Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-4483/2023 от 17.11.2023

59RS0001-01-2023-000077-04

Дело № 2 - 4483/2023

                                                       Решение

                                      Именем Российской Федерации

04 декабря 2023 года                                                         город Пермь

         Дзержинский районный суд города Перми в составе:

председательствующего судьи Суворовой К.А.,

секретаря Бурсиной В.В.,

с участием истца Баринов А.А., , представителя истца ФИО3, действующего в порядке п.6 ст.53 ГПК РФ, представителя ответчика ФИО4, действующей на основании доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Баринов А.А., к ООО «Ергач» о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда и судебных расходов,

                                                       установил:

           Истец обратился в суд с иском к ответчику (уточненный иск) о признании незаконным и отмене приказа работодателя № от Дата в части снижения премии истцу за январь 2022 года на 100 %, взыскании премии за январь 2022 года включительно в размере 45211,01 руб., компенсации за задержку ее выплаты в размере 20174,67 руб. с последующим ее перерасчетом по день исполнения решения суда, компенсации морального вреда в размере 20000 руб., расходов за оказание юридических услуг в размере 60000 руб.

Заявленные требования мотивирует тем, что работал в организации ответчика со Дата по Дата в должности начальника Горного цеха, заработная плата установлена на основании трудового договора и дополнительных соглашений к нему повременно – премиальная с часовой тарифной ставкой с Дата в размере 255,95 руб., устанавливалась надбавка за образование 20% от тарифа и премия согласно Положения об оплате труда, с учетом выработки нормы часов, успешного выполнения планового задания, своевременное оформление документации, обеспечение выхода готовой продукции, с учетом критерия индивидуальной оценки руководителя, за подачу гипсового камня в цеха генеральным директором ежемесячно издавались приказы о премировании, но иногда необоснованно издавались приказы о депремировании без проведения служебного расследования, поэтому, несмотря на устойчивую стабильность предприятия, перед истцом всегда сохранялась задолженность по заработной плате с учетом незаконного удержания премиальных. Так за июнь 2018 года необоснованно удержана премия в размере 5%, за август 2018 года – 3%, за январь 2019 года – 01%, апрель 2019 года – 20%, сентябрь 2019 года – 20%, за декабрь 2019 года премия не начислялась, за июнь 2020 года – 7%, июль 2020 года – 5%, октябрь 2021 года – 50%, в январе 2022 года премия не начислялась, общий размер задолженности при расчете из ставки почасовой оплаты труда, умноженной на количество отработанного времени и на размер премии по приказам, составил 158363,38 руб., поскольку в день увольнения премия в размере 45211,01 руб. за январь 2022 года не выплачена, то подлежит взысканию по решению суда вместе с компенсацией по ст.236 ТК РФ. За незаконное неоднократное применение дисциплинарных взысканий с ответчика подлежит взысканию моральный вред. Действия ответчика считает незаконными, нарушающие его трудовые права, такими действиями работодатель причинил истцу нравственные и физические страдания.

Истец, представитель истца в судебном заседании на исковых требованиях настаивали по вышеизложенным доводам.

Представитель ответчика в судебном заседании иск не признала, представив письменные возражения на иск, показала, что задолженности по заработной плате перед истцом в виде премии не имеется, премия в состав заработной платы не входит, носит стимулирующий характер, в связи с чем утверждено Положение об оплате труда работников персонала управления №, директор вправе выносить приказы о премировании и депремировании, при этом лишение премии дисциплинарным взысканием не является, следовательно, служебное расследование проводить нет необходимости, истец к такой ответственности не привлекался, за указанные периоды в исковом заявлении директором издавались приказы о снижении премии истцу, за январь 2022 года на 100%.

           Исследовав материалы дела, заслушав стороны, суд считает, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В силу ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

    В силу ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

    В соответствии с ч. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В силу ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В силу ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Судом установлено, что Баринов А.А., состоял с ООО «Ергач» в трудовых отношениях со Дата по Дата, с ним заключались трудовые договора на определенный срок, дополнительные соглашения к ним об увеличении размера оплаты труда, Баринов А.А., работал в обособленном подразделении Горный цех начальником, оплата труда повременно-премиальная, размер премии устанавливается ежемесячно в виде стимулирующих выплат, в зависимости от выполненных объемов работ предприятия в целом на основании Положение об оплате труда работников персонала управления №. Размер тарифной ставки составлял 223,22 руб., с Дата – 234,38 руб., с Дата – 243,76 руб., с Дата – 255,95 руб., производилась доплата 20% от тарифа за образование.

        Согласно положениям ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ст. 136 Трудового кодекса РФ).

Согласно условиям трудового договора истца, в организации ответчика действуют локальные нормативные акты, с которыми он ознакомлен, в том числе Коллективный договор ООО «Ергач» на 2020 – 2022 гг., Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда рабочих Горного цеха №, кроме этого, одним из таких локальных документов, входящих в структуру вышеуказанного договора, является Положение об оплате труда работников персонала управления ООО «Ергач» №, утвержденное Дата, в целях усиления материальной заинтересованности, достижения лучших конечных результатов трудовой деятельности, улучшения качества работы, создания условий для проявления творческой активности каждого работника аппарата управления, которым является истец.

Анализ вышеуказанных локальных актов ООО «Ергач» позволяет суду сделать вывод о том, что право на поощрение работников аппарата управления является субъективным правом работодателя, исходя из собственной оценки руководителя по достижению заслуг работника, такое поощрение относится к стимулирующим выплатам и не носит обязательный характер, работодатель имеет право на снижение премии или ее не начислении.

Согласно п.п. 4.1., 4.6. Положения об оплате труда работников персонала управления ООО «Ергач» №, премирование за основные результаты деятельности вводится в дополнение к тарифной оплате труда и обеспечивает формирование переменной части заработной платы в зависимости от показателей, характеризующих преимущественно результаты труда цеха, в котором работник непосредственно занят, или Обществ в целом, а также учитывается степень личного влияния работника на достижение указанного результата. Премия может быть уменьшена на 100% при невыполнении работником установленных дополнительных условий премирования, таких как неполнота выполнения трудовых обязанностей (норм труда, заданий руководителя), не соблюдение производственной и технологической дисциплины, Правил техники безопасности, охраны труда, Правил внутреннего трудового распорядка, некачественное выполнение работы.

Таким образом, основной задачей премирования, согласно Положения, является содействие достижению запланированных производственных и экономических результатов работы всех производственных подразделений Обществ в целом, тогда как основные показатели премирования для аппарата управления Горного цеха являются выполнение планового задания на месяц по добыче, переработке камня установленного качества, принятого ОТК, своевременное оформление документов, согласно утвержденному графику документооборота. Генеральному директору предоставлено право лишать премии работников персонала управления, к которым относится истец, за нарушение указанных условий премирования, такая процедура указана в п.4.11. Положения, лишение или снижение размера премии оформляется приказом с указанием причин и производится за тот период, в котором было совершено или обнаружено нарушение.

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из содержания вышеприведенных норм трудового законодательства следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Таким образом, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

При установлении правовой природы заработной платы работника подлежат учету Положение об оплате труда работников персонала, предусматривающего в том числе выплаты стимулирующего характера, а также условия трудового договора, заключенного с Баринов А.А.,

Суд, при разрешения заявленного спора о взыскании недоплаченной заработной платы, определяя правовую природу этой премии, проанализировал вышеуказанное Положение об оплате труда и условия трудового договора, заключенного с Баринов А.А., , о порядке и условиях оплаты труда, включая вопросы его премирования, расчетные листки, в связи с чем приходит к выводу о том, что премия не является гарантированной выплатой и составной частью заработной платы, поскольку зависит от показателей работы Общества и выплачивается на основании решения работодателя при определенных в Положении условиях, и с учетом наличия средств.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Решением Дзержинского районного суда г.Перми от Дата в иске ФИО9ВА. к ООО «Ергач» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, судебных расходов было отказано. Определением судебной коллегии Пермского краевого суда от Дата решение оставлено без изменения. Судебной коллегией Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от Дата указанные судебные акты были отменены в части отказа Баринов А.А., в удовлетворении иска о взыскании премии за январь 2022 года, компенсации за нарушение срока выплаты зарплаты, компенсации морального вреда и судебных расходов, в данной части дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

В данном судебном акте указано на то, что судами оставлено без внимания, что работодатель как субъект локального нормотворчества, действуя в пределах своих полномочий, не вправе устанавливать такие правила оплаты труда, которые допускали бы произвольное лишение (уменьшение размера) заработной платы работника (включающей премиальные и иные стимулирующие выплаты) в связи с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, игнорируя тем самым не только требование об обеспечении каждому работнику справедливой оплаты труда, но и принципы юридической, в том числе дисциплинарной, ответственности. Не смотря на то, что Баринов А.А., не оспаривался приказ генерального директора общества с ограниченной ответственностью «Ергач» № от Дата о не начислении ему премии по итогам работы за январь 2022 года (100%), однако исходя из существа заявленных требований суды должны были рассмотреть вопрос об его законности. Приходя к выводу о том, что у работодателя имелись основания для депремирования Баринов А.А., , поскольку им допущено нарушение должностной инструкции, выразившееся в неосуществлении производственного контроля за ведением журнала приема - передачи смены, суды не установили допущены ли им в действительности такие нарушения, при том, что Баринов А.А., ссылался на надлежащее исполнение трудовых обязанностей. Принимая во внимание, что бремя доказывания обоснованности принятого решения возложено на работодателя, суды не поставили на обсуждение сторон и не предложили ответчику представить соответствующие доказательства, ограничившись ссылкой на приказ о депремировании, законность которого фактически истцом оспаривается. Отказ в удовлетворении исковых требований по мотиву отсутствия соответствующих требований является формальным.

        В связи с указанным, подачей истцом уточненного искового заявления, суд приходит к следующему.

        Порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Поскольку снижение премии, ее не начисление не являются дисциплинарными взысканиями, указанными выше, следовательно, соблюдение процедуры, установленной ст. 193 ТК РФ, не требуется. Указанные выше приказы работодателя истцом не оспорены, к дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора или увольнения он не привлекался.

Согласно ст. 1 ТК РФ, целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В статье 2 ТК РФ изложены основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В силу ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

       Судом установлено, что Дата генеральный директор ООО «Ергач» издал приказ № о не начислении Баринов А.А., премии за январь 2022 года (100%) в связи с не осуществлением производственного контроля по ведению журнала приема – передачи смены, то есть невыполнение критериев, указанных в разделе 4 Положения об оплате труда работников, основание - служебная записка заместителя генерального директора по ОГР.

       Пунктом 967 Правил безопасности при ведении горных работ и переработке твердых полезных ископаемых, утвержденного приказа Ростехнадзора от Дата N 505 установлено, что на каждой единице горнотранспортного оборудования должен находиться "Журнал приема и сдачи смен", порядок ведения которого определяется организацией, эксплуатирующей объект открытых горных работ. Правильность ведения журнала должна проверяться техническими руководителями смены (горным мастером, начальником участка или его заместителем), специалистами организации при посещениях ими рабочих мест. Периодичность проведения проверок устанавливается техническим руководителем объекта.

        В соответствии с указанной нормой Правил Дата ООО «Ергач» издал приказ № о введении в действие журнала «Приема – передачи смен» при производстве открытых горных работ. Ответственность за доступность и правильность ведения журнала возложена на начальника горного цеха (п.7); установлена периодичность проверки журналов заместителем генерального директора по ОГР не менее 1 раз в месяц (п.11).

        Согласно п.14 должностной инструкции начальника Горного цеха, последний организует и осуществляет надзор за ведением журнала приема – передачи смен всех рабочих мест, раз в десять дней знакомится с записями в журнале, визирует их.

Дата заместитель генерального директора по ОГР Крыло Н,А. провела проверку правильности ведения сменности в январе 2022 года, о чем составила служебную записку о снижении премии Баринов А.А., , мастеру горного цеха ФИО5 на 100%, мастеру горного цеха ФИО6 на 50% за неосуществление производственного контроля по ведению журнала приема – передачи смен.

        В суд представлены журналы (их копии) приема – передачи смен следующего оборудования: трех экскаваторов, двух бульдозеров, ПДСУ гипсовой линии и ЭКГ Горизонт, на каждом их них находится журнал сменности, в нем не было зафиксировано подписей Баринов А.А., фактически в течение всего января 2022 года, из 11 журналов истцом были проставлены подписи только в семи.

        Несмотря на то, что судом установлен факт нарушения Баринов А.А., п.14 должностной инструкции, суду не представлено доказательств соразмерности лишения его премии в таком большем размере.

        Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений относит в тшг обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

        В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондируется обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения, установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.

           В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труди и максимальным размером не ограничивается (часть 1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (часть 2).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому, законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условия трудового договора, заключенного между работником и работодателем, условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, положения которых не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, что не учтено судами при разрешении настоящего дела.

Работодатель как субъект локального нормотворчества, действуя в пределах своих полномочий, не праве устанавливать такие правила оплаты труда, которые допускали бы произвольное лишение (уменьшение размера) заработной платы работника (включающей премиальные и иные стимулирующие выплаты) в связи с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, игнорируя тем самым не только требование об обеспечении каждому работнику справедливой оплаты труда, но и принципы юридической, в том числе дисциплинарной, ответственности.

           Как установлено судом и следует из анализа условий заключенных с Баринов А.А., трудовых договоров и дополнительных соглашений к нему, положений Коллективного договора, Положения об оплате труда, ему установлена повременно-премиальная форма оплаты труда, установлена часовая тарифная ставка, помимо которой установлена выплата премии. Кроме того, в пункте 4.1 Положения об оплате труда работников персонала управления №, утвержденного приказом № от Дата, предусмотрено, что премирование за основные результаты деятельности вводится дополнительно к тарифной системе оплаты труда и обеспечивает формирование переменной части заработной платы. Премия выплачивалась Баринов А.А., ежемесячно, работодателем ежемесячно издавались приказы о премировании работника по итогам работы за месяц, премиальные выплаты составляли большую часть оплаты фактически затраченного работником труда. Издание работодателем приказа о депремировании привело к существенному снижению заработка Баринов А.А., за январь 2022 года.

Соответственно, премия по итогам работы за месяц фактически является гарантированной выплатой и составной частью заработной платы Баринов А.А.,

Поскольку премия, являющаяся стимулирующей выплатой, имеет определенное целевое назначение, право на её получение связано с выполнением работником установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий). При этом премия является составной - хотя и переменной частью заработной платы, на неё в полной мере распространяются нормы трудового права об охране заработной платы.

Условия премирования за основные результаты деятельности, содержащиеся в разделе 4 Положения об оплате труда работников персонала управления №, утвержденного приказом № от Дата, сформулированы таким образом, что позволяют работодателю произвольно уменьшать размер премии. Содержание пункта 4.6 названного Положения, в силу которого премия может быть уменьшена до 100%, не предусматривает условий снижения размера регулярной, входящей в систему оплаты труда, премиальной выплаты.

Судом установлено, что приказ № от Дата составлен на основании раздела 4 Положения об оплате труда работников предприятия, тогда как данное Положение не имеет отношения к работнику персонала управления Баринов А.А., , на него распространяется Положение об оплате труда работников персонала управления ООО «Ергач» №, более того, из содержания приказа прослеживается неравномерность депремирования, так Баринов А.А., премия снижена на 100%, тогда как за аналогичное нарушение мастеру Горного цеха – на 50%, судом не установлены последствия к которым привело или могло привести вмененное истцу нарушение, что позволило бы работодателю полностью лишить его существенной части заработной платы. Следовательно, указанный приказ подлежит отмене, в пользу истца подлежит взысканию премия в размере 45211,01 руб. (ее размер подтвержден справкой работодателя от Дата, но без учета уральского коэффициента).

Из приведенных положений статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, по трудовому договору, в данном случае взысканные решением суда денежные средства не связаны с задержкой работодателем выплат заработной платы.

За период с Дата (день выдачи заработной платы за отработанный январь 2022 года – Дата) по Дата в пользу истца подлежит взысканию компенсация за задержку выплаты премии в размере 20174,67 руб., правильность расчета истца судом установлена, ответчиком не оспорена. Между тем, требование истца о последующем перерасчете такой компенсации по день фактического исполнения решения суда удовлетворению не подлежит исходя из следующего.

Так, из буквального толкования положений ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем установленного срока выплаты начисленных работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору.

При этом, суд отмечает, что компенсация, предусмотренная ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, после вступления судебного акта в законную силу и до даты его фактического исполнения начислению не подлежит, поскольку материальная ответственность работодателя за несвоевременное исполнение решения суда данной нормой закона не предусмотрена (аналогичная правовая позиция выражена Верховным Судом Российской Федерации в определении судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 10.06.2019 N 58-КГ19-4).

Для защиты прав истца, нарушенных вследствие несвоевременного исполнения ответчиком решения суда, законом предусмотрен иной способ - индексация присужденных сумм в порядке ст. 208 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

         В силу ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 4 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 года N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" следует, что суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные, физические страдания в связи с незаконными увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т.п.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Из вышеизложенного следует, что сам факт причинения морального вреда работнику при нарушении его трудовых прав предполагается и доказыванию не подлежит.

Таким образом, установив факт нарушения трудовых прав истца, суд приходит к выводу о наличии оснований для компенсации морального вреда, размер которой определяет с учетом конкретных обстоятельств дела, характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, и определяет размер компенсации в сумме 8000 руб., данный размер, по мнению суда, способствует восстановлению баланса между нарушенными правами истца и мерой ответственности, применяемой к ответчику.

         Непредставление истцом доказательств в обоснование значимости тех нравственных страданий, которые он перенес в связи с невыплатой заработной платы в виде премии в установленные законом сроки, не является основанием для отказа в иске о компенсации морального вреда, причиненного в результате нарушения трудовых прав работника.

        В силу закона нравственные страдания не могут подтверждаться какими-то конкретными доказательствами. Поэтому суд, установив нарушение трудовых прав истца, с учетом принципа разумности и справедливости, взыскивает с ответчика компенсацию морального вреда в указанном выше размере.

        В силу ст.103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию госпошлина в доход местного бюджета.

Согласно п. 1 ст. 88 ГПК РФ, судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

        В соответствии со ст. 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся: суммы, подлежащие выплате экспертам, расходы на оплату услуг представителей; другие признанные судом необходимые расходы.

Согласно части 1 статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

На основании ч.1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Дата между Баринов А.А., и ООО «Альянс МК» заключен договор на оказание юридических услуг, предметом которого явилось оказание юридической помощи по настоящему спору, представление интересов в суде первой инстанции по данному иску; исполнителем назначен ФИО8 Стоимость вознаграждения по договору составила 50000 руб. и была оплачена Баринов А.А., в размере 25000 руб.

Согласно п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов (часть 3 статьи 111 АПК РФ, часть 4 статьи 1 ГПК РФ, часть 4 статьи 2 КАС РФ).

Вместе с тем, в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон (статьи 2, 35 ГПК РФ, статьи 3, 45 КАС РФ, статьи 2, 41 АПК РФ) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

Расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах (часть 1 статьи 100 ГПК РФ, статья 112 КАС РФ, часть 2 статьи 110 АПК РФ).

В соответствии с п.13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

Разумность судебных издержек на оплату услуг представителя не может быть обоснована известностью представителя лица, участвующего в деле.

Согласно разъяснениям, содержащихся в п. п. 20, 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 г. N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела", при неполном (частичном) удовлетворении имущественных требований, подлежащих оценке, судебные издержки присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику - пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано (ст. ст. 98, 100 ГПК РФ).

Положения процессуального законодательства о пропорциональном возмещении (распределении) судебных издержек (статьи 98, 102, 103 ГПК РФ, статья 111 КАС РФ, статья 110 АПК РФ) не подлежат применению при разрешении:

иска неимущественного характера, в том числе имеющего денежную оценку требования, направленного на защиту личных неимущественных прав (например, о компенсации морального вреда);

иска имущественного характера, не подлежащего оценке (например, о пресечении действий, нарушающих право или создающих угрозу его нарушения);

требования о взыскании неустойки, которая уменьшается судом в связи с несоразмерностью последствиям нарушения обязательства, получением кредитором необоснованной выгоды (статья 333 ГК РФ);

требования, подлежащего рассмотрению в порядке, предусмотренном КАС РФ, за исключением требований о взыскании обязательных платежей и санкций (часть 1 статьи 111 указанного кодекса).

Интересы Баринов А.А., в 6 судебных заседаниях первой инстанции представлял ФИО8, действующий на основании доверенности.

    С учётом изложенного, разрешая вопрос о взыскании расходов по оплате услуг представителя, суд исходит из категории рассматриваемого спора, сложности данного дела, при этом суд указанное дело считает сложным, учитывает количество времени, затраченного представителем, в том числе, для сбора доказательств, составления документов (3 исковых заявления с уточненными сложными расчетами), участие в судебных заседаниях, принципа разумности и справедливости, удовлетворении иска в части, отсутствии мотивированных возражений противной стороны по данному заявлению, и определяет к возмещению понесенных заявителем расходов на оплату услуг представителя сумму в размере 25000 руб. При этом суд учитывает пропорциональность удовлетворения иска имущественного характера на 32,82 % (первоначально заявленная сума 199232,86руб.) и требование неимущественного характера, удовлетворенного в части, а также размер вознаграждения по договору – 50000 руб.

    При этом суд отмечает, что критерий разумности является оценочным. Для установления разумности рассматриваемых расходов суд оценивает их соразмерность применительно к условиям договора на оказание услуг и характера услуг, оказанных в рамках этого договора, их необходимости и разумности для целей восстановления нарушенного права.

    В соответствии со ст.48 Конституции РФ каждый имеет право на получение квалифицированной юридической помощи.

    Лицо, обратившееся за соответствующей помощью, самостоятельно решает вопросы о том, в каком объеме ему должна быть оказана юридическая помощь и к кому обратиться за соответствующей помощью. При этом понятие «разумный предел судебных расходов» не означает «самый экономичный (минимально возможный) размер судебных расходов». Право выбора исполнителя правовых услуг принадлежит лицу, нуждающемуся в защите своих прав, нарушенных действиями стороны, и поэтому такое лицо не обязано обращаться к исполнителям услуг, предлагающим наименьшую цену на рынке подобных услуг.

    Поскольку в своем праве на заключение договора на оказание юридических услуг лицо, участвующее в деле, не может быть ограничено, а определение цены договора является прерогативой сторон договора, то единственное, что подлежит оценке в вопросах о распределении между сторонами судебных расходов, - это обстоятельства целесообразности, разумности, а также документы, подтверждающие фактическое оказание услуг по договору.

    Следовательно, истцом доказан факт оказания услуг, размер расходов, понесенных в рамках указанного выше гражданского дела и их относимость к настоящему судебному делу, тогда как напротив стороной ответчика доказательств несоразмерности понесенных заявителем судебных расходов не представлено. Конкретный размер стоимости судебных расходов зависит от обстоятельств и сложности дела, что не исключает его определения именно в той величине, которая была оплачена заявителем.

         Руководствуясь ст. ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд

                                                            решил:

        Признать незаконным и отменить приказ ООО «Ергач» № от Дата в части снижения процента премии Баринов А.А., за январь 2022 года на 100%.

        Взыскать в пользу Баринов А.А., с ООО «Ергач» не начисленную заработную плату в виде премии за январь 2022 года в размере 45211,01 руб., компенсации за задержку выплаты заработной платы в размере 20174,67 руб., компенсацию морального вреда в размере 8000 руб., судебные расходы в размере 25000 руб., государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 2461,57 руб., в остальной части иска – отказать.

        Решение может быть обжаловано в Пермский краевой суд через Дзержинский районный суд г. Перми в течение месяца со дня составления его в окончательной форме.

Судья ...                                                                           К.А. Суворова