Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-454/2022 (2-6718/2021;) ~ М-6304/2021 от 28.10.2021

Дело №2-454/2022                    УИД 53RS0022-01-2021-010575-10                

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

05 апреля 2022 года                              Великий Новгород

Новгородский районный суд Новгородской области в составе:

председательствующего судьи Инякиной Н.Ю.,

с участием помощника прокурора Великого Новгорода Ланиной О.В.,

истца Назаренковой Н.В.,

представителя ответчика Муниципальное автономное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад №49 комбинированного вида» - Сафроновой Н.И., действующей на основании доверенности,

представителя третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора Новгородская областная организация профсоюза работников народного образования и науки Российской Федерации – Коломоец О.И., действующей на основании доверенности,

при секретаре Марковой Ю.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Назаренковой Н.В. к Муниципальному автономному дошкольному образовательному учреждению «Детский сад №49 комбинированного вида» о восстановлении срока для обращения в суд, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании суммы заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

Назаренкова Н.В. обратилась в суд с иском к Муниципальному автономному дошкольному образовательному учреждению «Детский сад №49 комбинированного вида» (далее – МАДОУ «Детский сад №49») о восстановлении срока для обращения в суд, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании суммы заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в обоснование заявленных требований указав, что была принята по трудовому договору в МАДОУ «Детский сад №49» 01.11.2002г. на должность заместителя заведующего по административно-хозяйственной работе, а с 01.01.2013г. была переведена на должность завхоза. Истец является председателем первичной профсоюзной организации с 27.05.2009 года, 07.10.2019г. была вновь избрана председателем на очередной срок полномочий. Будучи председателем профсоюзной организации, истец осуществляла контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативно - правовых актов, содержащих нормы трудового права, за выполнением условий коллективного договора работодателем, в ходе чего выявила ряд нарушений работодателем норм трудового законодательства в 2020-2021 годах, в части начислений заработной платы работников, стимулирующих выплат, предоставлений дополнительных отпусков, увеличений доплат за совмещение обязанностей и нарушение штатного расписания, о чем работодатель неоднократно информировался с целью устранения этих недостатков. 28.04.2021 года работодателем принято решение об изменениях условий трудового договора, о чем уведомление истец получила 30.04.2021г., в случае отказа от продолжения работы в новых условиях, трудовой договор будет расторгнут по основаниям п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. Истец считает данное решение работодателя связано с её активной профсоюзной деятельностью по защите прав и интересов работников учреждения, уведомление об изменении условий трудового договора было выдано только истцу, что считает дискриминацией её, как председателя первичной профсоюзной организации и направлено на запугивание остальных работников, не согласных с грубыми нарушениями норм трудового законодательства. 17.05.2021г. истцом направлена жалоба в прокуратуру Великого Новгорода о нарушениях норм трудового законодательства РФ ответчиком с просьбой о проведении проверки и устранении недостатков. По итогам проверки заведующая детским садом была привлечена к административной ответственности по ст.5.27 КоАП. После чего в дополнение к уведомлению об изменении условий трудового договора от 28.04.2021г. истцу было выдано новое уведомление о сокращении штатной численности от 01.07.2021г. №49, в котором указывалось, что с 16.09.2021г. подлежат сокращению должности завхоза в количестве двух штатных единиц. В результате был издан приказ ответчиком от 16.09.2021г. №145-ЛС «О расторжении трудового договора и увольнении Назаренковой Н.В.», в соответствии с п.2 ч.1 статьи 81 ТК РФ. Также уведомления были получены первичной профсоюзной организацией МАДОУ «Детский сад №49 комбинированного вида» (01.07.2021г.) и Новгородской областной организации профсоюза работников народного образования и науки РФ (02.07.2021г.). Считает процедуру увольнения нарушенной. Считает, что ей не была предложена должность заместитель заведующего по АХР. Считает, что фактически не было сокращения штатной единицы, а имело место переименование должности. Полагает, что работодатель имел намерение уволить её за принципиальную профсоюзную деятельность. Кроме того, ответчиком не был учтён факт того, что истец относится к категории граждан предпенсионного возраста. Незаконным увольнением истцу причинены нравственные и моральные страдания, компенсацию которых она оценивает в 10 000 рублей. Истец просит восстановить ей срок для обращения в суд, пропущенный ввиду того, что поданное своевременно исковое заявление было возвращено ей судом ввиду того, что было не подписано истцом, что объясняет наличием чрезмерного волнения виду незаконного увольнения, ввиду чего-сильного расстройства и возникшей забывчивости. Получив повторно исковой материал на почте, она незамедлительно направила иск в суд, просит признать пропуск срока уважительным; восстановить её на работе в МАДОУ «Детский сад №49 комбинированного вида» в должности заведующего хозяйством со дня увольнения, взыскать с ответчика в её пользу заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей.

Определением суда к участию в деле привлечен для дачи заключения прокурор Великого Новгорода, в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора привлечены Комитет образования Администрации Великого Новгорода, НОО профсоюза образования.

Определением суда приняты уточненные исковые требования, в соответствии с которыми истец просит восстановить её на работе в МАДОУ «Детский сад №49 комбинированного вида» в должности заведующего хозяйством со дня увольнения, взыскать с МАДОУ «Детский сад №49 комбинированного вида» в свою пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период с 17.09.2021 г. по 05.04.2022 г. в размере 90 050,24 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей.

Истец в судебном заседании поддержала заявленные требования, по изложенным в иске основаниям, просила требования удовлетворить.

Представитель ответчика иск не признала по основаниям, изложенным в возражениях, просила применить срок исковой давности, а также отказать в иске по праву.

Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора НОО профсоюза образования полагала исковые требования обоснованными, пояснив, что МАДОУ «Детский сад №49 комбинированного вида» в рамках согласования увольнения по сокращению председателя профсоюза Назаренковой Н.В. представило в областную организацию профсоюза только одно уведомление №50 от 01.07.2021г., к которому не было приложено каких-либо документов.

Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора Комитет образования Администрации Великого Новгорода в суд не явился, не просил об отложении судебного заседания.

С учетом мнения лиц, участвующих в деле, в порядке ст.167 ГПК РФ, суд посчитал возможным рассмотрение дела в отсутствие данного представителя.

Заслушав объяснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшей необходимым восстановление срока истцу и удовлетворение иска по праву, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (абзац пятнадцатый, абзац шестнадцатый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. N2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Согласно абзацу первому части 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в мотивировочной части решения суда должны быть указаны обстоятельства дела, установленные судом; доказательства, на которых основаны выводы суда об этих обстоятельствах; доводы, по которым суд отвергает те или иные доказательства; законы, которыми руководствовался суд.

В случае отказа в иске в связи с признанием неуважительными причин пропуска срока исковой давности или срока обращения в суд в мотивировочной части решения суда указывается только на установление судом данных обстоятельств (абзац третий части 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Таким образом, по смыслу части 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении.

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. При этом перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2 (задачи гражданского судопроизводства), 67 (оценка доказательств), 71 (письменные доказательства) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Обращаясь в суд за защитой нарушенных трудовых прав, Назаренкова Н.В. указывала на то, что срок, предусмотренный частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, был пропущен ею по уважительной причине. При этом она ссылалась на совокупность обстоятельств, препятствовавших ей своевременно обратиться в суд, в числе которых указала, что своевременно направив исковое заявление в суд, будучи эмоционально подавлена и расстроена ввиду, как полагала, незаконного увольнения, не подписала его, при этом, получив по почте возвращенные документы, незамедлительно вновь подала иск в суд.

Истец была уволена 16 сентября 2021 года, месячный срок истекал 16 октября 2021 года, при этом, истец изначально направила исковое заявление о восстановлении на работе, которое было зарегистрировано судом 14 октября 2021 года, то есть в рамках установленного законом срока.

Как следует из разъяснений п.17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.09.2015 N43 (ред. от 22.06.2021) «О некоторых вопросах, связанных с применением норм Гражданского кодекса Российской Федерации об исковой давности». В силу пункта 1 статьи 204 ГК РФ срок исковой давности не течет с момента обращения за судебной защитой, в том числе со дня подачи заявления о вынесении судебного приказа либо обращения в третейский суд, если такое заявление было принято к производству.

Днем обращения в суд считается день, когда исковое заявление сдано в организацию почтовой связи либо подано непосредственно в суд, в том числе путем заполнения в установленном порядке формы, размещенной на официальном сайте суда в сети «Интернет».

Положение пункта 1 статьи 204 ГК РФ не применяется, если судом отказано в принятии заявления или заявление возвращено, в том числе в связи с несоблюдением правил о форме и содержании заявления, об уплате государственной пошлины, а также других предусмотренных ГПК РФ и АПК РФ требований.

В случае своевременного исполнения истцом требований, изложенных в определении судьи об оставлении искового заявления без движения, а также при отмене определения об отказе в принятии или возвращении искового заявления, об отказе в принятии или возвращении заявления о вынесении судебного приказа такое заявление считается поданным в день первоначального обращения, с которого исковая давность не течет.

Как установлено судом, определением суда от 15 октября 2021 года исковое заявление Назаренковой Н.В. о восстановлении на работе было возвращено истцу как не подписанное.

Данный судебный акт не является препятствием для повторного обращения истца после устранения недостатков, препятствующих принятию иска.

Согласно разъяснениям п.5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Материалами дела достоверно установлено, что истец изначально своевременно в рамках срока исковой давности обратилась в суд, вместе с тем, учитывая почтовый пробег, истец не имела возможности незамедлительно после вынесения определения 15.10.2021г. о возвращении иска, обратиться в суд, вместе с тем, повторно обратилась 28.10.2021г., то есть с незначительным пропуском установленного законом срока, что суд признает уважительной причиной, допускает наличие эмоциональной составляющей истца, которая, будучи расстроена незаконным увольнением, могла допустить рассеянность, не подписав исковое заявление, то есть суд учитывает незначительный пропуска срока, установленного законом для обращения в суд с иском о восстановлении на работе, незамедлительное повторное направление иска в суд после получения определения о возвращении искового заявления и считает установленными основания для восстановления Назаренковой Н.В. пропущенного срока для обращения с иском в суд.

В статье 352 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются в том числе государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и судебная защита.

При таких обстоятельствах, доводы ответчика о пропуске истцом срока обращения за разрешением трудового спора, суд признает несостоятельными, подлежащими отклонению, а пропущенный срок – восстановлению, поскольку истец последовательно реализовывала свое право на защиту трудовых прав.

Разрешая исковые требования истца о признании незаконным и отмене приказа о расторжении трудового договора от 16 сентября 2021 года, восстановлении на работе в должности заведующим хозяйством в Муниципальном автономном дошкольном образовательном учреждении «Детский сад №49 комбинированного вида», суд исходит из следующего.

Как установлено судом, истец в соответствии с трудовым договором была принята на работу в МАДОУ «Детский сад №49 комбинированного вида» 01.11.2002г. на должность заместителя заведующего по административно-хозяйственной работе, а с 01.01.2013 г. была переведена на должность завхоза.

С 27.05.2009 года истец является председателем первичной профсоюзной организации.

Собранием первичной профсоюзной организации МАДОУ «Детский сад №49 комбинированного вида» от 07.10.2019г. истец была вновь избрана председателем на очередной срок полномочий.

Приказом Комитета образования Администрации Великого Новгорода МАДОУ «Детский сад №49 комбинированного вида» №145-лс от 16 сентября 2021 года трудовой договор с Назаренковой Н.В. был расторгнут, она уволена с работы по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации).

По мнению Назаренковой Н.В., ее увольнение по данному основанию произведено работодателем с нарушением порядка, установленного Трудовым кодексом Российской Федерации.

Так судом установлено, что в персональном уведомлении №48 от 01.07.2021г. работодатель предложил истцу следующие вакантные должности: младший воспитатель, уборщик производственных и служебных помещений, а также кухонный рабочий.

Вместе с тем, в уведомлении №50 от 01.07.2021г. о сокращении штатной численности, отправленном в Новгородскую областную организацию профсоюза работников народного образования и науки РФ, содержалась информация о новой единице, введенной в штатное расписание с 16.09.2021г. - заместитель заведующего по АХР, которая в нарушение ст.180 ТК РФ, не была предложена истцу, при этом, с 2002 по 2013гг. истец работала заместителем заведующего по АХР.

Кроме того, истец полагает, что работодателем не соблюдены положения статей 373, 374 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно работодателем не получено в установленном порядке мотивированное мнение профсоюзной организации, председателем которой она являлась, относительно возможности ее увольнения.

Назаренкова Н.В. также указала, что работодателем в отношении неё допущена дискриминация в сфере трудовых отношений, что послужило следствием её активной профсоюзной деятельности, по результатам которой был выявлен ряд нарушений работодателем норм трудового законодательства в 2020-2021 годах, в части начислений заработной платы работников, назначений стимулирующих выплат, предоставлений дополнительных отпусков, увеличений доплат за совмещение обязанностей и нарушение штатного расписания, о чем работодатель неоднократно информировался истцом.

Поскольку работодателем не были устранены нарушения трудового законодательства, 17.05.2021г. истец направила жалобу в прокуратуру Великого Новгорода, которая по результатам прокурорской проверки инициировала привлечение заведующей детским садом к административной ответственности, а в адрес Администрации Великого Новгорода вынесено представление об устранении нарушений трудового законодательства и направлены материалы проверки в Государственную инспекцию труда Новгородской области об административном правонарушении предусмотренном ст.5.27 КоАП.

Также истец усматривает дискриминацию в отношении себя со стороны работодателя в создании необоснованного дополнения к уведомлению об изменении условий трудового договора от 28.04.2021г., выдаче нового уведомления о сокращении штатной численности от 01.07.2021г. №49, в котором указывалось, что с 16.09.2021г. подлежат сокращению должности завхоза в количестве двух штатных единиц и издании приказа МАДОУ «Детский сад №49 комбинированного вида» от 16.09.2021г. №145-ЛС «О расторжении трудового договора и увольнении Назаренковой Н.В.», в соответствии с п.2 ч.1 статьи 81 ТК РФ.

Истец видит проведение работодателем данных служебных действий исключительно с целью прекращения трудовых отношений с Назаренковой Н.В. ввиду неприязни к ней со стороны руководства детского сада. Кроме того, как полагает Назаренкова Н.В., увольнение связано с ее профсоюзной деятельностью по защите интересов работников трудового коллектива.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации признаются равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 (статьи 178 - 181.1) Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018г. N930-О, от 28 марта 2017г. N477-О, от 29 сентября 2016г. N1841-О, от 19 июля 2016г. N1437-О, от 24 сентября 2012г. N1690-О и другие).

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. N2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Учитывая приведенные нормативные положения Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению при разрешении спора о законности увольнения Назаренковой Н.В. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации суд приходит к выводу о не соблюдении работодателем порядка увольнения Назаренковой Н.В. по сокращению штата работников организации и как руководителя профсоюзной организации.

Довод ответчика о том, что работодателем соблюдена процедура увольнения Назаренковой Н.В., поскольку на протяжении всего периода проведения организационно-штатных мероприятий работодатель уведомлял её об имеющихся в детском саду вакантных должностях, а также об отсутствии вакантных должностей, соответствующих квалификации Назаренковой Н.В., нельзя признать правомерным.

Часть 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (часть 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. N2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Исходя из толкования приведенных норм материального права с учетом норм процессуального закона, а также оснований заявленного Назаренковой Н.В. иска и возражений на него ответчика для правильного разрешения спора о законности увольнения Назаренковой Н.В. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации являются следующие обстоятельства: были ли вакантными должности во вновь созданных в период проведения в МАДОУ «Детский сад №49 комбинированного вида» организационно-штатных мероприятий структурных подразделениях; могла ли Назаренкова Н.В. с учетом ее образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья претендовать на занятие этих вакантных должностей, была ли исполнена работодателем обязанность по предложению этих вакантных должностей Назаренковой Н.В.

Между тем, как следует из материалов дела, 28.04.2021 года работодателем было принято решение об изменениях условий трудового договора истца.

Уведомлением от 30.04.2021г. истец оповещена работодателем о том, что в связи с изменениями организационных условий труда и штатного расписания, возможны изменения условий трудового договора и в случае отказа от продолжения работы в новых условиях, трудовой договор будет расторгнут по основаниям п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.

При этом в уведомлении №27 от 28.04.2021г. не указаны конкретные изменения, которые должны были произойти по истечении 2-х месяцев, при этом уведомление об изменении условий трудового договора было выдано только истцу, одной из всего коллектива МАДОУ «Детский сад №49 комбинированного вида».

Судом установлено, что в дополнение к уведомлению об изменении условий трудового договора от 28.04.2021г. истцу работодателем было выдано новое уведомление о сокращении штатной численности от 01.07.2021г. №49, в котором указывалось, что с 16.09.2021г. подлежат сокращению должности завхоза в количестве двух штатных единиц.

Материалами дела подтверждается, что в персональном уведомлении №48 от 01.07.2021г. работодатель предложил истцу вакантные должности такие как младший воспитатель, уборщик производственных и служебных помещений, а также кухонный рабочий.

Вместе с тем, в уведомлении №50 от 01.07.2021г. о сокращении штатной численности, отправленном в Новгородскую областную организацию профсоюза работников народного образования и науки РФ, содержалась информация о новой единице, введенной в штатное расписание с 16.09.2021 г. - заместитель заведующего по АХР, которая не была истцу предложена, хотя с 2002 по 2013гг. истец работала заместителем заведующего по АХР, то есть работа соответствовала её квалификации и умениям.

В связи с изложенным, суд приходит к выводу, что фактически не было сокращения штатной единицы, а имело место переименование должности.

Для проверки законности увольнения Назаренковой Н.В. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации суд, исследовав действовавшее в период проведения организационно-штатных мероприятий штатное расписание со штатной расстановкой, установил, что в период проведения работодателем организационно-штатных мероприятий должности, на которую претендовала Назаренкова Н.В. – заместитель заведующего по АХР, была вакантна и была введена в штатное расписание. Ранее истец занимала данную должность, вместе с тем, она не была предложена истцу.

Доводы ответчика о том, что изменение организационно-штатной структуры было обусловлено необходимостью наличия заместителя заведующего (в штатном расписании сотрудник с таким функционалом отсутствовал), который в период отсутствия заведующего сможет исполнять его обязанности в полной мере, а завхоз такие трудовые функции выполнять не может, а потому истцу такая должность и не предлагалась, поскольку соответствующая квалификация (образование) у истца отсутствует для исполнения обязанностей новой штатной единицы, суд не может принять во внимание, поскольку, как видно из штатного расписания, утвержденного 16.09.2021 года (л.д.129), в штате имеется должность заместитель заведующего по АХР, которую ранее занимала истец, то есть имеет практический опыт и теоретическую подготовку по данной должности, вместе с тем, данная должность истцу работодателем не предлагалась.

Вследствие этого довод ответчика о соблюдении работодателем порядка увольнения Назаренковой Н.В. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации) со ссылкой на отсутствие вакантных должностей, которые Назаренкова Н.В. могла бы занять с учетом ее квалификации и состояния здоровья, нельзя признать правомерным.

Также не соответствует закону и довод ответчика о соблюдении работодателем при увольнении Назаренковой Н.В. предоставленной ей законом как члену профсоюзной организации гарантии в виде получения работодателем мотивированного мнения вышестоящего выборного профсоюзного органа профсоюзной организации относительно возможности увольнения Назаренковой Н.В. и об учете работодателем этого мнения при решении вопроса об увольнении Назаренковой Н.В. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

К числу дополнительных гарантий защиты трудовых прав работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, относится, в частности, особый порядок расторжения заключенных с ними трудовых договоров и увольнения этих лиц по отдельным основаниям, предусмотренным законом.

Статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации установлен порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Статьей 374 Трудового кодекса Российской Федерации определены гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы, в частности установлен особый порядок расторжения заключенных с такими работниками трудовых договоров и увольнения этих работников по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно части 1 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя (часть 3 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, в течение трех рабочих дней стороны вправе провести дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом (часть 8 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации).

При недостижении общего согласия в результате дополнительных консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня получения соответствующим вышестоящим выборным профсоюзным органом проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника, имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано этим работником или представляющим его интересы выборным профсоюзным органом в соответствующую государственную инспекцию труда (часть 9 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления таких решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (часть 12 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации).

Конституционный Суд Российской Федерации в ряде определений (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 11 мая 2012г. N697-О, от 18 октября 2012г. N1876-О, от 27 июня 2017г. N1275-О) указал, что части первая и вторая статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации по своему содержанию направлены на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством прекращения трудовых правоотношений. По сути, положения этой статьи устанавливают запрет на увольнение соответствующих категорий профсоюзных работников без реализации установленной в ней специальной процедуры прекращения трудового договора, предоставляя тем самым руководителям (их заместителям) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, дополнительные гарантии.

В подпунктах «а» и «в» пункта 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. N2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что: при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления; в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 Трудового кодекса Российской Федерации). Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (пункт 26 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. N2).

Согласно позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от 4 декабря 2003г. N421-О «По запросу Первомайского районного суда города Пензы о проверке конституционности части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации», для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника, являющегося руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденным от основной работы, работодатель обязан представить мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности. При этом в случае отказа вышестоящего выборного профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела не оценивает экономическую целесообразность и эффективность проводимых работодателем организационно-штатных мероприятий, но вместе с тем выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации либо с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. Вышестоящий же выборный профсоюзный орган, также неуправомоченный на оценку обоснованности организационно-распорядительных решений, принимаемых работодателем как самостоятельным хозяйствующим субъектом, обязан представить суду доказательства того, что его отказ в согласии на увольнение конкретного работника обусловлен наличием объективных обстоятельств, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, т.е. предполагаемое увольнение фактически носит дискриминационный характер.

Аналогичная правовая позиция изложена в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 3 июня 2021г. N26-П «По делу о проверке конституционности части третьей статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.К. Сергеевой» (пункт 3.2 названного Постановления).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что увольнение в связи с сокращением численности или штата организации работника, входящего в состав руководящих выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденного от основной работы, допускается помимо соблюдения общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, что является дополнительной гарантией защиты трудовых прав таких работников. Процедура обязательности получения работодателем предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение, в частности по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций или выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, фактически устанавливает запрет на увольнение таких работников по указанному основанию без соблюдения процедуры согласования увольнения с вышестоящим выборным профсоюзным органом. Для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника работодатель должен представить профсоюзному органу доказательства того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено необходимостью проведения организационно-штатных мероприятий и не связано с преследованием работодателем данного работника по причине осуществления этим работником профсоюзной деятельности. При этом вышестоящий выборный профсоюзный орган обязан направлять работодателю свое мотивированное мнение относительно увольнения работника в письменной форме. В случае спора о законности увольнения работника по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие на увольнение работника по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

Ответчиком приведенные нормативные положения, определяющие порядок учета мотивированного мнения профсоюзной организации при расторжении трудового договора с Назаренковой Н.В. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, к спорным отношениям применили неправильно, вследствие чего пришли к не соответствующему нормативным предписаниям статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации выводу о получении работодателем предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа на увольнение Назаренковой Н.В. и, как следствие, о соблюдении работодателем процедуры увольнения Назаренковой Н.В. по названному основанию.

Вопреки доводам работодателя о том, что уведомления о сокращении были получены первичной профсоюзной организацией МАДОУ «Детский сад №49 комбинированного вида» (01.07.2021г.) и Новгородской областной организацией профсоюза работников народного образования и науки РФ (02.07.2021 г.) то есть им было получено согласие вышестоящего профсоюзного органа на увольнение Назаренковой Н.В., поскольку не поступило соответствующих возражений, заслуживает внимание то обстоятельство, что согласие вышестоящей профсоюзной организации на расторжение трудового договора с Назаренковой Н.В., какие-либо мотивы относительно принятого профсоюзной организацией решения о даче согласия на увольнение Назаренковой Н.В. материалы дела не содержат, не указано, какие документы были представлены ответчиком в подтверждение того, что увольнение Назаренковой Н.В. обусловлено необходимостью проведения организационно-штатных мероприятий и не связано с осуществлением Назаренковой Н.В. профсоюзной деятельности, на основании каких аргументов (доводов) работодателя и представленных им документов Новгородская областная организация профсоюза работников народного образования и науки Российской Федерации дала согласие на расторжение трудового договора с Назаренковой Н.В. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

С учетом приведенного, доводы ответчика о том, что при увольнении Назаренковой Н.В. с занимаемой должности по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем получено мотивированное согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа на ее увольнение, и о соблюдении в связи с этим процедуры увольнения не могут быть признаны законными.

Эти доводы не основаны на положениях статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающих обязательное условие получения работодателем предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника, являющегося заместителем председателя первичной профсоюзной организации, по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судом установлены при рассмотрении настоящего спора и другие существенные нарушения норм трудового права работодателем в отношении истца.

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014г. N1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» разъяснено, что под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе неперечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Таким образом, статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника, в том числе вследствие принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.

Отклоняя доводы Назаренковой Н.В. о допущенной в отношении ее со стороны работодателя дискриминации в сфере труда, представитель ответчика исходил из того, что работодателем при проведении процедуры увольнения Назаренковой Н.В. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации исполнена обязанность по предложению ей всех имеющихся вакантных должностей, от занятия которых она отказалась, в связи с чем, оснований для признания действий ответчика фактом допущенной в отношении Назаренковой Н.В. дискриминации не имеется.

Доводы Назаренковой Н.В. о том, что увольнение связано с ее активной профсоюзной деятельностью по защите интересов трудового коллектива детского сада, ответчик полагал несостоятельными, сославшись на то, что профсоюзная организация не представляет интересы всех или большинства работников детского сада.

Между тем Назаренкова Н.В. приводила в суде доводы о том, что дискриминация со стороны работодателя имела место и явилась следствием в том числе ее активной профсоюзной деятельности, в подтверждение чего Назаренковой Н.В. представлены в процессе судебного разбирательства доказательства об осуществлении ею профсоюзной деятельности, в рамках которой она осуществляла защиту прав работников посредством органов прокуратуры, добиваясь при выявлении ряда нарушений работодателем норм трудового законодательства в 2020-2021 годах, в части начислений заработной платы работников, назначений стимулирующих выплат, предоставлений дополнительных отпусков, увеличений доплат за совмещение обязанностей и нарушение штатного расписания, устранения этих недостатков, при этом работодатель игнорировал обращения профсоюзной организации.

Судом установлено и не оспорено ответчиком, что по результатам прокурорской проверки заведующая детским садом была привлечена к административной ответственности, прокуратурой в адрес администрации Великого Новгорода вынесено представление об устранении нарушений трудового законодательства и направлены материалы проверки в Государственную инспекцию труда Новгородской области об административном правонарушении, предусмотренные ст.5.27 КоАП.

В обоснование доводов о допущенной в отношении ее дискриминации в сфере труда Назаренкова Н.В. также указывала на то, что на протяжении длительного времени работодатель предпринимает многочисленные попытки к ее увольнению по различным надуманным основаниям, в штатное расписание детского сада была введена аналогичная исключенным из штатного расписания должность, при этом численность работников осталась прежней, сокращение штата, которое имело место только в отношении истца, по мнению Назаренковой Н.В., свидетельствует о проведении процедуры сокращения численности штата работников ответчика исключительно с целью прекращения трудовых отношений между Назаренковой Н.В. и ответчиком с целью избавления от нее как от неугодного работника.

Данные доводы ответчиком не опровергнуты.

Считая ошибочным утверждение истца, что её сокращение - это результат межличностных отношений, дискриминации, ответчик полагает, что такие доводы приведены исключительно с целью создания ажиотажа вокруг этой ситуации и привлечения чрезмерного внимания, поскольку ответчик неоднократно предлагал истцу занять иную должность (соответствующую его образованию и квалификации) в МАДОУ с аналогичной оплатой труда. Категория «работник предпенсионного возраста» и связанные с таким понятием обязанности работодателя при сокращении численности или штата кодексом не регламентированы. При этом данные доводы ответчика не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения заявленного спора.

Таким образом, суд приходит к выводу, что доводы ответчика в данной части не могут быть приняты в качестве средств обоснования выводов истца об отсутствии дискриминации в отношении Назаренковой Н.В., а доводы и доказательства, представленные Назаренковой Н.В., о наличии о допущенной в отношении неё работодателем дискриминации в сфере труда принимаются судом как подтвержденные материалами дела, в связи с чем суждение ответчика об отсутствии в отношении Назаренковой Н.В. со стороны работодателя дискриминации в сфере труда нельзя признать правомерным, в связи с чем, суд приходит к выводу о незаконности увольнения Назаренковой Н.В., равно – не законности приказа №-ЛС от 16 сентября 2022 года об увольнении Назаренковой Натальи Владимировны по основаниям пп.2 п.1 ст.81 ТК РФ.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца по инициативе работодателя является незаконным и в соответствии со ст.394 Трудового кодекса РФ удовлетворяет иск в части восстановления на работе, взыскав сумму заработной платы за время вынужденного прогула.

Поскольку среднедневной заработок истца составляет 804,02 руб., период вынужденного прогула 133 дня (с 17 сентября 2021 года по 05 апреля 2022 года), сумма заработной платы за время вынужденного прогула составит 106 934 руб. 66 коп.

Расчет судом проверен, принято во внимание количество дней вынужденного прогула и среднедневной заработок, в вязи с чем, суд определяет сумму заработка в указанном размере.

При этом на основании ст.211 ГПК РФ решение суда в части восстановления истца на работе и взыскания суммы заработной платы подлежит немедленному исполнению.

Кроме того, подлежит частичному удовлетворению требование Назаренковой Н.В. о взыскании с Муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения «Детский сад №49 комбинированного вида» денежной компенсации морального вреда в связи с нижеследующим.

Согласно ст.237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п.63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав. При этом размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных и физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

У суда не вызывает сомнений то обстоятельство, что истцу в результате нарушения ответчиком её трудовых прав причинены нравственные страдания.

Определяя размер подлежащей взысканию в пользу истца компенсации морального вреда суд учитывает требования п.2 ст.1101 ГК РФ, согласно которым размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации морального вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Принимая во внимание обстоятельства причинения морального вреда, степень и продолжительность нравственных страданий истца, степень вины причинителя вреда, учитывая требования разумности и справедливости, суд определяет денежную компенсацию морального вреда, подлежащую взысканию с Муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения «Детский сад №49 комбинированного вида» в пользу истца, в размере, не превышающем 5 000 руб.

Поскольку исковые требования Назаренковой Н.В. в указанной части удовлетворены, на основании ст.103 ГПК РФ с Муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения «Детский сад №49 комбинированного вида» в доход местного бюджета надлежит взыскать государственную пошлину в размере 3 738 рублей 69 копеек (3 438,69 руб. – по требованию имущественного характера, 300 руб. – по требованию неимущественного характера), от уплаты которой истец при обращении в суд была освобождена.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Восстановить Назаренковой Н.В. срок для обращения в суд с иском к Муниципальному автономному дошкольному образовательному учреждению «Детский сад №49 комбинированного вида» о восстановлении срока для обращения в суд, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании суммы заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Исковые требования Назаренковой Н.В. к Муниципальному автономному дошкольному образовательному учреждению «Детский сад №49 комбинированного вида» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании суммы заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать приказ № от 16 сентября 2022 года об увольнении Назаренковой Натальи Владимировны по основаниям пп.2 п.1 ст.81 ТК РФ незаконным.

Восстановить Назаренкову Н.В. в должности заведующим хозяйством в Муниципальном автономном дошкольном образовательном учреждении «Детский сад №49 комбинированного вида».

Взыскать с Муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения «Детский сад №49 комбинированного вида» в пользу Назаренковой Н.В. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 106 934 руб. 66 коп., компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

В удовлетворении исковых требований в остальной части – отказать.

Взыскать с Муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения «Детский сад №49 комбинированного вида» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 3 738 рублей 69 копеек.

Решение в части восстановления Назаренковой Н.В. на работе и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 106 934 руб. 66 коп. обратить немедленному исполнению.

На решение лицами, участвующим в деле, может быть подана апелляционная жалоба, а прокурором – принесено представление в судебную коллегию по гражданским делам Новгородского областного суда через Новгородский районный суд в течение одного месяца со дня составления мотивированного решения.

Председательствующий            подпись            Н.Ю. Инякина

Мотивированное решение изготовлено 11 апреля 2022 года.