Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-4995/2019 ~ М-4327/2019 от 04.04.2019

78RS0007-01-2019-004539-20

Дело №2-4995/19                            31 июля 2019 года

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Колпинский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

Председательствующего судьи Ильиной Н.Г.

При секретаре Пономаревой К.А.,

С участием прокурора Лежнюк Е.В.

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Айрапетян ФИО7 ФИО13 к Санкт-Петербургскому государственному казенному учреждению «Жилищное агентство Колпинского района» об оспаривании приказа об увольнении, восстановлении на работе, отмене приказов, взыскании недополученной заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

    Айрапетян Р.Е. обратилась в суд с иском к СПб ГКУ «Жилищное агентство Колпинского района» и просит признать расторжение трудового договора от 05 марта 2019 года на основании приказа № 2у от 01.03.2019г. незаконным, восстановить ее на работе в должности начальника планово-экономического сектора; признать незаконным и отменить приказ № 2-У от 06.02.2019г. об увольнении; отменить приказ № 59-лс от 07.02.2019г.; обязать ответчика внести запись в трудовую книжку следующего содержания: «записи 20, 21, 22 считать недействительными на основании Решения Колпинского районного суда по делу № 2-4995/19»; взыскать с ответчика недополученную заработную плату за период с мая 2018 года по декабрь 2018 года в размере 119479,87 рублей, денежную компенсацию морального вреда в сумме 95000 рублей.

В обоснование иска истец указала, что работала в должности начальника планово-экономического сектора СПб ГКУ «Жилищное агентство Колпинского района» с 2005 года, 19.02.2019г. ею было составлено заявление на увольнение по собственному желанию, 01.03.2019г. работодателем был вынесен приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № 2-У, в соответствии с которым истец была уволена 05.03.2019г. Истец полагает, что ее увольнение было вынужденным, поскольку работодатель оказывал на нее давление, неоднократно и незаконно привлекал к дисциплинарной ответственности, лишал премии, надбавок, подвергал необоснованным замечаниям, придиркам. Для защиты своих прав истец обращалась в судебные органы, государственную инспекцию труда в г. Санкт-Петербурге, прокуратуру, администрацию района. Приказы работодателя о привлечении истца к дисциплинарной ответственности судебными решениями были признаны незаконными, за исключением одного приказа от 20.09.2018г. № 240-лс. Желание непосредственного работодателя заместителя директора Шишевилова Н.Н. уволить истца подтверждается служебными записками, где он просит рассмотреть вопрос о ее увольнении. Заявление об увольнении было написано под давлением работодателя, не являлось добровольным, было написано в тот момент, когда истец находилась в трудном положении, в стрессовом и подавленном состоянии, при этом работодатель всеми своими действиями побуждал работника к увольнению, в связи с чем, истец считает ее увольнение незаконным и полагает, что она должна быть восстановлена на прежней работе. 05.03.2019г. истцу был вручен приказ о расторжении трудового договора от 01.03.2019г. и выдана трудовая книжка, при ознакомлении с ней истцом была обнаружена запись за № 20 от 06.02.2019г. о расторжении трудового договора в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, которая была внесена на основании приказа № 2-У от 06.02.2019г. О существовании данного приказа стало известно только 05.03.2019г. Данный приказ от 06.02.3019г. был издан с грубейшими нарушениями трудового законодательства: с ним истец не была ознакомлена, расчет произведен не был, трудовую книжку выдать ей не предлагалось, на момент его вынесения истец была нетрудоспособна, этим приказом она повторно привлекалась к ответственности за один и тот же дисциплинарный проступок. Наличие данного приказа, по мнению истца, также подтверждает принуждение к увольнению. В трудовой книжке записи № 21 и 22, по мнению истца, выполнены беспорядочно, поскольку после записи от 05.03.2019г. появилась запись от 07.02.2019г. Приказ от 07.02.2019г. № 59-лс об отмене приказа от 06.02.2019г. содержит указание, что приказ № 2-у отменен в связи с болезнью истца, что не соответствует действующему законодательству и не может являться для истца реабилитирующим основанием. Такая формулировка приказа затрагивает деловую репутацию истца и может стать причиной негативных для нее последствий при дальнейшем трудоустройстве. При этом на дату издания приказа от 06.02.2019г. № 2-У указанные в нем приказы № 225-лс и 253-лс были вынесены за одно и тоже нарушение, в связи с чем, данные приказы судебным решением от 25.02.2019г. были признаны незаконными. С учетом одного действующего приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности от 20.09.2018г. № 240 истец не могла быть уволена по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Истец полагает, что поскольку в период с мая 2018 года по декабрь 2018 года письменных приказов по снижению ей заработной платы в виде надбавок и ежемесячной премии работодателем не издавалось, то она была необоснованно лишена данной составной части заработной платы, предусмотренной Положением о премировании и оплате труда. Из представленных в суд приказов по премированию и надбавкам следует, что всем руководителям структурных подразделений, а также сотрудникам планово-экономического сектора, в указанный период выплачивались премии и надбавки, которые устанавливались в процентном соотношении к должностному окладу. Истец полагает, что сумма недополученных ежемесячных премий и надбавок за май-ноябрь 2018 года составила 59721,24 рублей. Кроме того, истец полагает, что ей необоснованно не была выплачена премия за достижение высоких показателей в работе за 9 месяцев 2018г. и единовременная премия за 4 квартал 2018 года, размер которых по расчетам истца составляет 18177,08 рублей.

Истец и ее представитель в суд явились, исковые требования поддержали по указанным в нем основаниям.

Представители ответчика в суд явились, возражали против удовлетворения исковых требований истца, указывая на то, что решение об увольнении истцом было принято самостоятельно, в заявлении об увольнении истец сама определила дату, с которой пожелала уволиться, при подаче ею заявления работодателем было получено устное подтверждение Айрапетян Р.Е. ее желания уволиться, при этом в период подачи заявления об увольнении истец находилась на больничном и никто не мог повлиять на принятие ею такого решения, после подачи заявления до момента увольнения она заявление об увольнении не отозвала, в связи с чем у работодателя не было оснований не производить увольнение истца. В день увольнения истца ознакомили с приказом об увольнении, произвели расчет, никаких возражений от нее не поступало. При выдаче трудовой книжки истец потребовала от начальника отдела кадров внести записи в трудовую книжку № 22 и 23, эти записи были внесены по желанию и настоянию истца. При этом ей было разъяснено право оформления дубликата трудовой книжки. Также представители пояснили, что приказ от 06.02.2019г. об увольнении Айрапетян Р.Е. был издан в первый день после выхода ее из длительного больничного, в конце рабочего дня при ознакомлении истца с данным приказом, она отказалась его подписывать, сказав, что ей требуется консультация юриста, истец ушла, а впоследствии сообщила, что она обратилась за медицинской помощью и получила лист нетрудоспособности. Ввиду невозможности увольнения работника в период нетрудоспособности, 07.02.2019г. приказ от 06.02.2019г. об увольнении истца был отменен работодателем самостоятельно. Таким образом, представители ответчика полагали, что никаких нарушений порядка увольнения истца допущено не было, оснований для признания незаконными обжалуемых истцом приказов и восстановления ее на работе не имеется.           Относительно невыплаченных надбавок и премий представители указали, что данные стимулирующие выплаты выплачиваются по решению работодателя, «привязаны» к должностному окладу, истец не была премирована в указанный период ввиду того, что подвергалась дисциплинарным взысканиям, длительное время не исполняла трудовые обязанности. При этом, со стороны ответчика представлен расчет сумм невыплаченных истцу премий и надбавок за период май - ноябрь 2018 года в сумме 25674,98 рублей, премии по итогам за 9 месяцев и 4 квартал 2018 года в размере 22981,47 рублей.

Изучив материалы дела, заслушав объяснения сторон, показания свидетеля, а также заключение прокурора, который полагал, что требования истца подлежат удовлетворению лишь в части взыскания с ответчика в пользу истца недополученной заработной платы в виде премий и надбавок, суд приходит к следующему:

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются, в том числе расторжение трудового договора по инициативе работника.

В силу ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Согласно разъяснениям, содержащимся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее: расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника; трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем; исходя из содержания части четвертой статьи 80 и части четвертой статьи 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (часть шестая статьи 80 ТК РФ).

Судом установлено, что 11.01.2005г. между СПб ГУ «Жилищное агентство Колпинского района» и Айрапетян Р.Е. заключен трудовой договор, в соответствии к которым Айрапетян Р.Е. была принята на работу экономистом 9 разряда планово-экономического сектора. Приказом от 21.02.2011 Айрапетян Р.Е. переведена но должность ведущего экономиста, а с 01.07 2016г. являлась начальником планово-экономической сектора.

19.02.2019г. Айрапетян Р.Е. на имя директора ГКУ «Жилищное агентство Колпинского района» написала заявление, в котором просила в соответствии со ст. 80 ТК РФ уволить ее по собственному желанию 05 марта 2019 года.

01.03.2019г. руководителем организации издан приказ № 2-У о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) - начальником сектора планово-экономического отдела Айрапетян Р.Е., которым истец уволена 05 марта 2019 года по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ на основании личного заявления.

При рассмотрении дел по спорам о расторжении трудового договора по инициативе работника юридически значимыми обстоятельствами являются добровольность написания заявления об увольнении по собственному желанию и невозможность удовлетворения работодателем заявления об отзыве заявления об увольнении в случае приглашения другого работника.

В ходе рассмотрения дела истец Айрапетян Р.Е. не оспаривала, что она самостоятельно написала и 19.02.2019г. предъявила работодателю заявление об увольнении, впоследствии данное заявление не отзывала. При этом как следует из материалов дела, на момент подачи заявления об увольнении и до 05.03.2019г. Айрапетян Р.Е. фактически трудовые обязанности не исполняла по причине временной нетрудоспособностью. С учетом данных обстоятельств, суд полагает, что подача Айрапетян Р.Е. заявления об увольнении являлась добровольным ее волеизъявлением, а у работодателя возникли обязанности, связанные с оформлением увольнения данного работника.

Доводы истца о том, что она была вынуждена написать данное заявление, поскольку работодатель длительное время нарушал ее трудовые права, необоснованно привлекал к дисциплинарной ответственности, не выплачивал премий и надбавок, не опровергают факт личного написания истцом заявления об увольнении и предъявлении его работодателю. Данные доводы фактически сводятся к изложению мотивов, которыми руководствовался истец, принимая решение об увольнении, однако мотивы принятого истцом решения правового значения в данном случае не имеют.

Доказательств написания заявления об увольнении под давлением работодателя истцом в нарушение ст. 56 ГПК РФ в суд не представлено.

Из материалов дела следует, что увольнение истца произведено в дату, указанную истцом в заявлении об увольнении, в день увольнения истцу вручен приказ № 2-У от 01.03.2019г., выдана трудовая книжка, произведен расчет. Порядок увольнения Айрапетян Р.Е. 05.03.2019г. работодателем соблюден, доказательств обратного истцом не представлено.

При изложенных обстоятельствах, учитывая, что материалами дела подтвержден факт волеизъявления Айрапетян Р.Е. на увольнение, оснований для признания такого увольнения незаконным и восстановлении ее на работе, у суда не имеется.

Отказывая истцу в удовлетворении требований о признании незаконными и отмене приказов № 2-У от 06.02.2019г. и № 59-лс от 07.02.2019г., суд исходит из следующего:

06.02.2019г. ответчиком издан приказ № 2-у о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Айрапетян Р.Е. за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, при наличии дисциплинарных взысканий, п. 3 ч. 1 ст. 31 Трудового кодекса РФ. В качестве основания для издания данного приказа указаны: служебная записка заместителя директора Шишевилова Н.Н. от 09.11.2018г., объяснительная записка Айрапетян Р.Е. от 07.11.2018г., приказ от 05.09.2018г. № 225-лс «О применении Айрапетян Р.Е. дисциплинарного взыскания в виде выговора»; приказ от 20.09.2018г. № 240-лс «О применении Айрапетян Р.Е. дисциплинарного взыскания в виде выговора»; приказ от 10.10.2018г. № 253-лс «О применении Айрапетян Р.Е. дисциплинарного взыскания в виде выговора».

Из объяснений представителей ответчика и представленных в материалы дела документов следует, что ввиду неоднократного привлечения Айрапетян Р.Е. к дисциплинарной ответственности в период с марта 2018 года по октябрь 2018 года, работодателем на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было принято решение об увольнении Айрапетян Р.Е. 16.11.2018г., в связи с чем был издан приказ № 12-У от 12.11.2018г., с данным приказом истец была ознакомлена 12.11.2018г., однако 13.11.2018г. она сообщила о своей временной нетрудоспособности и наличии листка нетрудоспособности с 12.11.2018г. Приказом от 13.11.2018г. приказ № 12-У был работодателем отменен. До 05.02.2019г. включительно Айрапетян Р.Е. находилась во временной нетрудоспособности. 06.02.2019г. истец после болезни вышла на работу, в связи с чем работодателем был вновь издан приказ № 2-У от 06.02.2019г. о ее увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в основу данного приказа были положены те же документы, что и при издании приказа № 12-У от 12.11.2018г.

Представители ответчика указали, что в конце рабочего дня 06.02.2019г. Айрапетян Р.Е. была приглашена для ознакомления с данным приказом, прочитав приказ, Айрапетян Р.Е. от подписи отказалась, сказав, что выйдет, чтобы проконсультироваться со своим адвокатом, однако впоследствии не вернулась, но позвонила и сообщила, о том, что она почувствовала себя плохо и обратилась к врачу. В связи с тем, что Айрапетян Р.Е. вновь оформила лист нетрудоспособности, 07.02.2019г. работодатель издал приказ № 59-лс об отмене приказа № 2-у от 06.02.2019г.

Указанные обстоятельства подтверждаются актом № 1 от 06.02.2019г. об отказе начальника ПЭС Айрапетян Р.Е. от подписания приказа о расторжении трудового договора. Факт того, что приказ от 06.02.2019г. был работодателем издан и предоставлен для ознакомления, не подписан ввиду необходимости получения юридической консультации и факт обращения в тот же день за медицинской помощью, истец Айрапетян Р.Е. в ходе рассмотрения дела не оспаривала.

В соответствии с ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Поскольку Айрапетян Р.Е. довела до работодателя информацию о наличии листка нетрудоспособности на 06.02.2019г., работодатель с целью недопущения нарушений действующего трудового законодательства своим решением 07.02.2019г. отменил ранее изданный приказ № 2-у от 06.02.2019г. В данном случае действия работодателя при издании приказа № 59-лс от 07.02.2019г. закону не противоречили.

Доводы истца о том, что изначально приказ № 2-у от 06.02.2019г. был издан незаконно, поскольку истец не могла быть уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как судебными решениями приказы о привлечении ее к дисциплинарной ответственности были отменены, не имеют правового значения для дела, поскольку приказ № 2-у от 06.02.2019г. был отменен самим работодателем и не повлек для работника никаких правовых последствий.

Кроме того, суд учитывает, что на момент издания приказа № 2-у от 06.02.2019г. судебных решений о признании незаконными приказов о привлечении Айрапетян Р.Е. к дисциплинарной ответственности № 225-лс от 05.09.2018г., № 240-лс от 20.09.2018г., № 253-лс от 10.10.2018г. принято не было. Решение Колпинского районного суда Санкт-Петербурга по гражданскому делу № 2-463/19, в рамках которого Айрапетян Р.Е. оспаривались вышеуказанные приказы, было принято судом 25.02.2019г., вступило в законную силу 23.04.2019г.

При таких обстоятельствах, оснований для признания незаконными и отмене приказов № 2-у от 06.02.2019г. и № 59-лс от 07.02.2019г. в судебном порядке не имеется.

В соответствии с абз. 1 ст. 66 Трудового кодекса РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

В соответствии с п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. N 225, все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Пункт 11 данных Правил предусматривает, что все записи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений и имеют в пределах соответствующего раздела свой порядковый номер.

В случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку (пункт 27 Правил).

Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей. В таком же порядке производится изменение записи об увольнении работника в случае признания увольнения незаконным (пункт 30 Правил).

В пункте 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 10 октября 2003 г. N 69, разъяснено, что при необходимости изменения конкретной записи о приеме на работу в разделе "Сведения о работе" после соответствующей последней в данном разделе записи указывается последующий порядковый номер, дата внесения записи, в графе 3 делается запись: "Запись за номером таким-то недействительна". После этого производится правильная запись: "Принят по такой-то профессии (должности)" и в графе 4 повторяется дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку, либо указывается дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого вносится правильная запись.

В таком же порядке признается недействительной запись об увольнении, переводе на другую постоянную работу в случае признания незаконности увольнения или перевода самим работодателем, контрольно-надзорным органом, органом по рассмотрению трудовых споров или судом и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения. Например: "Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе". При изменении формулировки причины увольнения делается запись: "Запись за номером таким-то недействительна, уволен (указывается новая формулировка)". В графе 4 делается ссылка на приказ (распоряжение) или иное решение работодателя о восстановлении на работе или изменении формулировки причины увольнения.

При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую постоянную работу, впоследствии признанной недействительной, по письменному заявлению работника выдается дубликат трудовой книжки без внесения в него записи, признанной недействительной. При этом в правом верхнем углу первой страницы дубликата трудовой книжки делается надпись: "Дубликат". На первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки пишется: "Взамен выдан дубликат" с указанием его серии и номера.

Из копии трудовой книжки Айрапетян Р.Е. № следует, что 06.02.2019г. за номером 20 работодателем была внесена запись о расторжении трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании приказа от 06.02.2019г. № 2-У.

05.03.2019г. за № 21 внесена запись: «запись за № 20 считать недействительной. Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ». В качестве основания указан приказ от 01.03.2019г. №2-У.

     Однако далее за порядковым № 22 внесена запись от 07.02.2019г. следующего содержания «Запись за № 20 считать недействительной» Основание - приказ от 07.02.2019г. № 59-лс.

    За порядковым № 23 внесена запись от 05.03.2019г. «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ» Основание – приказ от 01.03.2019г. № 2-У.

     Суд находит обоснованными доводы истца о нарушении работодателем хронологического порядка при внесении записей в трудовую книжку, при этом запись за № 20 дважды признана недействительной и имеется две записи об увольнении Айрапетян Р.Е. 05.03.2019г., в записи за № 21 не указан приказ, на основании которого внесены сведения о признании записи за № 20 недействительной. Допущенное ответчиком нарушение правил заполнения трудовой книжки может негативно повлиять на последующее трудоустройство истца и оформлении пенсионных прав, в связи с чем, суд полагает необходимым признать запись за № 21 недействительной в судебном порядке.

    Доводы ответчика о том, что записи за №22 и 23 были внесены по настоянию Айрапетян Р.Е., что было подтверждено показаниями свидетеля Молочковой Л.П. (специалиста по кадрам СПб ГКУ «Жилищное агентство Колпинского района»), суд отклоняет, поскольку именно на работодателе лежит обязанность по ведению трудовых книжек работников, при этом внесение в трудовую книжку работника сведений о работе по просьбе работника в отсутствие соответствующего решения работодателя законом не допускается.

Между тем, оснований для признания записи за № 20 и 22 недействительными суд не усматривает, поскольку данные записи внесены в соответствии с требованиями закона и при признании недействительной записи за № 21 все противоречия записей в трудовой книжке будут устранены.

Наличие в трудовой книжке истца записи № 20 от 06.02.2019г. об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не нарушает трудовых прав истца, поскольку данная запись признана решением работодателя недействительной. При этом в силу положений п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. N 225, Айрапетян Р.Е. не лишена возможности обратиться к работодателю за выдачей дубликата    трудовой книжки, в которую подлежат переносу все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.

Истец Айрапетян Р.Е. указала, что с мая 2018 года по декабрь 2018г. работодатель необоснованно не выплачивал ей премии и надбавки, в связи с чем просила взыскать недополученную сумму заработной платы в виде премий и надбавок к должностному окладу в размере 119479,87 рублей, согласно расчету (л.д. 217-218 т. 1). Разрешая данные требования, суд исходит из следующего:

В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд и на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.

Статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации установлена обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

В силу ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

В соответствии со ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства (части 1 и 2 ст. 135 ТК РФ) и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом установленных законодательством критериев.

Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучший по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, из положений части 1 ст. 129 ТК РФ следует, что зарплата состоит из двух составных частей: непосредственно вознаграждения за труд и выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Выплаты стимулирующего характера являются дополнительными к вознаграждению за труд, в силу ч. 2 ст. 135 ТК РФ устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд.

В дополнительном соглашении к трудовому договору от 11.01.2005г. № 1, заключенном сторонами 01.07.2016г., предусмотрено, что стимулирующие выплаты (премии за месяц, квартал, единовременные премии за год и к профессиональному празднику) производятся в соответствии с Приложением № 2 к коллективному договору от 01.06.2013г. «Положением о порядке премирования работников Колпинского РЖА».

Из объяснений представителей ответчика следует, что в настоящее время выплата надбавок к должностному окладу и премий работникам СПб ГКУ «Жилищное агентство Колпинского района» осуществляется на основании Положения по оплате труда работников Санкт-Петербургского государственного казенного учреждения «Жилищное агентство Колпинского района Санкт-Петербурга», утвержденного директором учреждения 01.09.2016г. (далее – Положение по оплате труда)

Как следует из Положения по оплате труда, оно разработано в соответствии с Законом Санкт-Петербурга «О системах оплаты труда работников государственных учреждений Санкт-Петербурга», постановлением Правительства Санкт-Петербурга «О системе оплаты труда работников государственных жилищных учреждений Санкт-Петербурга», а также распоряжением Жилищного комитета «Об утверждении Методических рекомендаций по организации оплаты труда работников государственных жилищных учреждений Санкт-Петербурга».

Согласно данному Положению по оплате труда, заработная плата (оплата труда) работника – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, качества и условий труда выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплат и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В разделе 7 Положения по оплате труда приведен порядок выплаты доплат и надбавок компенсационного характера, которые устанавливаются в процентах или в абсолютных размерах на основании соглашений, трудового договора или локального нормативного акта учреждения.

В разделе 8 Положения по оплате труда предусмотрено, что под доплатами и надбавками стимулирующего характера понимаются доплаты и надбавки, направленные на формирование у работников учреждений стимулов к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу. К доплатам и надбавкам стимулирующего характера относятся: надбавка за качество работы, высокую результативность, сложность и напряженность до 100% от должностного оклада; премирование по результатам работы за месяц до 50% от должностного оклада для руководителей, специалистов и служащих; иные выплаты работникам учреждения в виде разовых премий, а также выплат, связанных с профессиональным праздником, оказание материальной помощи и прочее.

Стимулирующие выплаты, размеры и условия их осуществления устанавливаются в соответствии с показателями и критериями оценки эффективности труда работников учреждения и производятся за счет средств бюджета Санкт-Петербурга.

Показатели оценки эффективности деятельности работников определяются исходя из: выполнения требований действующего законодательства РФ, исполнительской и трудовой дисциплины, своевременности предоставления отчетов, других сведений и их качества.

Из представленных ответчиком приказов «О премировании», «О надбавках к должностному окладу» за 2017-2018гг. следует, что работодателем ежемесячно по итогам работы за предыдущий месяц выплачивалась премия и надбавка к должностному окладу руководителям, специалистам и служащим РЖА. Такие стимулирующие выплаты выплачивались и начальнику ПЭС Айрапетян Р.Е. до апреля 2018г. включительно (за исключением месяцев, в которых Айрапетян Р.Е. подвергалась дисциплинарным взысканиям).

Анализ Положения по оплате труда, которое было принято ответчиком в соответствии с Законом Санкт-Петербурга «О системах оплаты труда работников государственных учреждений Санкт-Петербурга», постановлением Правительства Санкт-Петербурга «О системе оплаты труда работников государственных жилищных учреждений Санкт-Петербурга», а также анализ приказов «О премировании», «О надбавках к должностному окладу» за 2017-2018гг., в соответствии с которыми руководителям, специалистам и служащим РЖА ежемесячно выплачивались премии и надбавка к должностному окладу, а также из расчетных листков, которые были представлены истцом для обозрения в судебном заседании, и в которых содержащие отдельные строки начислений «ежемесячная премия», «надбавка»    позволяет сделать вывод, что действующей системой оплаты труда в СПб ГКУ «Жилищное агентство Колпинского района» была предусмотрена выплата ежемесячной премии по результатам работы за предыдущий месяц и надбавки к должностному окладу за качество работы, высокую результативность, сложность и напряженность. Размер ежемесячной премии согласно Положению по оплате труда составлял до 50% от должностного оклада, а надбавки за качество работы, высокую результативность, сложность и напряженность - до 100 % от должностного оклада.

Вместе с тем, данное обстоятельство не лишает работодателя права лишения или уменьшения размера премии при соблюдении условий установленных локальным актом.

Доказательств того, что в отношении Айрапетян Р.Е. работодателем издавался приказ о лишении ее ежемесячной премии и надбавки к должностному окладу, ответчиком не представлено. Как следует из представленных ответчиком приказов, с мая 2018 года Айрапетян Р.Е. ежемесячная премия и надбавка не начислялись. С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что в данном случае работодателем было нарушено право истца на получение заработной платы в полном объеме, а потому имеются основания для взыскания с ответчика недополученной истцом заработной платы в виде ежемесячной премии и надбавки за период с мая 2018 года по ноябрь 2018г. из фактически отработанного истцом рабочего времени. Из материалов дела следует, что в декабре 2018г. Айрапетян Р.Е. трудовые обязанности не осуществляла, в связи с чем оснований для выплаты за указанный месяц премии и надбавки не имеется.

Определяя размер подлежащей взысканию ежемесячной премии и надбавки, суд исходит из того, что согласно Положению об оплате труда размер данных стимулирующих выплат не является фиксированным, по результатам работы их размер может составлять до 50% от должностного оклада (для премии) и до 100 % от должностного оклада (для надбавки). Право определения размер данных выплат в пределах установленного в Положении диапазона принадлежит работодателю.

Из приказов о премии и выплате надбавок следует, что начальнику ПЭС Айрапетян Р.Е. в период 2017гг. - апрель 2018гг. выплачивалась ежемесячная премия от 5% до 30%, размер надбавки от 5% до 20%. Из объяснений представителей ответчика следует, что за 2018г. Айрапетян Р.Е. не исполняла трудовые обязанности в периоды: по болезни с 06.04.2018г. по 20.04.2018г., с 18.05.2018г. по 01.06.2018г., с 15.06.2018г. по 16.07.2018г., 13.11.2018г. по 27.11.2018г., с 28.11.2018г. по 29.12.2018г.; ввиду нахождения в отпуске – 03.05.2018г., с 07.05.2018г. по 11.05.2018г., с 04.06.2018г. по 09.06.2018г., с 20.08.2018г. по 03.09.2018г., с 29.10.2018г. по 02.11.2018г. С учетом количества фактически отработанного истцом рабочего времени в спорный период, а также принимая во внимание, что в указанный период у работодателя имелись замечания к качеству выполняемой истцом работы, о чем свидетельствуют служебные записки непосредственного руководителя, действующий приказ о привлечении Айрапетян Р.Е. к дисциплинарной ответственности от 20.09.2018г., суд полагает возможным при определении размера причитающейся истцу премии и надбавки исходить из расчета, представленного ответчиком, согласно которому истцу причитаются к выплате премии и надбавки: за май 2018г. 5% премия и 5% надбавка – к выплате с учетом удержания 13% налога 1162,80 рублей, за июнь 2018г. 5% премии и 5% надбавки к выплате 697,68 рублей; за июль 2018 года – 10% премии и 10% надбавки к выплате 4651,19 рублей, за август 2018г. премия 10%, надбавка 10% к выплате 5257,87 рублей, за октябрь 2018г. премия 10%, надбавка 20% к выплате 12133,55 рублей, за ноябрь 2018г. премия 5%, надбавка 5% к выплате 25674,98 рублей. Итого к выплате с учетом удержанного налога на доходы 25674,98 рублей.

Суд не может согласиться с расчетом истца, поскольку в расчете истцом использованы показатели премирования других сотрудников ПЭС и руководителей других структурных подразделений, в то время как размер данных стимулирующих выплат должен определяться исходя из показателей эффективности труда и достижений определенных результатов в труде каждого конкретного работника.

Вместе с тем, суд не находит правовых оснований для взыскания с ответчика в пользу истца единовременной премии по итогам работы за 9 месяцев 2018 года и по итогам работы за 4 квартал 2018 года.       Выплата данных единовременных премий в обязательном порядке в трудовом договоре истца, а также в Положении об оплате труда не предусмотрена. Данные премии «не привязаны» к размеру должностного оклада, носят характер разового поощрения и потому выплачиваются, как правило, нерегулярно и зачастую вне связи с конкретными достижениями в труде, по усмотрению работодателя. Поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно. Право оценки результатов работы работника, а, следовательно, право определения размера показателей премирования, является исключительной компетенцией работодателя.

С учетом данных обстоятельств, а также принимая во внимание, что в приказах о премировании за 9 месяцев и 4 квартал 2018 года размер премий сотрудников учреждения определен работодателем в денежном выражении, при этом, принимая во внимание, наличие у истца в указанный период действующего дисциплинарного взыскания, времени, фактически отработанного истцом в данном периоде, суд полагает, что у работодателя имелись основания не производить Айрапетян Р.Е. выплату премии по итогам работы за 9 месяцев и 4 квартал 2018 года.

В соответствии со ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку в ходе рассмотрения дела был установлен факт нарушения трудовых прав истца в виде нарушений, допущенных при заполнении трудовой книжки истца, а также необоснованно невыплаченной заработной платы в виде ежемесячной премии и надбавки к должностному окладу, суд полагает, что требования истца о взыскании компенсации морального вреда по праву являются обоснованными.

С учетом характера допущенных ответчиком нарушений, степени вины ответчика и причиненных истцу нравственных страданий, требований разумности и справедливости, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

Учитывая, что суд пришел к выводу о частичном удовлетворении требований истца, с ответчика в порядке ст. 103 ГПК РФ подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 1570,25 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ

                        РЕШИЛ:

     Исковые требования Айрапетян ФИО8 ФИО14 удовлетворить частично.

Признать запись в трудовой книжке Айрапетян ФИО9 ФИО15 № за номером 21 недействительной.

Обязать Санкт-Петербургское государственное казенное учреждение «Жилищное агентство Колпинского района» внести в трудовую книжку Айрапетян ФИО10 ФИО16 сведения о недействительности записи за № 21 от 05.03.2019г.

Взыскать с Санкт-Петербургского государственного казенного учреждения «Жилищное агентство Колпинского района» в пользу Айрапетян ФИО11 ФИО17 невыплаченные суммы надбавок и премий в размере 25674,98 рублей (с учетом удержанного налога на доходы), денежную компенсацию морального вреда 5000 рублей.

В остальной части исковые требования Айрапетян ФИО12 ФИО18 оставить без удовлетворения.

Взыскать с Санкт-Петербургского государственного казенного учреждения «Жилищное агентство Колпинского района» в доход бюджета государственную пошлину в сумме 1570,25 рублей.

     Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд через Колпинский районный суд Санкт-Петербурга в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья                            Н.Г. Ильина

                            Решение изготовлено 09.08.2019г.