Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-9048/2022 ~ М-8265/2022 от 01.08.2022

Дело № 2-9048/22

50RS0026-01-2022-010713-57

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

25.10.2022 года Люберецкий городской суд Московской области в составе председательствующего судьи Аксеновой Е.Г., при участии помощника прокурора Кулаковской О.А., при секретаре Поляковой А.Р., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ПЕА к ООО «Юнифлот» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

ПЕА обратилась в суд с вышеуказанным исковыми требованиями к ООО «ЮНИЛОТ».

В судебном заседании истица пояснила, что ДД.ММ.ГГ она была принята на работу в логистическую компанию в должности менеджера с окладом 57472 рублей. К своим трудовым обязанностям она приступила в этот же день, подписала трудовой договор, приказ о приеме на работу. При этом ей сообщили, что ее экземпляр трудового договора и приказа о приеме на работу она получит, после того, как их подпишет руководитель. В ее должностные обязанности менеджера логистической компании входило: принимать и оформлять заявки на подачу контейнеров, согласовывать стоимость услуг по предоставлению контейнеров и дальнейшая перевозки, контролировать своевременное выставление счета на оплату. Фактически фирма состояла из двух фирм ООО «ЮНИФЛОТ» и ООО «А.Л.Т.К», которые находятся по одному адресу, но в разных кабинетах.

Свои должностные обязанности она исполняла и по фирме ООО «ЮНИФЛОТ», которая находится по адресу: <адрес>, но и аффилированной с ней фирме ООО « А.Л.Т.К.», которая находится по тому же адресу, что и ООО «ЮНИФЛОТ», но в другом кабинете, ком. 3. Аффилированность указанных лиц подтверждается выписками из ЕГРЮЛ, в соответствии с которыми ООО «ЮНИФЛОТ» участник с долей 100% уставного капитала и генеральный директор БДВ, а ООО «А.Л.Т.К.» (участник с долей 51 % уставного капитала БДВ, участник с долей 49% уставного капитала БЛА), генеральный директор ААЮ.

Таким образом, несмотря на то, что ее оформили в ООО «ЮНИФЛОТ», непосредственным ее руководителем был Свидетель №1

ДД.ММ.ГГ она сообщила Свидетель №3 о своей беременности.

Позже она сообщила заместителю генерального директора Свидетель №2 о своей беременности, которой по состоянию на ДД.ММ.ГГ было 4 недели.

На момент трудоустройства на работу в ООО «ЮНИФЛОТ» о своей беременности она не знала и не могла знать, т.к. срок ее беременности, определенный врачом ДД.ММ.ГГ - ДД.ММ.ГГ. Указанный факт также подтверждается результатом исследований на ХГЧ от ДД.ММ.ГГ, сделанном в лаборатории ООО «МЕДАН ГРУПП». ДД.ММ.ГГ главный бухгалтер Ежова Ирина сообщила ей, что ей нужно увольняться по собственному желанию, на что она ответила отказом, т.к. хочет работать.

ДД.ММ.ГГ Свидетель №1 также настаивал, чтобы она написала заявление по собственному желанию, однако она ответила отказом. После чего он принудительно забрал у нее служебный ноутбук, служебный телефон и ключи от территории офиса, тем самым, создав препятствия в осуществлении ее обязанностей, сказал, чтоб она больше не приходила, т.к. он не хочет оплачивать ее больничные.

ДД.ММ.ГГ перед тем как пойти на работу, она отправила Почтой России ценное письмо с описью вложения, в котором попросила устранить препятствия в осуществлении ее трудовых прав, вернуть ключи от офиса и дать ей возможность доработать до наступления отпуска по беременности и родам. Указанное письмо было также продублировано посредством курьерской отправки. В этот день она не могла приступить к своим служебным обязанностям, поскольку у нее отобрали пропуск. В 09 часов 00 минут она отправила сообщение своему непосредственному руководителю Свидетель №1 посредством системы мгновенного обмена сообщениями Вотцап о том, что стоит под дверью и просит устранить препятствия в осуществлении ее трудовых прав. Однако он так и не ответил. Подождав более двух часов, перенервничав, почувствовала себя плохо, она пошла в женскую консультацию, где ей поставили диагноз «угроза аборта» и направили на госпитализацию. В этот же день ей открыли больничный, что подтверждается справкой от ДД.ММ.ГГ, а также электронным листком нетрудоспособности № от ДД.ММ.ГГ. В это же день ДД.ММ.ГГ посредством мгновенного обмена сообщениями Вотцап она получила от главного бухгалтера Ежовой Ирины сканписьмо исх. № от ДД.ММ.ГГ, в котором была информация о том, что трудовой договор с ней расторгнут от имени ООО «ЮНИФЛОТ», в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Именно из этого письма она узнала, что трудовой договор с ней был оформлен в ООО «ЮНИФЛОТ», а не в ООО «А.Л.Т.К.». В этот же день она направила в адрес ООО «ЮНИФЛОТ» требование об устранении препятствий в выполнении ее трудовых обязанностей, попыталась связаться с руководством, но на связь с ней никто так и не вышел. ДД.ММ.ГГ она направила в адрес ООО «ЮНИФЛОТ» письмо о предоставлении документов и сообщила о том, что находится на больничном, попросила направить в ее адрес копии документов о ее трудоустройстве, приказ о прекращении трудового договора, решение о неудовлетворительном результате испытания, справку 2-ндфл, трудовую книжку на ее адрес получения корреспонденции.

На основании изложенного истец просит суд восстановить ее на работе в ООО «ЮНИФЛОТ» в должности менеджера, взыскать с ООО «ИНИФЛОТ» средний заработок за время вынужденного прогула, начиная с ДД.ММ.ГГ по дату восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб., расходы на оплату услуг представителя в размере 20 000 руб.

Представитель ответчика ООО «ЮНИФЛОТ» РВВ в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменных возражения.

Представитель третьего лица ООО «А.Л.Т.К.» в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом.

Суд, изучив материалы дела, оценив собранные доказательства, заключение прокурора, полагавшего исковые требования о восстановлении истца на работе подлежащими удовлетворению, полагает иск подлежащим частичному удовлетворению.

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора.

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Согласно части 1 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть 5 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме, не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

В судебном заседании установлено, и подтверждается материалами дела, что истец ПЕАна основании заключенного трудового договора с менеджером № от ДД.ММ.ГГ, приказом № от ДД.ММ.ГГ была принят на работу в ООО «ЮНИФЛОТ»» в должности менеджера-логиста с должностным окладом 57 472 рублей.

Согласно п.1.6 Трудового договора с менеджером № от ДД.ММ.ГГ истцу был установлен испытательный срок продолжительностью 90 дней.

Приказом от ДД.ММ.ГГ № истец была уволена на основании ст. 71 ТК РФ, как работник, показавший неудовлетворительные результаты при прохождении испытательного срока.

Так, в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Представителем ответчика представлено уведомление о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания, датированное ДД.ММ.ГГ, в котором отсутствует подпись истца об ее ознакомлении с указанным уведомлением, доказательств направления и ознакомления истца с указанным уведомлением ответчиком в нарушение ст. 56 ГПК РФ не представлено.

Более того, из представленного истцом в материалы дела требования об устранении препятствий к исполнению трудовых обязанностей следует, что ДД.ММ.ГГ истец письменно уведомила ответчика о своей беременности, что подтверждается квитанциями о почтовом отправлении №.

В соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Постановлениях от 27.12.1999 г. № 19-П и от 15.03.2005 г. № 3-П, положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 11 ГПК Российской Федерации в случае отсутствия норм права, регулирующих спорное отношение, суд применяет нормы права, регулирующие сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии таких норм разрешает дело, исходя из общих начал и смысла законодательства (аналогия права).

Защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является согласно Конвенции Международной организации труда № 183 «О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства» (заключена в г. Женеве 15.06.2000 г.) общей обязанностью правительств и общества (преамбула).

В пункте 25 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.01.2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» разъяснено, что поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Наличие состояния беременности у истца в момент вынесения приказа о прекращении трудового договора ДД.ММ.ГГ подтверждается справкой из ГБОУ г. Москвы «ГКБ №29 им. Н.Э.Баумана» от ДД.ММ.ГГ, направление на госпитализацию №с диагнозом угроза прерывания беременности от 12.07 2022., выданная ГБОУ г. Москвы «ГКБ №29 им. Н.Э.Баумана», листком нетрудоспособности № на период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ, выданный в связи с диагнозом «угрожающий аборт».

Таким образом, на период издания приказа об увольнении ПЕА ДД.ММ.ГГ она находилась в состоянии беременности.

В судебном заседании допрошенная в качестве свидетеля Ежова (ранее Калинина) И.А. пояснила, что работает в ООО Юнифлот с ДД.ММ.ГГ в должности бухгалтера и руководителя кадровой службы. Истец не прошла испытательный срок, так как заказчики жаловались, что она не справлялась с трудовыми обязанности. Она в этой связи, написала докладную на истца. Она (свидетель) готовила документы на увольнение истца.

ДД.ММ.ГГ истица была на работе, ДД.ММ.ГГ она видела истца, но та по каким-то причинам в офис не заходила. ДД.ММ.ГГ она пыталась дать истцу под роспись уведомление об увольнении, на что последняя отказалась, сказала, что не собирается увольняться. О своей беременности истица ей говорила ДД.ММ.ГГ или ДД.ММ.ГГ, но подтверждающих документов не представила.

Свидетель Свидетель №2 пояснила, что ДД.ММ.ГГ была назначена на должность генерального директора ООО «Юнифлот». До этого работала менеджером компании ООО «А.Л.Т.К.». Ей как генеральному директору поступила информация от Свидетель №3 о том, что истец не справляется со своими обязанностями, то есть не прошла испытательный срок. Истице была предложена другая должность ДД.ММ.ГГ, от которой она отказалась. ПЕА ДД.ММ.ГГ была на работе, но не сообщила ей о своей беременности. Кода она подписывала приказ о расторжении трудового договора с истцом, о ее беременности не знала. Информацию о беременности истица ей сообщили позже ДД.ММ.ГГ. Она не предложила ПЕА принести документы о беременности.

Из пояснений свидетелей суд делает вывод о том, что по состоянию на ДД.ММ.ГГ и генеральный директор ООО «ЮНИФЛОТ» и руководитель кадровой службы знали о беременности истца.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что увольнение ПЕА из ООО «ЮНИФЛОТ» на основании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора от ДД.ММ.ГГ № в соответствии со ст. 71 ТК РФ является незаконным и она подлежит восстановлении на работе в ООО «ЮНИФЛОТ» в должности менеджера 1 разряда с ДД.ММ.ГГ.

Из части второй статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу положений ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

В силу п.3, п.5 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие). При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Согласно представленной ответчиком справке, среднедневной заработок истца составляет 2736,76 рублей. Истец не оспаривала расчет ответчика о размере среднедневного заработка.

Период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ составит 3 месяца и 12 дней. Следовательно, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию в пользу истца составит 205257,12 рублей (57472 х 3 месяца = 172416 рублей) + (12 дней х 2736,76 рублей = 32841,12 рублей).

Кроме этого, в связи с признанием увольнения истца незаконным, частичному удовлетворению подлежат требования о компенсации морального вреда.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из разъяснений п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что поскольку Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая конкретные обстоятельства по делу, принципы справедливости и соразмерности, суд взыскивает с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в т сумме 20 000 руб.

В соответствии со ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Учитывая, что исковые требования истца были удовлетворены, то суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца расходы на оплату услуг представителя в размере 20 000 руб.

В силу ст. 211 ГПК РФ суд обращает решение к немедленному исполнению в части взыскания с ООО «Юнифлот» в пользу ПЕА заработной платы за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ в сумме 172416 рублей.

Согласно ст. 103 ГПК РФ суд взыскивает с ответчика в доход городского округа Люберцы МО госпошлину в сумме 5553 рублей.

Исходя из вышеизложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

Исковые требования ПЕА к ООО «Юнифлот» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов - удовлетворить в части.

Признать незаконным увольнение ПЕА из ООО «Юнифлот» на основании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора от ДД.ММ.ГГ № 4 в соответствии со ст. 71 ТК РФ.

Восстановить ПЕА на работе в ООО «Юнифлот» в должности менеджера 1 разряда с ДД.ММ.ГГ.

          Взыскать с ООО «Юнифлот» в пользу ПЕА заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ в сумме 205 257,12 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 20 000 рублей, расходы по оплате услуг представителя    в сумме 20000 рублей.

В удовлетворении иска в остальной части: о взыскании денежных средств, свыше присужденных – отказать.

Обратить решение к немедленному исполнению в части взыскания с ООО «Юнифлот» в пользу ПЕА заработной платы за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ в сумме 172416 рублей.

Взыскать с ООО «Юнифлот» в доход городского округа Люберцы МО госпошлину в сумме 5553 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Люберецкий городской суд Московской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

    Судья                                                                                             Аксенова Е.Г.

Решение принято в окончательной форме 22.12.2022 года.