Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-207/2022 ~ М-154/2022 от 30.05.2022

    РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

    п. Нижний Ингаш                                                                          11 ноября 2022 года

Нижнеингашский районный суд Красноярского края в составе: председательствующего - судьи Абрамовой Т.М., при секретаре Сударевой О.В., с участием истца Котенок В.П.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-207/2022 (УИД 24RS0038-01-2022-000264-87) по исковому заявлению Котенок В.П. к АО «Почта России» об установлении факта трудовых отношений, оплате компенсации за неиспользованный отпуск, доплате за переработанное время, доплате до минимальной заработной платы,

установил:

Котенок В.П. обратилась в суд с иском к ответчику, с учетом внесенных уточнений, просит признать договор № от 26.10.2021 трудовым договором, установить факт трудовых отношений между истцом и АО «Почта России» в период с 15.09.2021 по 15.05.2022; обязать АО «Почта России» внести в трудовую книжку записи о приеме 15.09.2021 и увольнении с работы по окончании срока договора с 15.05.2022; взыскать с АО «Почта России» неполученную заработную плату в размере 77820,00 рублей. Требования мотивированы тем, что истец работал на предприятии АО «Почта России» с 15.09.2021 по 15.05.2022 в должности машиниста (кочегара) котельной. Данные отношения были оформлены договором № от 26.10.2021, т. е. договором оказания услуг. Трудовые отношения при трудоустройстве оформлены не были. Истецвыполнял функции штатного сотрудника и должен был подчиняться внутренним правилам ираспорядку, спецодежда не выдавалась.В связи с тем, что фактически в данный период работали трое кочегаров котельной, а должно быть четверо, то истец просит взыскать заработную плату за переработку. За отработанный период времени истцу полагается компенсация за неиспользованный отпуск в количестве 35 календарных дней. В 2022 году истцу выплачивалась заработная плата ниже установленного минимального размера оплаты.

    Определением суда от 20.09.2022 произведена замена ненадлежащего ответчика – Управление федеральной почтовой связи Красноярского края нанадлежащего – АО «Почта России». Управление федеральной почтовой связи Красноярского края привлечено к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спорасо стороны ответчика.

    Истец Котенок В.П. в судебном заседании исковые требования, с учетом их уточнения, поддержал, просил их удовлетворить; дополнительно пояснил, что в период с 15.09.2021 по 15.05.2022 он, К. и Л. работали посменно кочегарами в почтовом отделении <адрес>. Смена составляла 24 часа, затем двое суток работник отдыхал. На работу заступали в 8 часов утра и до окончания смены находились постоянно на рабочем месте. В кочегарке имелись две печи, которые отапливались углем. Оплата за работу производилась ежемесячно, не позднее 14 числа каждого месяца, путем перевода на банковскую карту <данные изъяты>.

Представитель ответчика АО «Почта России» при надлежащем извещении в судебное заседание не явился, просил рассмотреть дело в отсутствие ответчика, представил письменные возражения по сути искового заявления, согласно которым считают заявленные требования необоснованными и не подлежащими удовлетворению, ссылаясь на отсутствие в штатном расписании <данные изъяты> должности истопника; наличия между истцом и ответчиком гражданско-правовых отношений на основании договора № от 26.10.2021. Ответчик указывает, что в спорный период времени истец с заявлением о приеме на работу не обращался, кадровых решений в отношении истца не принималось, трудовой договор между сторонами не заключался, приказа о приеме истца на работу и об увольнении не издавалось, с правилами внутреннего распорядка истец не знакомился и не подчинялся, заработная плата не начислялась и не выплачивалась.

Третье лицо, не заявляющие самостоятельных требований на предмет иска, на стороне ответчика -Управление федеральной почтовой связи Красноярского края при надлежащем извещении в судебное заседание своего представителя в суд не направило, об отложении дела не просило.

По смыслу ст.14 Международного пакта о гражданских и политических правах лицо само определяет объем своих прав и обязанностей в гражданском процессе. Лицо, определив свои права, реализует их по своему усмотрению. Распоряжение своими правами является одним из основополагающих принципов судопроизводства; поэтому неявка лица, извещенного в установленном порядке о времени и месте рассмотрения дела, является его волеизъявлением, свидетельствующим об отказе от реализации своего права на непосредственное участие в судебном разбирательстве.

        В соответствии со ст.167 ГПК РФ суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствии не явившихся участников процесса.

Изучив материалы дела, выслушав истца, суд приходит к следующему:

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В силу ч.4 ст.11 Трудового кодекса Российской Федерации (далее Трудовой кодекс РФ), если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В ст.19.1 Трудового кодекса РФ установлено, что в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений. Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Согласно ст. 779 Гражданского кодекса РФ (далее ГК РФ) по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги. К договору возмездного оказания услуг применяются общие положения о подряде (ст. ст. 702 - 729 ГК РФ) и положения о бытовом подряде (ст. ст. 730 - 739 ГК РФ), если это не противоречит ст. ст. 779 - 782 этого кодекса, а также особенностям предмета договора возмездного оказания услуг (ст. 783 ГК РФ).

По смыслу приведенных норм Гражданского кодекса РФ, договор возмездного оказания услуг заключается для выполнения исполнителем определенного задания заказчика, согласованного сторонами при заключении договора. Целью договора возмездного оказания услуг является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату.

От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Согласно ст.15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу ч.1 ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Часть 3 ст. 16 Трудового кодекса РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.Конституционный Суд РФ в своем определении от 19.05.2009№ 597-О-О указал, что данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников.

В ст. 56 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч.1 ст. 67 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с ч.2 ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью 1 ст. 68 Трудового кодекса РФ, действующей на момент возникновения спорных правоотношений, предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Как следует из материалов дела и установлено в судебном заседании, 26.10.2021 между АО «Почта России» (заказчик) и Котенок В.П. (исполнитель) заключен договор №, в соответствии с которым Котенок В.П. обязуется по заданию АО «Почта России» выполнить услуги, указанные в п.1.2 данного договора, в <данные изъяты> по адресу: <адрес> а заказчик обязуется принять и оплатить эти услуги.

Пунктом 1.2. договора № от 26.10.2021 установлено, что исполнитель обязуется выполнить следующие услуги: топка печи, топка печей твердым топливом, обслуживание топок, загрузка, шуровка и мелкий ремонт топок, наблюдение за исправным состоянием печей и дымоходов, очистка топок печей от золы и шлака, удаление золы и шлака из помещения в отведенное место, поддерживание необходимой температуры в отапливаемых помещениях, дробление угля, подготовка и подноска топлива к печи. Срок выполнения услуг установлен с 15.09.2021 по 15.05.2022. Периоды выполнения услуг определены в Плане-графике выполнения услуг (приложение №1 к настоящему договору) (п.1.3).

Стоимость услуг определяется согласно Плану-графику выполнения услуг (приложение №1), являющегося неотъемлемой частью настоящего договора (п.3.1). Стоимость договора составляет 166 400 рублей с учетом НДФЛ (п.3.2).

Согласно п.3.4 данного договора оплата ежемесячно выполненных услуг производится заказчиком за фактически выполненные услуги в течение 15 рабочих дней с момента подписания сторонам акта сдачи-приемки выполненных услуг. Платежи осуществляются на банковские реквизиты исполнителя, указанные в договоре (п.3.5). Исполнитель ежемесячно в срок до пятого числа месяца, следующего заотчетным, сдает заказчику выполненные услуги и представляет отчет в произвольной форме о выполненных услугах и акт сдачи-приемки выполненных услуг в 2-х экземплярах (п.4.1).

В Приложении № 1 к договору № от 26.10.2021 указаны виды услуг, период оказания услуг с 15.09.2021 по 15.05.2022, а также стоимость оказанных услуг помесячно.

Согласно представленным АО «Почта России» сведениям, в частности расчетным листкам организации, в период с 15.09.2021 по 15.05.2022 ответчик производил начисления Котенку В.П. ежемесячно, в следующих суммах: за ноябрь 2021 года в размере 52 000 рублей; за декабрь 2021 года – 20800 рублей; за январь, февраль март, апрель 2022 года ежемесячно в размере 20800 рублей; за май 2022 года – 10400 рублей.

Всего за указанный период Котенку В.П. начислено 166 400 рублей, из них за 2021 год (с 15.09. - 31.12.) 72 800 рублей, за 2022 год (с 01.01. – 15.05.) – 93600 рублей, что также подтверждается актами сдачи-приемки оказанных выполненных услуг за период с 15.09.2021 по 15.05.2022.

В судебном заседании истец подтвердил, что действительно данные суммы ответчиком начислены и получены истцом за минусом 13% НДФЛ.

Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса РФ закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно ч.1 ст. 58 Трудового кодекса РФ трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

В ч.1 ст. 59 Трудового кодекса РФ закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок (срочный трудовой договор) в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Среди них - заключение трудового договора для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).

В соответствии с "Квалификационным справочником профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады" (утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 20.02.1984 № 58/3-102 (в редакции от 15.03.1991)) профессия истопник включена в раздел "Профессии рабочий, общие для всех отраслей народного хозяйства», для нее установлены следующие квалификационные характеристики работ: топка печей твердым и газообразным топливом и обслуживание их в жилых помещениях, культурно-бытовых, учебных, служебных и других учреждениях. Колка и пиление дров, дробление угля. Подготовка и подноска топлива к печам. Загрузка, шуровка и мелкий ремонт топок. Поддержание необходимой температуры в отапливаемых помещениях. Наблюдение за исправным состоянием печей и дымоходов. Очистка топок печей от золы и шлака. Удаление золы и шлака из помещения в отведенное место. Ведение учета расхода топлива. Составление и подача заявок на топливо.

Согласно Постановлению Минтруда Российской Федерации от 12.05.1992 № 15а "О применении действующих квалификационных справочников работ, профессий рабочих и должностей служащих на предприятиях и в организациях, расположенных на территории России" Квалификационный справочник профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады, утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 20.02.1984 № 58/3-102, применяется на предприятиях (в том числе на совместных), в организациях, в кооперативах и общественных организациях, расположенных на территории Российской Федерации.

В Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94, принятом Постановлением Госстандарта РФ от 26.12.1994 № 367, в разделе «Профессии рабочих» указана профессия истопник.

Таким образом, из содержания указанных данных нормативных правовых актов следует, что должность "истопник" отнесена законодательством к рабочим должностям.

Истец Котенок В.П. в судебном заседании пояснил, что выполнял в период с 15.09.2021 по 15.05.2022 перечисленные в п.1.2 Договора № от 26.10.2021 обязанности: топка печей твердым топливом, обслуживание топок загрузка, шуровка и мелкий ремонт топок, наблюдение за исправным состоянием печей и дымоходов, очистка топок печей от золы и шлака, удаление золы и шлака из помещения в отведенное место, поддерживание необходимой температуры в отапливаемых помещениях, дробление угля, подготовка и подноска топлива к печи, что соответствует характеристике работы истопника, изложенной в Постановлении Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 20.02.1984 № 58/3-102.

Доводы ответчика о том, что в связи с отсутствием в штатном расписании должности истопника в ОПС Нижний Ингаш с истцом заключен договор топки печи, так как договоры гражданско-правового подряда со сторонними лицами могут заключаться только в том случае, если в штате организации (штатном расписании подразделения) отсутствуют должности, предусматривающие выполнение соответствующих трудовых функций, суд находит несостоятельными в виду следующего.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 19.05.2009 № 597-О-О, суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 Трудового кодекса РФ.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Кроме того, ненадлежащее выполнение работодателем своих обязанностей по оформлению трудовых отношений с работниками, равно как и отсутствие приказов о приеме на работу и увольнении, должностной инструкцией, правил внутреннего трудового распорядка и вводного инструктажа, а также табеля учета рабочего времени, не исключает возможности признания отношений трудовыми (с учетом той совокупности обстоятельств, которая установлена судом и которая характеризует факт возникновения именно трудовых отношений сторон). Именно на работодателя законом возложена обязанность оформления трудовых отношений с работником. Ненадлежащее выполнение работодателем указанных обязанностей не может являться основанием для отказа в защите нарушенных трудовых прав работника.

В данном случае, то обстоятельство, что трудовой договор между сторонами не был оформлен в письменной форме, прием истца на работу не оформлен приказом (распоряжением) работодателя, в отношении истца не велся учет рабочего времени, свидетельствует не о гражданско-правовом характере правоотношений сторон, а о допущенных нарушениях со стороны работодателя (ст. ст. 67, 68 Трудового кодекса РФ).

Учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу, что фактически между АО «Почта России» и Котенком В.П. сложились трудовые отношения, поскольку ответчик предоставил истцу место работы, Котенок В.П. приступил к работе с ведома и по поручению представителя работодателя, выполнял трудовые функции истопника, подчинялся правилам, требующим соблюдение работником установленного режима рабочего времени и выполнения трудовых обязанностей.О трудовом характере отношений между истцом и ответчиком свидетельствует и то, что работа Котенка В.П. носила постоянный характер, а не для выполнения разовых услуг, предметом отношений не являлся конечный результат, а имел значение именно сам процесс работы, период выполнения услуг совпадал с отопительным сезоном, что не отвечает признакам договора возмездного оказания услуг, истец ежемесячно получал оплату за труд, которая не зависела от объема и характера выполненной работы.

Таким образом, имеются основания считать, что заключенный 26.10.2021 между АО «Почта России» и Котенок В.П. договор №, являлся трудовым.

В соответствии со ст. 66 Трудового кодекса РФ, работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Учитывая, что факт трудовых отношений между истцом и ответчиком установлен, принимая во внимание, что в трудовую книжку Котенка В.П. запись о работе в АО «Почта России» внесена не была, исходя из заявленных истцом требований, суд приходит к выводу об удовлетворении иска в части возложения на АО «Почта России» обязанности внести в трудовую книжку истца запись о приеме его на работу 15.09.2021 на должность истопника в отделение почтовой связи <адрес>, а также запись об увольнении 15.05.2022 по п.2 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, в связи с истечением срока трудового договора.

Характер работы истца указывает на то, что он работал именно истопником, а не машинистом (кочегаром) котельной (на угле), о чем Котенок В.П. указывает в исковом заявлении, так как в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), выпуск №1, утвержденным Постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 № 31/3-30, вобязанности машиниста (кочегара) котельной (2 разряд) входит обслуживание водогрейных и паровых котлов с суммарной теплопроизводительностью до 12,6 ГДж/ч (до 3 Гкал/ч) или обслуживание в котельной отдельных водогрейных или паровых котлов с теплопроизводительностью котла до 21 ГДж/ч (до 5 Гкал/ч), работающих на твердом топливе; растопка, пуск, остановка котлов и питание их водой; дробление топлива, загрузка и шуровка топки котла; регулирование горения топлива; наблюдение по контрольно-измерительным приборам за уровнем воды в котле, давлением пара и температурой воды, подаваемой в отопительную систему; пуск, остановка насосов, моторов, вентиляторов и других вспомогательных механизмов; чистка арматуры и приборов котла; обслуживание теплосетевых бойлерных установок или станций мятого пара, расположенных в зоне обслуживания основных агрегатов, с суммарной тепловой нагрузкой до 42 ГДж/ч (до 10 Гкал/ч); очистка мятого пара и деаэрация воды; поддержание заданного давления и температуры воды и пара; участие в промывке, очистке и ремонте котла; удаление вручную шлака и золы из топок и бункеров паровых и водогрейных котлов производственных и коммунальных котельных и поддувал газогенераторов, а также с колосниковых решеток, топок, котлов и поддувал паровозов; планировка шлаковых и зольных отвалов. Кроме того, к работе машиниста (кочегара) котельной допускаются лица, прошедшие специальное техническое обучение.

Разрешая исковые требования о об обязании ответчика начислить и выплатить истцу недоначисленную и невыплаченную заработную плату с января 2022 года по май 2022 года (включительно), суд приходит к следующему.

В силу ч.3 ст. 11 Трудового кодекса РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абз.5 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (абз. 2 и 6 ч. 2 ст.22 Трудового кодекса РФ).

Часть 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 103 Трудового кодекса РФ сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

Трудовой кодекс РФ в соответствии с требованиями статей 7 (ч. 2) и 37 (ч. 3) Конституции РФ предусматривает, что величина минимального размера оплаты труда является одной из основных государственных гарантий по оплате труда работников (ст. 130). При этом минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (ч. 1 ст. 133), а месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 133).

Согласно ст. 1 Федеральный закон от 06.12.2021 № 406-ФЗ "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" с 01.01.2022 установлен минимальный размер оплаты труда в размере 13 890 рублей в месяц.

Как отметил Конституционный Суд Российской Федерации в Постановлении от 07.12.2017 №38-П (п.4.2) в силу прямого предписания Конституции Российской Федерации (ч.3 ст.37) минимальный размер оплаты труда должен быть обеспечен всем работающим по трудовому договору, т.е. является общей гарантией, предоставляемой работникам независимо от того, в какой местности осуществляется трудовая деятельность; в соответствии ч.1 ст.133 Трудового кодекса Российской Федерации величина минимального размера оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации, т.е. без учета природно-климатических условий различных регионов страны. Следовательно, повышенная оплата труда в связи с работой в особых климатических условиях должна производиться после определения размера заработной платы и выполнения конституционного требования об обеспечении минимального размера оплаты труда, а значит, районный коэффициент (коэффициент) и процентная надбавка, начисляемые в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не могут включаться в состав минимального размера оплаты труда. В противном случае месячная заработная плата работников, полностью отработавших норму рабочего времени в местностях с особыми климатическими условиями, могла бы по своему размеру не отличаться от оплаты труда лиц, работающих в регионах с благоприятным климатом. Таким образом, гарантия повышенной оплаты труда в связи с работой в особых климатических условиях утрачивала бы реальное содержание, превращаясь в фикцию, а право граждан на компенсацию повышенных затрат, обусловленных работой и проживанием в неблагоприятных условиях, оказалось бы нарушенным.

Как следует из содержания ст.315 Трудового кодекса РФ оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

    На территории Красноярского края применяется процентная надбавка к заработной плате, в соответствии с Перечнем районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденным Постановлением Совета Министров СССР от 10.11.1967 №1029, а также Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 24.09.1989 №794 «О введении надбавок к заработной плате рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций, расположенных в южных районах Иркутской области и Красноярского края». На территории Нижнеингашского района Красноярского края применяется процентная надбавка к заработной плате в размере 30% заработной платы.

    Пунктом 1 Постановления администрации Красноярского края от 21.08.1992 №311-П «Об установлении районного коэффициента к заработной плате» установлено, что к заработной плате работников предприятия и организаций, расположенных на территории городов и районов согласно приложению применяются повышенный районный коэффициент – 1,3.

    Пунктом 3 Постановлением Верховного Совета РФ от 19.02.1993 №4521-1 «О порядке введения в действие Закона Российской Федерации «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» установлено, что государственные гарантии и компенсации, предусмотренные указанным Законом, распространяются на районы Севера, в которых начисляются районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, но не отнесенных к районам Крайнего Севера и приравненных к ним местностям.

    Таким образом, Котенок В.П. гарантирована выплата не только минимального размера оплаты труда, но и применение районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

     Как установлено судом и подтверждается расчетными листками за период с января по май 2022 года, размер начисленной и выплаченной истицу заработной платы за указанный период был ниже минимального размера оплаты труда, установленного на территории РФ, с учетом применения районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

     МРОТ на 01.01.2022 составлял 13 890 рублей, при этом должна быть начислена заработная плата при полной отработке нормы рабочего времени в размере 22 224 рубля из расчета: 13 890 х 30% (районный коэффициент) + 13 890 х 30% (северная надбавка) + 13 890.

    Согласно расчетным листам за январь-апрель 2022 года истцу ежемесячно начислено заработная плата в размере 20 880 рублей; за май 2022 года – 10400 рублей.

    Учитывая вышеизложенное, за период с 01.01-30.04.2022 истцу подлежало начислению ежемесячно заработная плата в размере 22 224 рублей; за май 2022 года (22224 (МРОТ):31(количество дней в месяце) х 15 (фактически отработанных дней в месяце)= 11 112 рублей.

    Таким образом, недоплата заработной платы за спорный период составила 6 408 рублей ((22 224-20 800) х4) +(11 112-10 400)).

При изложенных обстоятельствах суд полагает, что имеются основания для удовлетворения заявленных истцом требований в части взыскания с АО «Почта России» в пользу Котенка В.П. недоначисленной и невыплаченной заработной платы за период с 01.01.2022 по 15.05.2022, согласно расчету, произведенного судом.

Разрешая заявленные исковые требования в части взыскании денежной компенсации за неиспользованный отпуск, суд приходит к следующему.

Согласно ч.1 ст. 127 Трудового кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В силу ст. 115 Трудового кодекса РФежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Статьей 14 Закона РФ от 19.02.1993 № 4520-1 (ред. от 29.12.2020) "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" установлено, что кроме установленных законодательством дополнительных отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в северных районах России, устанавливается также в качестве компенсации ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью: в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, - 8 календарных дней.

В силу п. 29 "Правила об очередных и дополнительных отпусках" (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169) полная компенсация выплачивается в размере среднего заработка за срок полного отпуска.

Статьей 129 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Пунктом 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922) для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся: заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления; выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы.

Согласно п. 10 названного выше положения средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

Истец просит взыскать задолженность по выплате отпускных за период с 15.09.2021 по 15.05.2022, то есть за 8 месяцев.

В соответствии с изложенными выше положениями трудового законодательства, за указанный период количество дней отпуска составляет – 28 дней (основной отпуск) + 8 дней (дополнительный отпуск) / 12 месяцев х 8 месяцев (фактически отработанных) = 24 дня.

В пределах заявленных исковых требований, с учетом изложенных выше обстоятельств, расчет компенсации за неиспользованный отпуск за период с 15.09.2021-15.05.2022 за 24 календарных дней суд считает необходимым произвести из установленного в указанный период размера МРОТ, с учетом районного коэффициента и северной надбавки.

Так заработок Котенка В.П.составлял за сентябрь 2021 года – 10400 рублей;за октябрь 2021 года – 20800 рублей;за ноябрь 2021 года – 20800 рублей;за декабрь 2021 года – 20800 рублей;за январь 2022 года – 22224 рублей;за февраль 2022 года – 22224 рублей;за март 2022 года – 22224 рублей;за апрель 2022 года – 22224 рублей; за май 2022 года – 11112 рублей, всего 172 808 рублей.

Средний заработок при расчете компенсации за неиспользованный отпуск за 1 день составит 737,23 рублей

(172 808 руб. (начисления за указанный период) / 234,4 (дни для расчета отпуска) = 737,23 рублей, таким образом, размер компенсации за неиспользованный отпуск подлежит расчету, исходя из указанной суммы.

Учитывая, что истцом уточнены исковые требования о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск за 24 дня в сумме 17 693,52рублей, то в пользу истца подлежит взысканию компенсация за неиспользованный отпуск за период с 15.09.2021 по 15.05.2022 исходя из расчета 24 (дня)х737,23 (средний дневной заработок) = 17 693,52рублей.

Суд не может согласиться с доводами истца о выплате 55 466,67 рублей за переработку, так как согласно имеющимся в деле материалам договоры на выполнение работ по отоплению помещения почты в <адрес> были заключены с тремя гражданами: Котенок В.П., К. и Л. четвертый истопник отсутствовал. Данных о том, что истец выполнял больший объем работ, чем указано в договоре №,который признан судом трудовым, не представлено.

Поскольку факт трудовых отношений между истцом и ответчиком установлен решением суда, задолженность по выплате недополученной части заработной платы подлежит взысканию только после вступления решения суда в законную силу, оснований для обращения решения к немедленному исполнению не имеется.

Согласно ст. 19, п. 1 ст. 226, п. 4 ст. 226 Налогового кодекса РФ налоговым агентом, на которого законом возложена обязанность исчисления и удержания налога в отношении работника, является работодатель, а не суд, в связи с чем, задолженность подлежит взысканию без учета НДФЛ.

В силу ст. 393 Трудового кодекса РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов независимо от результатов разрешения спора, что является исключением из общего правила, установленного ч. 1 ст. 98 и ч. 1 ст. 100 ГПК РФ.

Таким образом, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета в размере 900 руб. как за три требования неимущественного характера(300 руб. х 3), требования имущественного характера пропорционально удовлетворенной части их судом923,05 руб., всего 1823,05 руб.

Руководствуясь ст.194-198 ГПК РФ, суд

решил:

    Исковые требования удовлетворить частично.

    Установить факт трудовых отношений между Котенок В.П., паспорт №, и АО «Почта России» в период с 15.09.2021 по 15.05.2022 (включительно) в должности истопника в <адрес> по адресу: <адрес>

    Признать договор №, заключенный 26.10.2021 между АО «Почта России» и Котенок в.П., трудовым договором.

    Обязать АО «Почта России» внести в трудовую книжку Котенок В.П. запись о приеме на работу 15.09.2021 на должность истопника в отделение почтовой связи <адрес> и запись об увольнении 15.05.2022 по п.2 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ (истечение срока трудового договора).

Взыскать с АО «Почта России» в пользу Котенок В.П. недоначисленную и невыплаченную заработную плату за период с 01.01.2022 по 15.05.2022 в размере 6 408 рублей; денежную компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 17 693,52 рублей, а всего 24 101 (двадцать четыре тысячи сто один) рубль 52 копейки.

В удовлетворении остальной части исковых требований Котенок В.П. отказать.

Взыскать с АО «Почта России» государственную пошлину в доход местного бюджета в сумме 1 823 (одна тысяча восемьсот двадцать три) рубля 5 копеек.

    Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд через Нижнеингашский районный суд в месячный срок со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

    Председательствующий                                                     Абрамова Т.М.

                  Мотивированное решение изготовлено 15.11.2022.