Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-7439/2022 от 05.10.2022

дело № 2-7439/2022

Решение

Именем Российской Федерации

09 декабря 2022 года               г. Щёлково Московской области

Щёлковский городской суд Московской области в составе председательствующего судьи Левченко М.Б., с участием помощника Щелковского городского прокурора Демиденка В.А., при секретаре судебного заседания Простяковой М.Ю., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское по иску Ковалевой ФИО11 к муниципальному общеобразовательному учреждению средней общеобразовательной школе №3 с углубленным изучением отдельных предметов города Фрязино Московской области о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

Установил:

Изначально Ковалева Ю.В. обратилась в Щелковский городской суд с иском к МДОУ детский сад комбинированного вида №3 г.Фрязино Московской области о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование требований указала, что с ДД.ММ.ГГГГ она была принята на работу в МДОУ детский сад комбинированного вида №3 г.Фрязино Московской области на должность <данные изъяты>. Впоследствии ДД.ММ.ГГГГ она уволилась по собственному желанию. Затем ДД.ММ.ГГГГ она вновь была принята на работу в МДОУ детский сад комбинированного вида №3 на должность «<данные изъяты>». С ДД.ММ.ГГГГ она была переведена на должность «<данные изъяты>». ДД.ММ.ГГГГ она (Ковалева Ю.В.) была переведена на должность <данные изъяты>. С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ Ковалева Ю.В. находилась на больничном по беременности и родам. При этом, ДД.ММ.ГГГГ ею было получено уведомление о сокращении и расторжении трудового договора при достижения её ребенку трёхлетнего возраста. При этом, она является многодетной матерью, одна воспитывающая детей, и её трудовая деятельность является единственным источником дохода ее семьи. По окончании больничного, она пришла на работу в первый рабочий день ДД.ММ.ГГГГ с целью написать заявление на отпуск по уходу за ребенком до полутора лет. Поскольку на месте не было заведующей детского сада, ей не удалось это сделать. ДД.ММ.ГГГГ ее вызвали на работу и сообщили, что она уволена. Истец считает увольнение ее незаконным.

Уточнив требования просит:

Признать незаконным и отменить приказ об ее увольнении от ДД.ММ.ГГГГ №.

Восстановить ее на работе.

Взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула с 13.05.2022, и компенсацию морального вреда в размере 54 000 рублей.

В период нахождения дела в суде, на основании Постановления Администрации г.о.Фрязино от 28.06.2022 № произошла реорганизация МДОУ детский сад комбинированного вида №3 г.Фрязино Московской области путем присоединения к муниципальному общеобразовательному учреждению средней общеобразовательной школы №3 с углубленным изучением отдельных предметов города Фрязино Московской области.

Поскольку муниципальное общеобразовательное учреждение средней общеобразовательной школы №3 с углубленным изучением отдельных предметов города Фрязино Московской области является правопреемником МДОУ детский сад комбинированного вида №3 г.Фрязино Московской области, определением суда от 20.10.2022 (протокольно) была произведена замена на надлежащего ответчика муниципальное общеобразовательное учреждение средней общеобразовательной школы №3 с углубленным изучением отдельных предметов города Фрязино Московской области.

В судебном заседании истец Ковалева Ю.В. исковые требования поддержала, просила удовлетворить.

В судебном заседании представитель муниципального общеобразовательного учреждения средней общеобразовательной школы №3 с углубленным изучением отдельных предметов города Фрязино Московской области Фролова Г.И., действующая на основании доверенности (копия в деле) просила в удовлетворении заявленных требований отказать, ссылаясь на наличие судимости у Ковалевой Ю.В.

В судебном заседании представитель третьего лица Администрации г.о.Фрязино Борисова И.Р., действующая на основании доверенности (копия в деле) просила в удовлетворении иска отказать.

Выслушав объяснения явившихся лиц, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования обоснованы и подлежат удовлетворению, суд приходит к следующему выводу.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ Ковалева Ю.В. была принята на работу в МДОУ детский сад комбинированного вида №3 г.Фрязино Московской области на должность <данные изъяты>, о чем был принят Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ Ковалева Ю.В. была переведена на должность <данные изъяты> (Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ) и с ней был заключен трудовой договор.

ДД.ММ.ГГГГ Ковалева Ю.В. на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № была переведена на должность <данные изъяты>.

    Постановлением Администрации г.о.Фрязино от 15.10.2021 № был утвержден перечень муниципальных дошкольных учреждений города Фрязино, подлежащих переходу на приобретение услуги по организации питания обучающихся, в списке которого поименовано МДОУ детский сад комбинированного вида №3 г.Фрязино Московской области (л.д.70, 71).

В связи с изданием постановления Администрации г.о.Фрязино № от 15.10.2019 и перехода МДОУ детский сад комбинированного вида №3 г.Фрязино Московской области на приобретение услуги по организации питания, заведующей МДОУ №3 был издан приказ от 25.10.2021 № о сокращении численности штата работников, в частности: кухонный рабочий – 4 единицы (л.д.68).

ДД.ММ.ГГГГ Ковалевой Ю.В. было вручено уведомление о сокращении, согласно которого с Ковалевой Ю.В. подлежит расторжению трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ № со следующего дня по достижения её ребенком трехлетнего возраста (л.д.69).

В указанном уведомлении указано, что в МДОУ №3 вакансии, соответствующие квалификации Ковалевой Ю.В. отсутствуют.

    Приказом заведующей МДОУ детский сад комбинированного вида №3 г.Фрязино Московской области № от ДД.ММ.ГГГГ, Ковалева Ю.В. была уволена с должности «<данные изъяты>» на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (л.д.74).

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 930-О, от 28 марта 2017 года N 477-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Из приведенных положений ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Таким образом нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений ст. 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

В ходе рассмотрения дела, с учетом объяснений истца и представителя ответчика следует, что вакантные должности Ковалевой Ю.В. не предлагались. Стороной ответчика было заявлено об отсутствии вакантных должностей в МДОУ №3.

Между тем, из ответа ТО №20 ГКУМО «Центр занятости населения Московской области» следует, что в период с октября 2021 года по январь 2022 года, МДОУ №3 предоставлялись сведения о наличии имеющейся вакантной должности в МДОУ детский сад комбинированного вида №3 г.Фрязино Московской области – <данные изъяты>.

Следовательно, в период проведения организационно-штатных мероприятий по сокращению штата организации, в МДОУ №3 имелась вакантная должность, которая Ковалевой Ю.В. не предлагалась.

Между тем, обязанность работодателя состояла в предложении истцу, чья должность подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие его квалификации, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Кроме того, Ковалева Ю.В. является многодетной матерью, имеет четырех несовершеннолетних детей: ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (л.д.13), ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (л.д.14), ФИО3, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (л.д.15), ФИО4, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (л.д.16). С ДД.ММ.ГГГГ Ковалева Ю.В. находится в разводе (л.д.17). Однако, работодателем, при сокращении Ковалевой Ю.В. не был рассмотрен вопрос о ее преимущественном праве на сохранение за ней рабочего места.

С учетом изложенных обстоятельств, суд считает, что порядок увольнения по п. 2.ч.1 ст. 81 ТК РФ, предусмотренный вышеуказанными нормами закона, ответчиком нарушен, в связи с чем, приказ об увольнении истца с ДД.ММ.ГГГГ является незаконным и подлежит отмене.

В соответствии с частями 1 - 5 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку суд приходит к выводу о незаконном увольнении истца, то в силу указанной нормы закона, она подлежит восстановлению на работе с 13.05.2022 в должности кухонного рабочего, а также в ее пользу с ответчика подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула.

Ежемесячная заработная плата Ковалевой Ю.В. на должности кухонного рабочего составляла 8 024 рубля (л.д.105).

При расчете заработной платы за время вынужденного прогула суд руководствуется ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

В соответствии с производственным календарем за 2022 по графику пятидневной рабочей недели за период с 13.05.2022 по дату восстановления на работе 09.12.2022 количество рабочих дней истца составит – 149 дней.

За один год заработная плата составляет 96 288 рублей (8024*12=96288). Количество рабочих дней при пятидневной рабочей неделе, согласно производственному календарю за 2022 год составляет 247 дней. Следовательно, заработная плата на должности кухонного рабочего за один рабочий день составляла бы 389 рублей 82 копейки (96288:247=389,82).

Размер средней заработной платы за время вынужденного прогула истца составит 58 084 рубля (389,82 рубля * 149 рабочих дня).

При увольнении Ковалевой Ю.В. было выплачено выходное пособие в сумме 23 556 рублей 12 копеек.

Поскольку истец восстановлена на работе, выплаченное выходное пособие подлежит вычету при взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, в связи с чем, суд взыскивает с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула за период с 13.05.2022 по 09.12.2022 в размере 34 528 рублей 54 копейки.

Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 разъясняется, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

По данному гражданскому делу судом установлено, что истец был уволен незаконно, в результате чего, работодателем причинены ему нравственные страдания.

Исходя из обстоятельств данного дела, учитывая объем причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, суд находит возможным определить размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца в сумме 20 000 рублей.

Поскольку суд взыскал с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, истец в соответствии с требованиями ст. 393 Трудового кодекса РФ освобожден от уплаты государственной пошлины за подачу искового заявления, то с ответчика, не освобожденного от уплаты государственной пошлины, подлежит взысканию в силу вышеуказанной нормы закона в соответствии со ст. ст. 50, 61.2 Бюджетного кодекса РФ в доход бюджета городского округа Щелково Московской области согласно ст. 333.19 Налогового кодекса РФ государственная пошлина в размере 1 535 рублей 85 копеек.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ суд

Решил:

Исковые требования Ковалевой ФИО12 (паспорт №) к муниципальному общеобразовательному учреждению средней общеобразовательной школе №3 с углубленным изучением отдельных предметов города Фрязино Московской области (ОГРН №)- удовлетворить частично.

Отменить приказ заведующей МДОУ детский сад комбинированного вида №3 г.Фрязино № от ДД.ММ.ГГГГ.

Восстановить Ковалеву ФИО13 на работе в муниципальном общеобразовательном учреждении средней общеобразовательной школе №3 с углубленным изучением отдельных предметов города Фрязино Московской области в должности кухонного рабочего с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с муниципального общеобразовательного учреждения средней общеобразовательной школы №3 с углубленным изучением отдельных предметов города Фрязино Московской области в пользу Ковалевой ФИО14 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 13.05.2022 по 09.12.2022 в размере 34 528 рублей 54 копейки, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

В удовлетворении остальной части требований Ковалевой ФИО15 – отказать.

Взыскать с муниципального общеобразовательного учреждения средней общеобразовательной школе №3 с углубленным изучением отдельных предметов города Фрязино Московской области в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 1 535 рублей 85 копеек.

    Решение может быть обжаловано в Московский областной суд в течение одного месяца со дня изготовления решения в окончательной форме через Щёлковский городской суд Московской области путем подачи апелляционной жалобы.

Судья                                          М.Б. Левченко