Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-2268/2019 ~ М-1999/2019 от 10.10.2019

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

13 ноября 2019 года                                                                                     г. Батайск

Батайский городской суд Ростовской области в составе:

председательствующего судьи Макоед Ю.И.,

при секретаре Тырса Ю.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2268/19 по иску Науменко ФИО4 к МБУЗ Центральная городская больница г. Батайска о признании незаконным отказа в приёме на работу, обязании заключить трудовой договор, о взыскании денежных средств, компенсации морального вреда,

                                                    У С Т А Н О В И Л:

Науменко Г.Ю. обратилась в суд с иском к МБУЗ Центральная городская больница г. Батайска о признании незаконным отказа в приёме на работу, обязании заключить трудовой договор, о взыскании денежных средств, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указала, что 22.07.2019г. она обратилась в МБУЗ Центральная городская больница г. Батайска с направлением из Центра Занятости Населения г. Батайска о принятии на работу на должность медицинская сестра и медицинская сестра стационара в отделениях больницы. На тот момент требовались медсестры, о чем писалось в газете «Батайское время». Ей было отказано в приёме на работу по возрастному признаку в связи с тем, что ей уже исполнилось на тот момент 51 год и она является предпенсионером. Письменный отказ в приёме на работу ей не дали, написав, что вакансий медсестры стационара нет.

Вышеуказанный отказ является дискриминационным и нарушающим её право на труд. Данным отказом ей причинен моральный вред, который она оценивает в размере 100 00 руб.

Истец, ссылаясь на нормы ст. 16, 56, 64 ТК РФ Постановление Пленума Суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», просит признать незаконным отказМБУЗ Центральная городская больница г. Батайска в приёме на работу, обязать заключить с ней трудовой договор, взыскать оклад с доплатами, компенсацию морального вреда.

В судебном заседании истец Науменко Г.Ю. исковые требования поддержала и просила удовлетворить. Дала пояснения аналогичные исковому заявлению.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, представил отзыв, в котором просил отказать в удовлетворении иска, а также представил заявление о рассмотрении дела в отсутствие представителя. В отзыве указали, что в Центр занятости была направлена информация об имеющихся вакантных должностях «медицинской сестры» и «медицинской сестры стационара», а именно: «медицинская сестра» по профилю «педиатрия»; «операционная медицинская сестра»; «медицинская сестра по массажу»; «медицинская сестра - анестезист»; «медицинская сестра по физиотерапии»; «медицинская сестра» по профилю «функциональная диагностика». Данные вакансии имелись как в стационарных, так и амбулаторных отделениях ЦГБ. Данная информация была также размещена на сайте www.trudvsem.ru.

22.07.2019 года в отдел кадров ЦГБ, с направлением на работу из Центра занятости, обратилась Науменко Г.Ю. Во время проведения собеседования, со слов Науменко Г.Ю., было установлено, что она имеет среднее профессиональное образование по специальности «Сестринское дело» и действующий сертификат специалиста по специальности «Сестринское дело», стаж работы. Также в разговоре Науменко Г.Ю. пожелала работать только в условиях стационарного отделения. Со слов Науменко Г.Ю. таких сертификатов узкого специалиста у неё не было.

В соответствии с наличием образования и сертификата «Сестринское дело» Науменко Г.Ю. могла работать, например, постовой медицинской сестрой, палатной медицинской сестрой, медицинской сестрой перевязочной и т.д., то есть без особых требований к должности. В указанный период и в настоящее время, подобных вакантных должностей в ЦГБ - нет.

На второй части документа «Направление на работу», которое было выдано Центром занятости, было указано, что кандидатура отклонена в связи с тем, что нет вакансий медсестры стационара, так как вакантных должностей, которые могла бы занять в ЦГБ Науменко Г.Ю., не было, ввиду отсутствия у соискателя соответствующей аккредитации (сертификата).

Ввиду специфики работы в ЦГБ, медицинский персонал имеет допуск к работе с наркосодержащими медицинскими препаратами, поэтому наличие справки об отсутствии судимости требуется при заключении трудового договора.

Науменко Г.Ю. какие-либо документы, в том числе подтверждающий её возраст, не предоставляла. Официально с заявлением о приёме на работу и требованиями получения официального отказа в приёме на работу, к руководству ЦГБ не обращалась.

Истец обратилась в отдел кадров ЦГБ для проведения собеседования, в ходе которого было установлено отсутствие соответствующей аккредитации (сертификата), которые были необходимы для трудоустройства на имеющиеся вакансии. Также ей было разъяснено, что при получении необходимой аккредитации (сертификата), с ней будет заключен трудовой договор. Кроме того, истцу было сообщено, что по наличию имеющихся у неё сертификатов, она может трудоустроиться в другие лечебные и социальные учреждения города Батайска, где также имелись вакансии медицинской сестры.

Утверждение истца о возрастной дискриминации не соответствует действительности. Кроме того, в ЦГБ работают сотрудники разного возраста (в том числе пенсионного), пола, национальности и вероисповедания.

       Выслушав истца, изучив материалы дела, суд считает необходимым отказать в удовлетворении исковых требований по следующим основаниям.

Согласно ст. 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Но само право на судебную защиту имеет как процессуальный, так и материально-правовой аспекты. Наличие у истца права на судебную защиту в материально-правовом смысле определяется судом в процессе разрешения возникшего спора.

Согласно ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которыхподписывается сторонами.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работы работнику), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. В силу ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

На основании ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В соответствии со ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом, необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Согласно ч. 1 ст. 69 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» (далее по тексту ФЗ-323), «право на осуществление медицинской деятельности в Российской Федерации имеют лица, получившие медицинское или иное образование в Российской Федерации в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами и имеющие свидетельство об аккредитации специалиста».

    Согласно ч. 1 ст. 69 ФЗ-323, «аккредитация специалиста - процедура определения соответствия лица, получившего медицинское, фармацевтическое или иное образование, требованиям к осуществлению медицинской деятельности по определенной медицинской специальности либо фармацевтической деятельности. Аккредитация специалиста проводится аккредитационной комиссией по окончании освоения им профессиональных образовательных программ медицинского образования или фармацевтического образования не реже одного раза в пять лет...».

Согласно Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения»", утвержденного приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 23.10.2010 года № 541н, для занятия вакантных должностей, которые имелись в ЦГБ, кроме наличия диплома о наличии образования и сертификата по аккредитации «Сестринское дело», необходимо иметь аккредитацию (сертификат) по узкой специализации, а именно: сертификат специалиста по специальности «Сестринское дело в педиатрии», «Операционное дело», «Анестезиология и реаниматология», «Физиотерапия», «Медицинский массаж», «Функциональная диагностика».

В качестве критериев дискриминации, как ст. 3, так и ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации, указывают пол, расу, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства.

Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, статья 64 Трудового кодекса Российской Федерации, вместе с тем, не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу.

Судом установлено, что 22.07.2019 года в отдел кадров ЦГБ, с направлением на работу из Центра занятости, обратилась Науменко Г.Ю. В письменной форме Науменко Г.Ю. к ответчику не обращалась. Ответчик, отклоняя кандидатуру истца, сделал отметку в направлении из Центра Занятости, о том, что нет вакансий медсестры стационара.

При этом, суд полагает, что указанная ответчиком причина отказа в трудоустройстве, является уважительной и не свидетельствует о наличии какой-либо дискриминации при отказе в заключении трудового договора, доказательств обратного истцом не представлено.

При таком положении суд считает, что имеются основания для вывода о том, что отказ ответчика в заключении трудового договора с истцом не может рассматриваться как акт дискриминации в отношении Науменко Г.Ю., нарушений трудовых прав истца не допущено.

В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Разрешая спор, суд приходит к выводу о том, что положения ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающей обязанность работодателя сообщить причину отказа в трудоустройстве, соблюдены. Поскольку в материалах дела отсутствуют доказательства дискриминационного характера отказа в приеме на работу, учитывая, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных исковых требований о признании отказа в приеме на работу незаконным.

Суд также не усматривает оснований для удовлетворения производных требований Науменко Г.Ю. о понуждении ответчика к заключению трудового договора, о взыскании денежных средств в виде оклада с доплатами, компенсации морального вреда.

          Руководствуясь ст. ст. 194 - 199 ГПК РФ,

                                                          Р Е Ш И Л:

          В удовлетворении исковых требований Науменко ФИО5 к МБУЗ Центральная городская больница г. Батайска о признании незаконным отказа в приёме на работу, обязании заключить трудовой договор, о взыскании денежных средств, компенсации морального вреда, отказать.

        Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Батайский городской суд Ростовской области в течение месяца с момента изготовления мотивированного решения суда в окончательной форме.

        Мотивированное решение суда изготовлено 18 ноября 2019г.

         Судья:                                                                                         Ю.И. Макоед