Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-1633/2023 ~ М-1122/2023 от 07.04.2023

Дело №                                КОПИЯ

УИД: 66RS0№-14

Мотивированное решение суда изготовлено ( с учётом выходных дней) 17 мая 2023 года

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

<адрес> Первоуральск      ДД.ММ.ГГГГ

Первоуральский городской суд в составе: председательствующего: судьи Никитиной О.В.,

с участием помощника прокурора <адрес> Фетисовой А.С.,

с участием представителя истца Крузе А.В.,

при секретаре Калашниковой М.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Яновой ФИО15 к Акционерному обществу «Первоуральский новотрубный завод» о признании незаконным распоряжения об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула

УСТАНОВИЛ:

Янова О.В. обратилась в суд с иском к Акционерному обществу «Первоуральский новотрубный завод» /далее по тексту АО «ПНТЗ»/ признании незаконным распоряжения об увольнении п п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ от ДД.ММ.ГГГГ, восстановлении на работе в должности <данные изъяты> ( цех №), взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе за вычетом выходного пособия.

В судебном заседании представитель истца Крузе А.В., действующий по устному ходатайству, заявленные требования поддержал в полном объеме по изложенным в исковом заявлении основаниям. Суду пояснил, что Янова О.В. работала на АО «ПНТЗ» с ДД.ММ.ГГГГ. С ДД.ММ.ГГГГ занимала должность начальника отдела внутренней логистики, с <данные изъяты> занимала должность начальника отдела доставки грузов автотранспортом в управлении логистики.

Распоряжением от ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена по п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности работников организации с ДД.ММ.ГГГГ.

Решением Первоуральского суда от ДД.ММ.ГГГГ распоряжение от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении Яновой О.В. было признано незаконным, Янова О.В. была восстановлена на работе с ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ Янова О.В. была ознакомлена с приказом АО «ПНТЗ» от ДД.ММ.ГГГГ № «О внесении изменений в организационную структуру и штатное расписание», согласно которому в связи с проведением организационно-штатных мероприятий с ДД.ММ.ГГГГ подлежит сокращению должность <данные изъяты>.

ДД.ММ.ГГГГ Яновой О.В. вручено уведомление о предстоящем увольнении по сокращению, работодателем был несколько раз предложен список имеющихся у него вакантных должностей.

Янова О.В. не согласилась на замещение предложенных ей вакантных должностей, за исключением должности <данные изъяты>, которая была предложена истцу ДД.ММ.ГГГГ, однако на следующий деньДД.ММ.ГГГГ работодатель пояснил, что эта должность уже не вакантна, т.к. работник, её занимавший отозвал свое заявление о предстоящем увольнении.

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец находилась на больничном листке.

Распоряжением АО «ПНТЗ» от ДД.ММ.ГГГГ Янова О.В. вновь была уволена в связи с сокращением численности штата работников организации на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Полагает увольнение незаконным, поскольку ответчиком была нарушена процедура сокращения в части предложения всех вакансий, имеющихся на предприятии и которые истец могла бы занимать согласно ее уровню квалификации и состояния здоровья. Также полагает, что имело место фиктивное сокращение численности работников.

Пояснил, что прекращение трудового договора по основаниям п.2ч.1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности работников в действительности имело место. Юридически значимым обстоятельством является действительность сокращения- исчезновение необходимости в выполнении соответствующих трудовых обязанностей, отсутствие злоупотребление работодателем правом на изменение структуры и штатного расписания.

О том, что сокращение являлось фиктивным свидетельствует то, что в Управлении логистики, возглавляемом начальником управления имелись отделы- отдел доставки грузов железнодорожным транспортом и отдел доставки грузов автотранспортом, который возглавляла истец. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ работодателем был издан приказ «О внесении изменений в организационную структуру и штатное расписание « с приложениями № в целях формирования структуры Директора по производству. Согласно Приложению № к приказу от ДД.ММ.ГГГГ в структуре Директора по производству создано, а фактически переподчинено ранее существовавшее управление логистики. Вместо указанных отделов созданы бюро с аналогичными наименованиями, в том числе бюро доставки грузов автотранспортом. Штатная единица начальника отдела доставки грузов автотранспортом сокращена с одновременным введением штатной единицы начальника бюро доставки грузов автотранспортом. Функциональные обязанности начальника бюро доставки грузов автотранспортом соответствуют функциональным обязанностям сокращенной должности <данные изъяты>, что подтверждается должностными инструкциями. Штатные единицы, находящиеся в подчинении начальника отдела (4 ведущих специалиста, 1 специалист) не сокращены, а переподчинены начальнику бюро, что свидетельствует о фактическом сохранении структуры и функционала отдела доставки груза автотранспортном. Данные факты свидетельствуют о том, что фактически имело место переподчинение отдела доставки грузов автотранспортом ( в составе управления логистики) директору по производству с переименованием подразделения из отдела в бюро. Процедура сокращения штата должна использоваться в случае потери интереса работодателя в функционале, выполняемыми сокращаемыми штатными единицами. Из чего следует, что работодателем произведена подмена порядка изменения условия трудового договора сокращением. При выявлении данного факта суд вправе признать незаконным первопричину увольнения- приказ работодателя в части одновременного сокращения и введения новых штатных единиц.

Не отрицая право работодателя проводить мероприятия по изменению организационной структуры, штатного расписания, численности состава работников организации нельзя допускать возможность для работодателя через механизм изменения организационной структуры допускать дискриминацию конкретного работника. Издав приказ «О внесении изменений в организационную структуру и штатное расписание» работодатель преследовал цель не реального сокращения, а создание правовой фикции для того, чтобы избавиться от конкретного работника.

Представитель указал, что истцу предложили не все имевшиеся вакантные должности для перевода.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ одновременно с сокращением должности истца- <данные изъяты>, была введена аналогичная должность – <данные изъяты>. Истцу перевод на указанную должность не предложили. Данную должность заняла другой работник с квалификацией педагога-психолога, тогда как истец имеет экономическое образование и дополнительное обучение по управлению на предприятии. Стаж работы истца составляет <данные изъяты>

Вновь повторяя процедуру сокращения, работодатель не устраняет допущенные нарушения по предложению всех вакансий. Не предлагает те вакансии, на которые переводились работники.

Иные вакантные должности, которые имели место при первом сокращении и увольнении истца- <данные изъяты> также не предлагались истцу, что противоречит трудовому законодательству, включая соблюдение гарантий трудоустройства, предусмотренные ст. 180 ТК РФ.

Истец указала, что была бы согласна на перевод на одну из этих должностей, если бы они были предложены ей работодателем.

На основании изложенного, представитель истца просит признать незаконным Распоряжение АО «ПНТЗ» от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с Яновой О.В. Восстановить Янову О.В. на работе в прежней должности.

Истец Янова О.В. полностью поддержала пояснения своего представителя. Пояснила, что после увольнения ей было выплачено выходное пособие в размере средней заработной платы за <данные изъяты>. Затем она встала на учёт в Центр занятости населения и ДД.ММ.ГГГГ ей будет произведена выплата за второй месяц, поэтому, в случае вынесения решения суда, не настаивает на взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, поскольку выплата выходного пособия за <данные изъяты> фактически возместит заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда.

Представитель ответчика Пономарев В.А., действующий на основании доверенности № от ДД.ММ.ГГГГ сроком по ДД.ММ.ГГГГ /л.д.32/, в судебном заседании исковые требования не признал в полном объеме, указав, что на основании Распоряжения от ДД.ММ.ГГГГ Янова О.В. была уволена по п.2ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников организации. Основанием для сокращения штатной единицы- <данные изъяты> которую занимала Янова О.В. явился приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в организационную структуру и штатное расписание» в рамках которого в структуре директора по закупкам и логистике было упразднено управление логистики, а в структуре директора по производству было создано новое структурное подразделение управление логистики. Согласно п. 17 приложения № к приказу от ДД.ММ.ГГГГ должность <данные изъяты> сокращалась с ДД.ММ.ГГГГ.

Основанием для повторного увольнения истца явился приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в организационную структуру и штатное расписание». Согласно <данные изъяты> приложения №к приказу № от ДД.ММ.ГГГГ должность <данные изъяты>/ сокращается с ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с данным приказом сокращалась только одна оставшаяся в штатном расписании дирекции по закупкам и логистике <данные изъяты> что подтверждается штатным расписанием на момент издания данного приказа, а также штатным расписанием на следующий день после увольнения истца.

ДД.ММ.ГГГГ Янова О.В. была письменно ознакомлена с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, а также под роспись ей было вручено уведомление о предстоящем увольнении по сокращению. Был предложен список вакансий, от которых Янова О.В. отказалась.

В период месячного срока предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению Яновой О.В. неоднократно предлагались вакантные должности, включая <данные изъяты>, от которых истец отказалась, что подтверждается уведомлениями об открывшихся вакансиях от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ профсоюзным комитетом АО «ПНТЗ» было дано положительное мотивированное мнение на расторжение трудового договора с членом профсоюза Яновой О.В. по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

В связи с тем, что на дату увольнения ДД.ММ.ГГГГ Янова О.В. находилась на больничном листке с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, то трудовой договор с Яновой О.В. был расторгнут в день выхода её с больничного листка ДД.ММ.ГГГГ.

В день увольнения Яновой О.В. было выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка за <данные изъяты>

Относительно доводов истца о фиктивности её сокращения представитель пояснил, что на основании вступившего в законную силу решения Первоуральского суда от ДД.ММ.ГГГГ при рассмотрении гражданского дела, а также апелляционного определения Свердловского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ не было установлено обстоятельств фиктивности сокращения истца, в этой части в удовлетворении требований истцу было отказано.

Относительно доводов истца о нарушении процедуры сокращения в части не предложения всех имеющихся вакансий представитель ответчика пояснил, что истец ссылается на нарушение, допущенное работодателем в рамках рассмотрения другого гражданского дела, когда истцу были предложены не все вакантные должности. Однако в рамках повторного сокращения штатной единицы на дату издания приказа № от ДД.ММ.ГГГГ данные должности уже не были вакантны, соответственно у работодателя в силу ч.3 ст. 81 ТК РФ отпала обязанность предлагать истцу данные должности.

Доводы Яновой О.В. о дискриминации уже заявлялись при рассмотрении другого гражданского дела № и не нашли своего подтверждения при вынесении судебных актов. Все доводы истца о незаконности увольнения по сути повторяют её правовую позицию, ранее изложенную в ходе рассмотрения гражданского дела №, которые уже были предметом проверки и оценки судов первой и апелляционной инстанции, которыми правомерно отвергнуты, как несостоятельные.

Таким образом, АО «ПНТЗ» полностью был соблюден установленный трудовым кодексом РФ порядок увольнения Яновой О.В. при сокращении численности или штата работников.

На основании вышеизложенного, представитель ответчика считает увольнение истца законным и обоснованным и просит в удовлетворении требований отказать в полном объеме.

Третье лицо – генеральный директор АО «ПНТЗ» в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного заседания извещен своевременно и надлежащим образом.

Суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие третьего лица - генерального директора АО «ПНТЗ».

Заслушав пояснения истца, представителя истца, представителя ответчика, исследовав письменные доказательства по делу, выслушав заключение прокурора, полагавшего требования истца подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

В силу ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования является сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Государство в своих нормативных правовых актах устанавливает минимальные гарантии трудовых прав и свобод граждан (ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. ст. 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим кодексом, иными федеральными законами. Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, иными федеральными законами.

Из положений действующего трудового законодательства следует, что основой трудовых отношений является заключенный между работником и работодателем трудовой договор, в котором в качестве обязательного условия, согласно ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, должно быть в частности указаны условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Как установлено судом и следует из материалов дела, на основании Приказа ОАО «ПНТЗ» от ДД.ММ.ГГГГ Янова О.В. принята на работу в должности <данные изъяты>/. Распоряжением АО «ПНТЗ» от ДД.ММ.ГГГГ Янова О.В. переведена на должность <данные изъяты> ( цех №) /л.д.44/.

Приказом № АО «ПНТЗ» от ДД.ММ.ГГГГ с Приложениями<данные изъяты> «О внесении изменений в организационную структуру и штатное расписание» <данные изъяты> было упразднено, а с ДД.ММ.ГГГГ в структуре директора по производству было создано новое структурное подразделение «<данные изъяты>» /л.д.126-130/. Янова О.В. с данным приказом была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты> было упразднено, а с ДД.ММ.ГГГГ в структуре коммерческого директора было создано новое структурное подразделение «<данные изъяты>

Распоряжением АО «ПНТЗ» № от ДД.ММ.ГГГГ Янова О.В. была уволена с занимаемой должности по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников организации.

Решением Первоуральского суда от ДД.ММ.ГГГГ, вступившим в законную силу, распоряжение от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении Яновой О.В. было признано незаконным, Янова О.В. была восстановлена на работе с ДД.ММ.ГГГГ /л.д.134-140/.

ДД.ММ.ГГГГ Янова О.В. была ознакомлена с приказом АО «ПНТЗ» от ДД.ММ.ГГГГ № «О внесении изменений в организационную структуру и штатное расписание», согласно которому в связи с проведением организационно-штатных мероприятий с ДД.ММ.ГГГГ подлежит сокращению должность <данные изъяты> /л.д.21/.

ДД.ММ.ГГГГ Яновой О.В. вручено уведомление о предстоящем увольнении по сокращению с ДД.ММ.ГГГГ со списком вакантных должностей, от которых Янова О.В. отказалась / л.д.51-57/.

Работодателем был несколько раз предложен список имеющихся у него вакантных должностей: ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, от которых истец отказалась / л.д.58-103/.

Янова О.В. не согласилась на замещение предложенных ей вакантных должностей, за исключением должности <данные изъяты>, которая была предложена истцу ДД.ММ.ГГГГ /л.д.80/, однако на следующий деньДД.ММ.ГГГГ работодатель пояснил, что эта должность уже не вакантна, т.к. работник, её занимавший отозвал свое заявление о предстоящем увольнении /л.д. 108-109/.

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец находилась на больничном листке.

Распоряжением АО «ПНТЗ» от ДД.ММ.ГГГГ Янова О.В. вновь была уволена в связи с сокращением численности штата работников организации на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ/л.д.24/.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности, связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от ДД.ММ.ГГГГ N 3-П; определения от ДД.ММ.ГГГГ N 1690-О и от ДД.ММ.ГГГГ N 2873-О).

К таким гарантиям согласно части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации относится возложенная на работодателя обязанность предложить работнику все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Вместе с тем работодатель не лишен права наряду с вакантными должностями предложить увольняемому работнику должности, сохраняемые за отсутствующими работниками в соответствии с требованиями действующего законодательства.

Бремя доказывания законности увольнения (наличия оснований для увольнения, правильность избранного основания увольнения, соблюдение порядка увольнения, предоставление работнику предусмотренных трудовым законодательством гарантий при увольнении) возложено на работодателя (ответчика).

Согласно п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

По смыслу ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, расторжение трудовых договоров с работниками в порядке и на условиях, которые установлены указанным Кодексом и иными федеральными законами, является правом работодателя.

Как следует из правовой позиции, изложенной в абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). В связи с чем, приняв решение о предстоящем сокращении численности или штата работников организации и уведомив о предстоящем сокращении работников в порядке, предусмотренном ч. 2 ст. 180 указанного Кодекса, работодатель, вправе произвести увольнение работников, соблюдая при этом требования трудового законодательства о предоставлении работникам гарантий, связанных с таким увольнением. Согласно ч. 1 названной статьи, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Нормы ч. 1 ст. 180, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации носят гарантийный характер, относятся к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, не предоставление соответствующей гарантии при увольнении свидетельствует о не соблюдении работодателем установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и о незаконности увольнения работника.

В силу ч. 1 ст. 56, ст. ст. 57, 68, ч. 2 ст. 150 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, правовой позиции, изложенной в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" бремя доказывания факта соблюдения порядка увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, соблюдения обязанностей, возложенных на работодателя положениями ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации лежит на работодателе (ответчике).

В силу ч. 1 ст. 56, ст. ст. 57, 68, ч. 2 ст. 150 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений; доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле; в случае, если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства и не представляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны; непредставление ответчиком доказательств и возражений в установленный судьей срок не препятствует рассмотрению дела по имеющимся в деле доказательствам.

Юридически значимыми обстоятельствами по настоящему делу являются установление следующих обстоятельств: имелись ли на предприятии как на момент уведомления Яновой О.В. о сокращении занимаемой ею должности, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой должности, по день её увольнения вакантные должности, соответствующие её квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем Яновой О.В.

Между тем, материалы дела не содержат доказательства, подтверждающие обязанность работодателя предложить все имеющиеся вакантные должности Яновой О.В. при увольнении, документов, подтверждающих данные обстоятельства в нарушение положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации ответчиком не представлено.

Суд приходит к выводу о нарушении работодателем обязанности, возложенной положениями ч. 4 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В материалы дела представлены списки вакансий АО «ПНТЗ» по состоянию на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ /л.д.52-103/

Истец от указанных предложенных вакансий отказалась под роспись, что не оспаривала в судебном заседании, кроме должности <данные изъяты> которая впоследствии оказалась не вакантной.

В п.29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № даны разъяснения о применении ч.3 ст. 81 ТК РФ, в соответствии с которыми работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, гарантия ч.3 ст. 81 ТК РФ ( наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности ли штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий( предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений- принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 Трудового кодекса российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Анализ материалов дела свидетельствует о том, что предыдущим решением суда от ДД.ММ.ГГГГ по иску Яновой О.В. к АО «ПНТЗ» о восстановлении на работе № установлено нарушение порядка предложения вакансий, которые имелись и на которые работники структурного подразделения истца переводились в порядке ст. 74 ТК РФ и в порядке перевода из других структурных подразделений, до сокращения должности истца, и которые истцу ответчиком предложены не были. При этом, работодатель, повторяя процедуру сокращения истца во второй раз, ссылаясь на обстоятельства, имевшие место при рассмотрении гражданского дела №, не устраняет допущенные нарушения по предложению всех имеющихся вакансий, не предлагая те вакансии, на которые переводились работники и имелись вакантные должности, а именно: <данные изъяты>, что исключает соблюдение гарантий трудоустройства( ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Суд учитывает, что работодатель при восстановлении Яновой О.В. на работе в штатное расписание АО «ПНТЗ», Заводоуправление ( цех №) с ДД.ММ.ГГГГ вводит должность <данные изъяты> /л.д.49/ и поручает ей работу по прежней должности с выполнением прежних трудовых функций, используя способности истца к труду по её трудовой функции на протяжении нескольких месяцев ( ДД.ММ.ГГГГ). При этом работодатель не выполняет требования о предложении всех имеющихся вакансий на дату принятия решения о предыдущем сокращении, когда истцу не предлагались вакантные должности и должность, на которую был переведен иной работник до введения процедуры сокращения в отношении истца, вакансии во вновь созданном структурном подразделении ( на должность начальника бюро переводом была принята ФИО6 ), поручение истцу работы и отсутствие доказательств прекращения потребности работодателя в той функции, которую выполняла истец на протяжении ДД.ММ.ГГГГ с момента восстановления на работе и до повторного принятия решения о сокращении должности истца, суд приходит к выводу о незаконности увольнения истца.

Суд также учитывает, что работодателем не производилась сравнительная оценка производительности труда и квалификации Яновой О.В. и ФИО7, которая была принята переводом из другого структурного подразделения на должность во вновь созданном структурном подразделении- <данные изъяты>, что подтверждается копией трудовой книжки ФИО6 /л.д.151-154/. ФИО6 имеет квалификацию <данные изъяты>, что подтверждается копией диплома /л.д.156/, Янова О.В. имеет <данные изъяты>, что не оспаривалось представителем ответчика. Суду ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих преимущества ФИО6 перед Яновой О.В. при переводе первой на указанную выше должность.

Как следует из правовой позиции, изложенной в п. 4 Обзора практики Верховного суда Российской Федерации «о рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя» установленная нормами трудового законодательства обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности.

Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника влечет признание судом увольнения работника по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации незаконным.

Согласно статье 2 ТК РФ в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.

Одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ - расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Частью третьей статьи 81 ТК РФ определено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статьей 180 ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ предусмотрена в качестве гарантии работникам при ликвидации, сокращении численности или штата работников организации.

Направляя гарантийное письмо ДД.ММ.ГГГГ директору по управлению персоналом АО «ЧТПЗ» о принятии в порядке перевода на указанную вакантную должность ФИО6/л.д.140/, работодатель посчитал, что имел право выбора кому предложить вакантную должность, зная, что данная должность подлежит сокращению ( приказ № от ДД.ММ.ГГГГ)- ФИО6 или Яновой О.В. и отдал предпочтение (выбрал) ФИО8, обеспечив ее перевод гарантийным письмом. Однако такой вывод работодателя о том, что в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации право выбора, кому предложить вакантную должность, принадлежит работодателю, основан на неправильном толковании положений части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 ТК РФ, в связи с чем не может быть признан соответствующим закону.

Работодатель пришел к ошибочному выводу о том, что действующим законодательством порядок предложения работникам вакантных должностей не регламентирован и право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность, принадлежит работодателю. Не было учтено, что работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Исследовав письменные доказательства в совокупности в соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, учитывая, что при рассмотрении дела ответчиком не доказан (ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации) факт надлежащего соблюдения им обязанности, возложенной на работодателя положениями ч. 4 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 названного Кодекса, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, суд приходит к выводу о незаконности увольнения истца Яновой О.В. по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом судом установлено, что должностные обязанности и квалификационные требования по заявленным истцом имеющимся вакантным должностям, соответствуют уровню истца (высшее образование, опыт работы).

Истец в судебном заседании указала, что она была согласна на работу по указанным вакантным должностям- начальник бюро Управление логистики /Бюро доставки грузов автотранспортом/ и начальник бюро Управление логистики /Бюро документационного сопровождения логистики/. однако ни на одну из данных вакантных должностей работодателем не был осуществлен перевод в нарушении требований ч. 4 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Представитель ответчика не представил суду письменных доказательств отказа истца Яновой О.В. о переводе ни на одну из указанных вакантных должностей.

При таких обстоятельствах, требования истца Яновой О.В. в части восстановления на работе заявлены законно и правомерно, а потому подлежат удовлетворению.

Заслуживают внимания доводы истца и её представителя о том, что фактически функциональные обязанности <данные изъяты> соответствуют функциональным обязанностям сокращенной должности <данные изъяты>, что подтверждается должностными инструкциями /л.д.117- 129/, а также сравнительным анализом этих инструкций, произведенный истцом /л.д. 110-116/. Штатные единицы, находящиеся в подчинении <данные изъяты> переподчинены <данные изъяты>, что свидетельствует о фактическом сохранении структуры и функционала отдела <данные изъяты>. Данные факты свидетельствуют о том, что фактически имело место переподчинение отдела доставки грузов автотранспортом ( в составе управления логистики) директору по производству с переименованием подразделения из отдела в бюро.

Однако, перечисленные выше основания для признания Распоряжения АО «ПНТЗ» от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении Яновой О.В. незаконным, позволяют суду разрешить данные требования ( о восстановлении на работе) без исследования вопросов о фиктивности или не фиктивности сокращения численности работников в АО «ПНТЗ», поскольку уже не имеют юридического значения для рассмотрения требований истца о восстановлении на работе.

Поскольку увольнение истца признано незаконным, в силу ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В судебном заседании установлено, что истцу при увольнении ДД.ММ.ГГГГ был выплачен расчёт в сумме <данные изъяты>, в том числе было выплачено выходное пособие по сокращению за месяц в сумме <данные изъяты>, что подтверждается справкой /л.д.107/. Согласно справки ответчика исх. № на день увольнения среднемесячная заработная плата Яновой О.В. составляла <данные изъяты> /л.д.161/.

Истец пояснила, что после увольнения встала на учёт в Центр занятости населения и ДД.ММ.ГГГГ ей будет произведена выплата выходного пособия за второй месяц после увольнения в размере среднемесячной заработной платы. Данный факт сторонами не оспаривался.

На день вынесения решения суда вынужденный прогул Яновой О.В. составил менее <данные изъяты> ( с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ). Суд учитывает, что истец не настаивала на взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в случае вынесения решения суда, поскольку выплата выходного пособия за <данные изъяты> фактически возместит ей заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда.

На основании изложенного, требования Яновой О.В. о взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула удовлетворению не подлежат, т.к. фактически истец получит заработную плату за <данные изъяты> после прекращения трудовых отношений.

Руководствуясь статьями 14, 56, 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░11 - ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░» № ░░ ░░.░░.░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░12 ░░ ░.2 ░.1 ░░. 81 ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░.░░.░░░░.

░░░░░ ░░░13 ░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░>) ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░».

░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░14 ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░: ░░░░░░░.░.░.░░░░░░░░

░░░░░ ░░░░░. ░░░░░-                            /░.░.░░░░░░░░/

░░░░░░░░░-                            /░.░.░░░░░░░░░░░/

░░ ░░.░░.░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░ ░░ ░░░░░░░░. ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░ № ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ <░░░░░>.

░░░░░-                                    /░.░.░░░░░░░░/

░░░░░░░░░-                         /░.░.░░░░░░░░░░░/