Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-466/2024 (2-5776/2023;) ~ М-4865/2023 от 22.11.2023

Дело №

(УИД 27RS0№-80)

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

28 февраля 2024 года                                  <адрес>

Железнодорожный районный суд <адрес> в составе председательствующего судьи Гетман Н.В.,

при секретаре ФИО4,

с участием представителя истца ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к ООО «Покровск ФИО1» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы, неустойки, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с исковыми требованиями к ООО «Покровск ФИО1» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы, неустойки, компенсации морального вреда. В обоснование исковых требований указал, что с ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № по должности производителя работ в строительно – монтажный отдел, место работы определен объект капитального строительства – <данные изъяты> <данные изъяты>. Реконструкция. Размер оплаты труда состоит из окладной части в размере <данные изъяты> руб. и районного коэффициента 1,2 за работы в местностях с особыми климатическими условиями, премиальной части, срок выплаты заработной платы 15 и 30 числа каждого месяца. Ответчик в течение всего периода работы систематически нарушал сроки выплаты заработной платы, за период работы задолженность составила <данные изъяты>,09 руб. поскольку работодатель не исполнял обязанность по выплате заработной платы, истец в соответствии с абз. 2 ст.142 ТК РФ уведомил работодателя о приостановлении работы на весь период до выплаты задержанной суммы зарплаты, авансовых отчетов. Уведомление работодатель получил ДД.ММ.ГГГГ. От ответчика по адресу электронной почты от работодателя поступило письмо от специалиста отдела кадров и к нему приложен приказ об увольнении по пп.а ч.1 ст. 81 ТК РФ – прог<адрес> оснований предусмотренных нормами ТК РФ для применения меры дисциплинарного взыскания не имеется, поэтому истец считает увольнение незаконным. Также работодатель на основании представленных авансовых отчетов не в полном размере вернул денежные средства. Просит признать незаконным и отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в отношении ФИО2; взыскать с ответчика в пользу истца задолженность по заработной плате за период с августа 2022 по сентябрь 2023 в размере <данные изъяты>,09 руб.; неустойку за задержку выплаты заработной платы, предусмотренной ст. 236 ТК РФ и по день фактического исполнения; средний заработок за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты>,48 руб.; компенсацию за вынужденный прогул с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты>,65 руб. и по день фактического исполнения; задолженность по авансовым отчетам в размере <данные изъяты> руб., компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб., судебные расходы на оплату услуг представителя в размере <данные изъяты> руб.

Определением судебного заседания от ДД.ММ.ГГГГ производство по делу в части исковых требований ФИО2 о восстановлении на работе прекращено, в связи с отказом истца от данной части исковых требований.

В ходе рассмотрения дела истец неоднократно уточнял предмет исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ, окончательно просит: признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении); возложить обязанность на ответчика изменить формулировку увольнения с пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ на п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ в электронную и бумажную трудовую книжку ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ; взыскать задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты>,86 руб.; неустойку за задержку заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты>,35 руб. и по день фактического исполнения решения суда4 средний заработок за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты>,9 руб.; отпускные в размере <данные изъяты>,19 руб. за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; процентную надбавку к зарплате в размере <данные изъяты>,8 руб. за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; задолженность по авансовым отчетам в размере <данные изъяты> руб. за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб.; судебные расходы на оплату услуг представителя в размере <данные изъяты> руб.

В судебном заседании истец ФИО2 участия не принимал. О рассмотрении дела извещен своевременно и надлежащим образом. В поступившем заявлении ходатайствовал о рассмотрении дела в его отсутствии.

В судебном заседании представитель истца ФИО5 поддержала исковые требования с учетом уточнения, дополнив, что процедура увольнения истца предусмотренная нормами ТК РФ нарушена, задолженность по заработной плате и иным выплатам не погашена, также <адрес>, где работал истец отнесена к районам Крайнего Севера, вместе с тем надбавка за весь период не начислялась и не выплачивалась, также истцу предусмотрен дополнительный отпуск в размере 8 календарных дней, в связи с чем ему должно быть оплачено за 45 календарных дней. Просит иск удовлетворить.

В судебном заседании представитель ответчика участия не принимал. О рассмотрении дела извещены своевременно и надлежащим образом, что подтверждается материалами дела. Ходатайств об отложении не заявляли. В отзыве на иск просили в удовлетворении требований истца отказать, задолженность отсутствует, поскольку истец допустил растрату, с него были удержаны денежные средства. Просят в иске отказать.

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие сторон спора, извещенных надлежащим образом.

Выслушав представителя истца, изучив материалы дела, оценив представленные по делу доказательств в их совокупности в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

В силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями ч. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 Гражданского процессуального кодекса РФ, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Учитывая, что стороны не предоставили доказательств иных помимо имеющихся в материалах дела, суд полагает возможным оценивать спорные правоотношения по имеющимся доказательствам.

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В соответствии с ч.3 ст.37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В силу ч.1 ст.46 Конституции Российской Федерации, каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст. 2 ТК РФ, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ООО «Покровск ФИО1» и ФИО2 заключили срочный трудовой договор, предметом которого является со стороны работодателя предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется выполнять лично трудовую функцию. Месте работы «объект <данные изъяты> резервуарным парком. Реконструкция», трудовая функция работника – производитель работ. Строительно – монтажный отдел, срок действия договора – момент окончания работ на объекте. Работа является основной. За добросовестно исполнение трудовых обязанностей выплачивается: оклад <данные изъяты> руб., районный коэффициент 1,2 за работу в местностях с особыми климатическими условиями. Заработная плата выплачивается 15 и 30 числа каждого месяца путем перечисления на счет работника в банке. Режим работы – согласно графика с перерывом для отдыха и питания. Ежегодный оплачиваемый отпуск 28 календарных дней.

Приказом ООО «ПСТ ФИО1» № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 принят на работу на указанных в трудовом договоре условиях.

Рассматривая требования истца о признании незаконным приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) с возложением обязанности на ответчика изменить формулировку увольнения с пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за совершение грубого дисциплинарного проступка – прогула; понуждении внести запись в электронную трудовую и бумажную книжку ФИО2 об увольнении по основанию, предусмотренному п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда дата принята Рекомендация N 198 «О трудовом правоотношении».

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы. В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику.

Статьей 189 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными Федеральными законами, коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со статьей 79 Кодекса срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Судом установлено и следует из материалов дела, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО2 состоял в трудовых отношениях с ООО «Покровск ФИО1», был принят по должности главный механик.

Как следует из уведомления от имени ФИО2 в адрес работодателя от ДД.ММ.ГГГГ, в этот же день врученное работодателю, приостанавливает работу, в связи с невыплатой заработной платы, задолженности по авансовым отчетам до выплаты заработной платы в полном объеме.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № в отношении ФИО2 работодатель применил взыскание в виде увольнения по подпункту «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ по инициативе работодателя, за совершение прогула, приказ не содержит оснований послуживших увольнению. Данный приказ поступил истцу на электронный адрес от работодателя ДД.ММ.ГГГГ.

Ответчику в порядке подготовки, а также в ходе рассмотрения дела неоднократно путем направления письменных уведомлений, которые получены, судом было предложено представить документы касающиеся увольнения истца, а также подтвердить начисление, выплату заработной платы. Данные документы суду не представлены, в связи с чем, суд основывает свои выводы на имеющихся в материалах дела письменных доказательствах.

В соответствии с ч.3 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Поскольку увольнение является одним из видов дисциплинарных взысканий, на него распространяется установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарных взысканий, который предусматривает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно разъяснениям Верховного Суда Российской Федерации, изложенных в пункте 10 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации ДД.ММ.ГГГГ, при проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Если в приказе работодателя об увольнении работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации отсутствует указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения такой меры дисциплинарного взыскания, суд не вправе при рассмотрении дела о восстановлении на работе уволенного работника самостоятельно за работодателя определять, в чем заключается допущенное работником нарушение трудовых обязанностей.

Кроме того, с учетом положений части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации и пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" на работодателя возложена обязанность не только выяснить все обстоятельства, при которых был совершен дисциплинарный проступок, но и при выборе вида дисциплинарного взыскания в виде увольнения, являющегося крайней мерой дисциплинарной ответственности работника, учесть соответствие тяжести совершенного проступка тому взысканию, которому подвергается работник, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, учесть все последствия, которые имели место для работодателя в результате совершения работником дисциплинарного проступка.

Учитывая, что в рассматриваемом случае увольнение работника произошло по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка, следовательно, приведенные разъяснения Верховного Суда Российской Федерации, где регламентирован порядок увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, подлежит применению и при проверке законности увольнения работника по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Таким образом, исходя из изложенного, юридически значимыми обстоятельствами при рассмотрении настоящего спора являются: выяснение, какой проступок совершен работником и основания, послужившие для увольнения работника, о чем должно быть указано в соответствующем приказе, учитывалось ли работодателем предыдущее поведение работника, его отношение к труду, а также обстоятельства, при которых был совершен дисциплинарный проступок.

Увольняя ФИО2 по п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, работодатель в приказе от ДД.ММ.ГГГГ №, указывает, что ФИО2 совершил прогул, вместе с тем, когда был совершен прогул, из данного приказа установить невозможно, с приказом об увольнении работник не ознакомлен, объяснение от работника не отобрано, доказательств обратному работодателем – ответчиком по делу не представлено.

Анализируя приказ об увольнении, и обстоятельства увольнения истца, причинно – следственную связь между всеми событиями предшествующими увольнению, суд приходит к выводу, что нарушение, допущенное работником, послужившее поводом к применению дисциплинарного взыскания не нашло своего подтверждения.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 75-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1793-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1288-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1243-О и др.).

Также доказательств того, что при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения были учтены предшествующее поведение работника ФИО2, его отношение к труду, последствия, которые имели место для работодателя в результате совершения работником дисциплинарного проступка ответчиком не представлено, суд приходит к выводу о нарушении ООО «Покровск ФИО1» процедуры привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

В соответствии с ч. 4 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В силу ч. 7 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Принимая во внимание, что судом признано увольнения истца ответчиком по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, учитывая предмет заявленных исковых требований, руководствуясь положениями статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд полагает подлежащими удовлетворению требований истца и изменении формулировки и даты увольнения истца, с подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (увольнение по собственному желанию).

В силу положений части 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации дата увольнения ДД.ММ.ГГГГ подлежит изменению на дату – ДД.ММ.ГГГГ, поскольку с ДД.ММ.ГГГГ истец трудоустроен на работу с вахтовым методом работы.

Рассматривая требования истца о внесении записи в электронную и бумажную трудовую книжку ФИО2 об увольнении по основанию, предусмотренному п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, суд находит их обоснованными и подлежащими удовлетворению в части внесения записи в электронную трудовую книжку, доказательств, что истец передавал ответчику трудовую книжку в бумажном образе не представлено, как и внесение в неё работодателем каких – либо записей.

На основании статьи 66 Трудового кодекса Российской Федерации трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

В силу ст.66.1 ТК РФ, работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации.

В сведения о трудовой деятельности включаются информация о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах работника на другую постоянную работу, об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора, другая предусмотренная настоящим Кодексом, иным федеральным законом информация.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

Обязанность оформления трудовых отношений с работником законом возложена на работодателя.

Рассматривая требования истца в оставшейся части исковых требований, суд приходит к следующему.

Проверяя расчет представленный истцом для среднедневного заработка, для определения суммы взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, суд руководствуется требованиям статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, принимает во внимание размер среднедневного заработка истца в сумме <данные изъяты> руб. 02 коп., что подтверждается суммам дохода истца указанными в расчетных листах, справках 2-НДФЛ, а также период время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и приходит к выводу, что подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты> руб. 90 коп., суд соглашается с произведенными истцом расчетами, контррасчета ответчиком не представлено.

При осуществлении выплаты ООО «Покровск ФИО1», выступая в качестве налогового агента, производит удержание из сумм взысканных судом, в качестве налога на доходы физических лиц в размере 13%.

Как следует из ст.140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Таким образом, обязанность по своевременному и правильному начислению заработной платы работнику возлагается на работодателя.

Истцу при увольнении не выплачена компенсация за неиспользованный отпуск, в связи с чем, просит взыскать сумму в размере <данные изъяты> руб. 19 коп. за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Проверяя расчет истца, по сумме компенсации за неиспользованный отпуск в заявленном размере, суд приходит к следующему.

В силу ст. 115 ТК РФ, ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней, Законом РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях законом», предоставлен дополнительный отпуск продолжительность 8 календарных дней.

Согласно ст. 127 ТК РФ, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В соответствии с положениями ст. 139 ТК РФ, средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Расчет истца о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск за 45 календарных дней с учетом периода работы истца в организации ответчика, является арифметически верным, соответствует изложенным выше нормам закона, исковые требования подлежат удовлетворению в данной части с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за неиспользованный отпуск в размере <данные изъяты> руб. 19 коп. за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как следует из ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Статьей 136 ТК РФ предусматривается обязанность работодателя при выплате заработной платы извещать в письменной форме каждого работника:1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

В силу ст.130 ТК РФ одной из основных государственных гарантий по оплате труда работников является гарантия соблюдения сроков и очередности выплаты заработной платы.

Вместе с тем, как установлено в судебном заседании работодатель не в полной мере и несвоевременно выплачивал работнику ФИО2 заработную плату за весь период его работы в организации – ответчика, так за период с августа 2022 по ДД.ММ.ГГГГ истцу была начислена заработная плата в размере <данные изъяты>,83 руб., выплачена <данные изъяты> руб., невыплаченная задолженность перед работником составляет <данные изъяты>,86 руб. и подлежит взысканию с ответчика.

Доводы ответчика изложенные в письменном отзыве о том, что задолженность перед работником погашена, при этом денежные средства из заработной платы удержаны за растрату не нашли своего подтверждения в судебном заседании и не доказаны ответчиком в нарушение ст. 56 ГПК РФ, а потому судом не принимаются.

Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм, за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. Согласно ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми связано прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» при рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что в соответствии со ст. 236 ТК РФ суд вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм.

Поскольку судом установлено неисполнение ответчиком обязанности выплаты истцу заработной платы за спорный период, требования о взыскании денежной компенсации с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с размере 147493 руб. 35 коп. и по день фактического исполнения решения суда, суд находит обоснованными и подлежащими удовлетворению в заявленном размере, расчет представленный истцом, судом признается арифметически верным и соответствующим требованиям закона, а также учитывает, что контррасчет ответчиком не представлен.

В соответствии с ТК РФ оплата труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, производится в повышенном размере (ст. 146 ТК РФ). В состав заработной платы, помимо вознаграждения за труд в зависимости от его сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, включаются также компенсационные выплаты, в том числе за работу в особых климатических условиях. Ст. 148 ТК РФ гарантирует оплату труда в повышенном размере работникам, занятым на работах в местностях с особыми климатическими условиями, в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Эти нормы конкретизированы в ст. 315, 316, 317 ТК РФ, предусматривающих, что оплата труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Размеры и порядок применения районных коэффициентов и процентных надбавок устанавливаются Правительством Российской Федерации. Аналогичное правовое регулирование содержится в Законе Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 4520-I "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях".

На федеральном уровне до настоящего времени соответствующих постановлений не принято, поэтому в силу ч. 1 ст. 423 ТК РФ к заработной плате работников подлежат применению районные коэффициенты (для производственных и непроизводственных отраслей экономики) и процентные надбавки, установленные органами государственной власти бывшего Союза ССР или органами государственной власти Российской Федерации.

<адрес> за исключением отдельных территорий, включенных в перечень районов, приравненных к районам Крайнего Севера в соответствии с Постановлением Совета министров СССР от ДД.ММ.ГГГГ N 1029, с последующими изменениями (Зейский, Селемджинский, <адрес>ы, <адрес> и Тында с территорией, находящейся в административном подчинении Тындинского городского Совета народных депутатов), относится к южным районам Дальнего Востока.

Пунктом 1 постановления ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС от ДД.ММ.ГГГГ N 53 "О введении надбавок к заработной плате рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций, расположенных в южных районах Дальнего Востока, Бурятской АССР и <адрес>" введена выплата процентных надбавок к заработной плате рабочих и служащих за непрерывный стаж работы на предприятиях, в учреждениях и организациях, расположенных в южных районах Дальнего Востока, Бурятской АССР и <адрес>, которым выплата таких надбавок еще не установлена, в размере 10 процентов по истечении первого года работы, с увеличением на 10 процентов за каждые последующие два года работы, но не свыше 30 процентов заработка (п. 1).

Таким образом, при расчете фонда оплаты труда подлежала учету процентная надбавка в размере 30%, которая истцу не начислялась и не выплачивалась за весь период его работы в <адрес>, которая приравнена к районам Крайнего Севера.

При таких обстоятельствах, расчет размера недоначисленной и невыплаченной заработной платы истцу за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет <данные изъяты>,8 руб., которая подлежит взысканию с ответчика.

В силу ст. 232 ТК РФ сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами. Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Также в период работы истец отчитался перед работодателем по авансовым отчетам, представив заполненные по установленной форме авансовые отчеты, кассовые чеки о фактически потраченных собственных денежных средствах в интересах работодателя на приобретение необходимых для работы расходных материалов, вместе с тем работодатель приняв данные авансовые отчеты не возместил работнику денежные средства в размере <данные изъяты> руб., что подтверждается представленными в материалы дела авансовыми отчетами, чеками, а также сведениями из переписки истца с работодателем, где он просил сообщить сумму долга перед ним по авансовым отчетам и получил ответ ДД.ММ.ГГГГ от работодателя о наличии перед ним долга в заявленном в иске размере, до дня увольнения, данная сумма работнику не возмещена, доказательств обратному в нарушение положений ст. 56 ГПК РФ ответчиком не представлено.

Рассматривая исковые требования о компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> руб., суд приходит к следующему выводу.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации под моральным вредом понимаются физические или нравственные страдания, причиненные действиями, нарушающими личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага.

Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации, изложенным в пункте 63 постановления от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В обоснование требований о компенсации морального вреда истец указал на длительное нарушение его трудовых прав.

Руководствуясь приведенными выше нормами закона, исходя из обстоятельств дела, учитывая, что незаконное привлечение истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, безусловно причинило ей нравственные страдания, а также требования разумности и справедливости, суд полагает, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере <данные изъяты> руб., отказав в оставшейся части.

Исходя из положений ст. 103 ГПК РФ, ст.333.19 НК РФ с ООО «Покровск ФИО1» в доход бюджета МО «<адрес>» <адрес> подлежит взысканию государственная пошлина пропорционально удовлетворенным требованиям исходя из требований имущественного и неимущественного характера в размере <данные изъяты> руб.

Руководствуясь статьями 194–199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковое заявление ФИО2 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), изданный ООО «Покровск ФИО1» в отношении ФИО2 по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Обязать ООО «Покровск ФИО1» внести запись об изменении формулировки увольнения с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ в электронную трудовую книжку ФИО2.

Взыскать с ООО «Покровск ФИО1» (ИНН <данные изъяты>) в пользу ФИО2 (ДД.ММ.ГГГГ г.р., паспорт <данные изъяты>) задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> руб. 86 коп., неустойку за задержку заработной платы предусмотренной ст. 236 ТК РФ с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с размере <данные изъяты> руб. 35 коп. и по день фактического исполнения решения суда; средний заработок за период с 11.09.2023г. по 01.10.2023г. в размере <данные изъяты> руб. 90 коп., отпускные в размере <данные изъяты> руб. 19 коп., надбавку к заработной плате в размере <данные изъяты> руб. 80 коп., задолженность по авансовым отчетам в размере <данные изъяты> руб., компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб., судебные расходы на оплату услуг представителя в размере <данные изъяты> руб.

В оставшейся части исковых требований в части взыскания компенсации морального вреда отказать.

Взыскать с ООО «Покровск ФИО1» (ИНН <данные изъяты>) в доход бюджета МО «<адрес> «<адрес>» государственную пошлину в размере <данные изъяты> руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме в <адрес>вой суд через Железнодорожный районный суд <адрес>.

Судья                                         Н.В. Гетман

Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ.