Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-150/2024 (2-3646/2023;) ~ М-3410/2023 от 08.11.2023

УИД 74RS0032-01-2023-004446-11

Дело № 2 – 150/2024

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

26 января 2024 г. г. Миасс Челябинской области

Миасский городской суд Челябинской области в составе

председательствующего судьи Захарова А.В.

при секретаре судебного заседания Рафиковой И.В.

с участием прокурора Смирновой М.Р.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Почаниной Н.А. к Обществу с ограниченной ответственностью «Торговый дом «Автомобильного завода «Урал» о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда

У С Т А Н О В И Л:

Истица Почанина Н.А. обратилась в суд с иском ( с учетом уточнений) к ООО «Торговый дом «АЗ Урал» (далее по тексту – ООО ТД «АЗ Урал», общество, ответчик) о: признании незаконным и отмене приказа об увольнении от ДАТА НОМЕР; восстановлении на работе в прежней должности специалиста отдела сопровождения продаж управления планирования и сопровождения продаж с ДАТА; взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с ДАТА по день вынесения решения суда; взыскании компенсации морального вреда в сумме 30 000 рублей.

В обоснование заявленных требований истица указала, что в период с ДАТА поДАТА состояла в трудовых отношениях с ООО «ТД АЗ Урал». Приказом ответчика от ДАТА НОМЕР Почанина Н.А. была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 812 Трудового кодекса Российской Федерации ТК РФ) в связи с сокращением численности работников организации. Своё увольнение истица полагает незаконным, поскольку работодателем не были обеспечены гарантии трудовых прав истицы, связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников: не было учтено преимущественное право истицы на оставление на работе как работника с более высокой квалификацией, не учел отсутствие в семье истицы иных работников и наличия у Почаниной Н.А. необходимости содержать дочь; ответчиком нарушены требования нормативных актов при проведении аттестации (проводится с целью установления уровня квалификации работников), поскольку состав комиссии был не полным (3 представителя из шести), истца не была допущена к аттестации и не знала о её назначении и проведении (тем самым ответчик не обеспечил равенство прав для всех сотрудников); работодатель фактически специально «подвёл истицу» под сокращение, поскольку с ДАТА изменил штатное расписание, ввёл две единицы ведущего специалиста и единицу главного специалиста, перевёл на эти вновь созданные должности 3-х сотрудников, и из оставшихся двух сотрудников (истиц и ФИО5), сокращению подлежала исключительно истица, так как ФИО5 находилась в декретном отпуске и не могла быть сокращена. Кроме того, ответчик не предложил истице все вакантные должности, которые имелись по состоянию на ДАТА (в т.ч. главный специалист в отдел продаж корпоративным клиентам).Введённые работодателем изменения (внедрение системы для автоматизации продаж) не затрагивают работу истицы, поскольку не предполагают (отсутствие в графике подключения программы) изменений в работе с контрагентами из стран СНГ и Дальнего зарубежья, на которых специализируется Почанина Н.А., указание ответчика на факт снижения объемов реализации продукции (автомобилей) на внутренний рынок РФ и страны СНГ так же вызывает сомнения, поскольку со слов генерального директора общества, в 2023 году производство автомобилей увеличилось в 1 5 раза по сравнению с 2022 годом (в т.ч. из-за нужд СВО). Хронометраж рабочего времени был проведён после перераспределения обязанностей (исключение из обязанностей истицы ряда функций) и только в отношении истицы, а не всем сотрудникам, что так же свидетельствует о предвзятости ответчика, дополнительно подтверждающейся тем, что за период ДАТА. руководитель отдела Мухоморова Т.Н. истребовала от истицы 20 письменных объяснительных, не имевших под собой оснований, по результатам которых нарушений в работе Почаниной Н.А. не было выявлено.Незаконными действиями ответчика истцу был причинен моральный вред, выразившийся в стрессе, постоянном нервном напряжении и переживаниях в период сокращения, фактически продлившегося 8 месяцев (т.1, л.д. 3 – 12, т. 3, л.д. 177).

В судебном заседании истица Почанина Н.А. иеё представитель Комкова В.В.поддержали заявленные требования по указанным выше основаниям, пояснив, что в результате действий работодателя вред здоровью Почаниной Н.А. не установлен.

Представители ответчика АО «ТД АЗ Урал»Мухоморова Т.Н. и Лисина О.С. (так же являющаяся представителем третьего лица АО АЗ «Урал» - т. 3, л.д. 149), в судебном заседании возражали против удовлетворения иска.

Представитель третьего лица АО «АЗ «Урал» Васильева Я.Е. в предыдущем судебном заседании показала, что лицам, подпадающим под сокращение штатов, предлагаются все вакансии, имеющиеся как на АО «АЗ «Урал», так и на всех его аффилированных организациях (в т.ч. в ООО «ТД АО Урал»). Список вакансий по состоянию на ДАТА истице Почаниной Н.А. не был представлен, по причине ошибки сотрудника отдела кадров. Состав аттестационной комиссии так же был не полон, в нём приняли участие 3 специалиста из 6-ти, по причине некомплекта кадров (т. 3, л.д. 152 оборот).

Представитель третьего лица первичной профсоюзной организации РПМ работников АО АЗ «Урал» Банных А.В. в судебном заседании исковые требования полагал подлежащими удовлетворению.

Прокурор Смирнова М.Р. полагала исковые требования Почаниной Н.А. обоснованными и подлежащими удовлетворению, поскольку работодателем было нарушено право истицы на проведение аттестации, а так же не исполнена обязанность по предложению работнику всех имеющихся в организации вакансий.

Допрошенная в качестве свидетеляФИО12 показала, что является сотрудником АО «АЗ «Урал» и при проведении процедуры сокращения штатов в ДАТА (впоследствии свидетеля не стали сокращать) работодатель предлагал ФИО13 все вакансии, который имелись не только на АО «АЗ «Урал», но и в ООО «ТД АЗ Урал» (т. 3, л.д. 152 оборот).

Заслушав участвующих лиц, свидетеля, заключение прокурора и исследовав все материалы дела, суд полагает исковые требования обоснованными и подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии с частью 1 статьи 37Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Постановлениях: от 27 декабря 1999 г. № 19-П и от 15 марта 2005 г. №3-П, положения статьи 37Конституции РФ, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1; статьи 2 и 7 Конституции РФ).

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, одним из оснований прекращения трудового договора сторон является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее по тексту – ТК РФ), трудовой договор может быть расторгнут работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Частью 3 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 указанной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Приказом Роструда от 11.11.2022гда № 253 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства» регламентировано, что при сокращении численности или штата работников необходимо соблюдение процедуры. В случае невыполнения одного из перечисленных ниже действий сокращение может быть признано незаконным. Процедура сокращения численности или штата работников включает в себя обязанность работодателя: сообщить в службу занятости о предстоящем сокращении за 2 месяца (работодатель-организация), за 2 недели (работодатель - индивидуальный предприниматель);в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий; выявить лиц, которых запрещено увольнять в связи с сокращением численности или штата. При этом запрещается увольнять в связи с сокращением численности или штата следующих работников: беременная женщина; женщина, имеющая ребенка (детей) в возрасте до 3 лет; одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет); работник, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет) без матери; работник (родитель или законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет; работник (родитель или законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (законный представитель) не состоит в трудовых отношениях. Работодатель обязан определить круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе. Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной квалификации и производительности труда предпочтение отдается следующим категориям работников: работникам, пострадавшим в результате радиационных катастроф; инвалидам; изобретателям; работникам, допущенным к государственной тайне; работникам, удостоенным высшего звания (награжденным государственными наградами высшей степени);работникам - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);работникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны или инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

При сокращении работника, не достигшего возраста 18 лет, необходимо получить согласие государственной инспекции труда, при сокращении работника - члена профсоюза - согласие выборной профсоюзной организации. Работодатель обязан письменно и персонально уведомить каждого работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением, под роспись: не позднее чем за 2 месяца до увольнения - для работников, работающих у работодателя-организации; не позднее чем за 7 календарных дней - работника, принятого на сезонные работы; не позднее чем за 3 календарных дня - работника, заключившего трудовой договор сроком до 2 месяцев; в срок, указанный в трудовом договоре - для работников, работающих у работодателя - индивидуального предпринимателя. При отказе работника ознакомиться с уведомлением под роспись работодатель должен составить об этом акт.

Работодатель обязан письменно предложить работнику вакантную должность (при ее наличии), соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, или другую работу (в том числе ниже оплачиваемую. При отказе работника от другой работы данный факт должен быть удостоверен работодателем письменно (проставлена отметка в уведомлении об отказе от другой работы или составлен акт об отказе работника проставить свою подпись в предложении другой работы). При отсутствии у работодателя другой работы или отказе работника от предложенной работы по истечении срока предупреждения производится увольнение работника с выплатой выходного пособия: в размере среднего месячного заработка - работникам, работающим у работодателя-организации; в размере двухнедельного заработка - сезонным работникам; в размере, указанном в трудовом договоре, - работникам, работающим у работодателя - индивидуального предпринимателя.

    Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения о сокращении при согласии на это работника. В этом случае работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленном пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Работодатель-организация обязан выплатить работнику средний заработок за период трудоустройства: не более чем за 2 месяца со дня увольнения, кроме работодателей, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; не более чем за 3 месяца со дня увольнения - работодатель, расположенный в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за второй и третий месяцы (для работников Крайнего Севера и приравненных местностей - за четвертый, пятый и шестой месяцы) за период трудоустройства вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка (для работников Крайнего Севера и приравненных местностей - в размере пятикратного среднего месячного заработка). Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц (для работников Крайнего Севера и приравненных местностей - за третий, четвертый или пятый месяц) со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора с индивидуальным предпринимателем выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (ч. 2 ст. 307 ТК РФ).

При увольнении работодатель обязан: издать приказ о прекращении трудовых отношений; ознакомить работника с приказом под роспись (при отказе работника с ним ознакомиться - составить акт);внести в трудовую книжку запись об увольнении или внести соответствующую информацию об увольнении в сведения о трудовой деятельности (ст. 61 ТК РФ);ознакомить работника с записями за период его работы у данного работодателя, подтвердив это подписью работника и подписью лица, уполномоченного на ведение трудовых книжек; в последний день работы произвести с работником полный расчет, выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.

Компенсация выплачивается в размере полного ежегодного оплачиваемого отпуска, если рабочий год работника составляет от 5,5 до 11 месяцев. Компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени, если рабочий год работника составляет менее 5,5 месяцев.

В последний день работы выдать работнику на руки трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ) у данного работодателя, справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, и сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования.

В силу ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).

Согласно ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 указанного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 указанного Кодекса).

Исходя из анализа положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Из материалов дела (трудовая книжка истицы, трудовой договор сторон с дополнениями к нему, приказы по личному составу, должностные инструкции и пр.), и показаний сторон следует, что истица на протяжении длительного периода времени работала у ответчика на должности специалиста Отдела сопровождения продаж Управления планирования и сопровождения продаж. Приказом № 28 от 12.10.2023 года истица была уволена из ООО «ТД АЗ Урал» по сокращению численности или штата работников организации (т. 1, л.д. 13 – 56).

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Вместе с тем, надлежащих доказательств соблюдения предусмотренного законом порядка увольнения ответчиком суду не представлено.

Из показаний представителя третьего лица Васильевой Я.Е., показаний сторон и материалов дела (список вакансий по состоянию на ДАТА) следует, что все вакансии, имеющихся у работодателя по состоянию на ДАТА, истице не были предоставлены (т. 3, л.д. 68).

Сторона ответчика так же на отрицала в судебном заседании факт того, что список вакансий по состоянию на ДАТА не был представлен Почаниной Н.А.

Суд отмечает, что список вакансий на ДАТА имеет вакансии, которые по указанным в бланке вакансий требованиям могли быть замещены истицей (требование на наличие высшего образования по результатам собеседования), в т.ч. вакансии главного специалиста Отдела продаж корпоративным клиентам, начальника отдела аналитики и информации, главного специалиста по экспертной логистике, имевшихся непосредственно у ответчика – в ООО «ТД «Урал» (т. 3, л.д. 68, 91).То обстоятельство, что названный выше список вакансий не был предоставлен истице, так же подтверждается тем, что на бланке указанного списка отсутствует надпись и подпись Почаниной Н.А. о вручении ей копии списка, тогда как на иных списках вакансий, в действительности представленных Почаниной Н.А., данные надписи и подписи истицы присутствуют (т. 2, л.д. 113 – 202).

В этой связи довод стороны ответчика о том, что истца не соответствовала названным выше вакансиям от ДАТА, суд полагает голословными, поскольку единственным требованием к претенденту, указанному в перечне вакансий, является наличие высшего образования, а размер заработной платы устанавливается по результатам собеседования, что свидетельствует о возможности работодателя изменять заработка сотрудника по результатам собеседования (в зависимости от уровня подготовленности претендента), т.е. о наличии достаточно условных требований к претендентам.

В этой связи лишение истицы права претендовать на соответствующие вакансии, при наличии у неё высшего образования (его наличие является единственным условием для назначения на должность согласно Перечня вакансий), и не проведение с ней с ней соответствующего собеседования, по результатам которого истица могла быть назначена на одну из вакантных должностей, является грубым нарушением трудовых прав Почаниной Н.А.

Истица является специалистом с высшим образованием, много лет проработала как на АО АЗ «Урал», так и у ответчика, неоднократно повышала свои профессиональные навыки, о чем свидетельствуют многочисленные сертификаты и свидетельства, неоднократно была отмечена за добросовестный    труд (т. 1, л.д. 39 – 50, т. 3, л.д. 61), в силу чего ответчиком не представлено доказательств, что указанные в списке вакансий от ДАТА должности не соответствует уровню образования и квалификации Почаниной Н.А.

Кроме того, суд дополнительно отмечает, что в нарушение положений ст. 56 ГПК РФ, ответчиком так же не представлено доказательств (подпись истицы о получении списка, акт об отказе истицы от подписи) тому, что Почанина Н.А. была ознакомлена со Списком вакансий организации ООО «ТД «АЗ «Урал» по состоянию на ДАТА, в котором имелась вакансия главного специалиста отдела продаж корпоративным клиентам, должность которого сходна с должностью, ранее занимаемой истицей (т 1, л.д. 79, т. 3, л.д. 98).

В этой связи увольнение истицы по сокращению численности организации без соблюдения установленных законом требований (не предоставление сокращаемому сотруднику всех имеющихся на предприятии вакансий), нельзя полагать законным, и свидетельствует о необходимости восстановления истицы на работе в прежней должности.

Помимо прочего, суд считает необходимым отметить следующее.

Частью 3 ст. 37 Конституции РФ регламентировано, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Согласно статье 195.1 ТК РФ квалификация работника определена как уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Положения пункта 3 части 1 статьи 81, статьи 195.1 ТК РФ предполагают выявление работодателем соответствие уровня знаний, умений и профессиональных навыков, а также опыта работника требуемому для занятия должности уровню.

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ).

Частью 2 указанной статьи 81 ТК РФ предусмотрено, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

В пункте 31 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в силу пункта 3 части первой и части второй статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Конституционный Суд Российской Федерации в своих определениях неоднократно указывал на то, что реализуя предоставленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала, применение дисциплинарных взысканий), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К числу таких гарантий, направленных, в частности, против возможного произвольного увольнения по основанию, предусмотренному пунктом 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, относится необходимость соблюдения работодателем процедуры определения соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе и вследствие недостаточной квалификации - проведение аттестации в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников, с включением в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (часть вторая статьи 81, часть третья статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации), а также обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Соответствующее решение работодателя может быть проверено в судебном порядке, при этом суд не связан выводами аттестационной комиссии, которые оцениваются в совокупности с другими доказательствами по конкретному делу.

Из смысла приведенных норм действующего трудового законодательства следует, что, если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу.

В силу абзаца 2 статьи 1, абзаца 11 статьи 2 ТК РФ основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений с соблюдением прав и свобод человека. Критериями аттестации являются квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей.

С учетом изложенного, работодателем при принятии решения о проведении аттестации своих сотрудников должны быть обеспечены соответствующие конституционные и трудовые права работников.

Пунктом 1.4 Положения о порядке проведения аттестации руководителей, специалистов и служащих АО «АЗ «Урал» (подлежащего применению ответчиком) установлено, что аттестации подлежат все руководители, специалисты и служащие предприятия (т. 1, л.д. 60).

Из показаний сторон и материалов дела следует, что ответчик так же фактически допустил умаление трудовых прав истицы, поскольку последняя не была допущена к аттестации без каких – либо причин и не знала о проведении последней. Поскольку целью аттестации являлось определение соответствия специалистов отдела, в котором трудилась истица, занимаемой должности, определение степени необходимости повышения квалификации (о чем прямо указано в распоряжении от ДАТА № ?), истица так же подлежала аттестации, поскольку перед проведением аттестации (ДАТА (т. 1, л.д. 69 - 70), было принято решение о сокращении Почаниной Н.А. Соответственно, фактически аттестация была необходима именно истице, в целях дальнейшего решения вопроса об оставлении на работе именно специалистов с более высоким уровнем образования и квалификации.

Как разъяснено в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (с последующими изменениями и дополнениями), работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе.

Поскольку судом установлены существенные нарушения работодателем процедуры увольнения работника по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, выразившиеся в невыполнении обязанности по предложению работнику всех имеющихся у работодателя вакансий, истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности, начиная с ДАТА (даты, следующей за днем увольнения и последним днем работы), а распоряжение об увольнении Почаниной Н.А. подлежит отмене, как незаконное.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

На основании Положения "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от ДАТА N 922, для расчета среднего заработкам учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации, независимо от источников этих выплат, к которым относятся, в частности, заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время, премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда, другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Согласно справке ООО «ТД АЗ «Урал» размер среднедневного заработка истицы Почаниной Н.А. составил 2 530, 18 рубля (т. 1,л.д. 208).

Истицей Почаниной Н.А. размер названного выше среднедневного заработка не оспаривался.

Соответственно, за время вынужденного прогула истицы (период с ДАТА по ДАТА (день вынесения настоящего решения)), размер заработной платы Почаниной Н.А. составляет 174 582, 42рубля, исходя из следующего расчета: 69рабочих дней х 2 530, 18 рубля (размер среднедневного заработка).

Согласно материалам дела (в т.ч. платёжные поручения, расчетные листки, записки – расчеты и пр.) и показаниям сторон, ответчиком Почаниной Н.А. по настоящее время выплачено выходное пособие, компенсация за не использованный отпуск и средний заработок за 3 месяца в связи с сокращением (ДАТА), в общем размере 191 919, 47 рубля с учетом вычета налогов (т. 1, л.д. 209 – 212, т. 3, л.д. 6 – 9, 174 – 176).

Так как в силу действующего законодательства компенсация за не использованный отпуск (в данном случае в сумме 27 457, 77 рубля – т. 1, л.. 211 оборот)не подлежит зачету в случае признания увольнения работника незаконным, общий размер выплат, произведённых работодателем в пользу истицы с момента её увольнения (выходное пособие, выплаты среднего заработка за три месяца), подлежащий зачету при определении размера средств, необходимых ко взысканию с ответчика, составляет 164 461, 7 рубля (191 919, 47 рубля – 27 457, 77 рубля).

В этом случае размер среднего заработка истицы за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика (с учетом зачета ранее выплаченных Почаниной Н.А. сумм), составляет 10 120, 72 рубля (174 582, 42 рубля - 164 466, 7 рубля).

    Довод стороны истицы о том,что все ранее выплаченные работодателем суммы не могут подлежать зачету при определении размера денежных средств, подлежащего взысканию с ответчика за время вынужденного прогула, суд полагает ошибочным, поскольку пунктом 62 названного выше Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 года разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Пунктом 63 указанного выше Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 годаразъяснено, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

В соответствии со статьей 237ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом обстоятельств, при которых были нарушены права работника, объема и характера, причиненных ему нравственных страданий, степени вины работодателя, являющегося юридическим лицом и нарушившего трудовые права работника, принимая во внимание длительный период времени (с момента получения предупреждения о предстоящем увольнении до дня вынесения настоящего решения), в течение которого истица, много лет работавшая в АО АЗ «Урал» и у ответчика, несомненно испытывала переживания по поводу своего предстоящего увольнения, учитывая поведение ответчика, знавшего о необходимости представления всех вакансий и уклонившегося от своей обязанности, а равно не предпринявшего попытку возместить причинённый вред в ходе судебного разбирательства, и не представившего доказательств своего тяжёлого материального положения, не позволяющего ему выплатить соответствующую компенсацию, с учетом требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу о возможности взыскания компенсации морального вреда в размере 30 000 рублей.

В соответствии с требованиями части 1 статьи 103 ГПК РФ и ч. 1 ст. Налогового кодекса РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 704, 83 рубля (из расчета: 404, 83 рубля за имущественные требования о взыскании заработка за время вынужденного прогула + 300 рублей (за неимущественные требования)).

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194 – 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░.░. (░░░░░ ░░░░░) ░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░ ░░░ «░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ «░░░░» (░░░░ 1047407018636) ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░ (░░░░░░░░░░░░) ░░ ░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░ ░░░ «░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ «░░░░» ░ ░░░░░░░░░░░ (░░░░░░░░░░░) ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ (░░░░░░░░░░) ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░.░..

░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░.░. ░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░ ░░░ «░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ «░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░, ░ ░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░ ░░░ «░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ «░░░░» ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░.░. ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░10 120 ░░░░░░ 72 ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ 30 000 ░░░░░░ 00 ░░░░░░.

░ ░░░░ ░░. 211 ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░.░. ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░ ░░░ «░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ «░░░░» ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░ 704 ░░░░░ 83 ░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░.

░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░:

░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ 31.01.2024 ░░░░.