Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-3327/2023 ~ М-2277/2023 от 25.04.2023

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ Р. Ф.

15 июня 2023 года

Пушкинский городской суд <адрес> в составе:

Председательствующего судьи: Голубятниковой И.А.

при секретаре Кузнецовой О.Н.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску Пуртова С. С.ча к ИП Кондакову А. В. о взыскании задолженности по заработной плате, проценты за нарушение срока выплаты, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с требованиями к ответчику, с учетом уточнения л.д. 104, с требованиями о взыскании задолженность по заработной плате 63370,75 руб., проценты за нарушение срок выплаты заработной платы за период с <дата> по <дата> 6210,33 руб., компенсацию морального вреда 15000 руб.

В обоснование требований истец указал, что работал у ответчика в период с <дата> по <дата> в должности инженерно-технического работника, трудовой договор ответчик с ним не заключил, за сентябрь 2022 года заработная плата выплачена не в полном размере, имеется задолженность 63370,75 руб. Также истец пояснил, что о работе он узнал через знакомых, ему дали номер телефона Кондакова А.В.. Истец рассказал Кондакову А.В. о своих профессиональных навыках, Кондаков А.В. назначил ему встречу на объекте, познакомил с работниками на объекте. Кондаков А.В. определил истцу круг обязанностей, говорил какую работу необходимо выполнить, определил график работы 5/2, но впоследствии был определен плавающий график работы, оплата зависела от количество отработанных дней. За апрель, май, июнь Кондаков А.В. назначил оплату 100000 руб., с <дата> – 140000 руб., кроме того, Кондаков А.В. выплачивал по 1000 руб. как компенсацию проезда на работу.

В судебном заседании истец и его представитель требования и доводы уточненного иска поддержали.

Представитель ответчика в судебном заседании иск не признал, пояснив, что истец выполнял работы как самозанятый в рамках гражданско-правового договора, задолженности по оплате работ не имеется.

Исследовав материалы дела, суд находит требования истца подлежащими удовлетворению в части.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от <дата> N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Согласно части 1 статьи 12 ГПК РФ, конкретизирующей положения статьи 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии с частью 1 статьи 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Материалами дела установлено, что Кондаков А.В. с <дата> зарегистрирован как индивидуальный предприниматель ОГРНИП №.

Для подтверждения заявленных требований о том, что между истцом и ответчиком имели место трудовые отношения, и обстоятельств, имеющих значение для дела, истцом представлены табель учета рабочего времени, актами о приемки выполненных работ, кроме того, сам факт выполнения работ ответчиком не отрицается л.д. 35, 88-92.

Оценив представленные доказательства суд приходит к выводу, что между истцом и ответчиком достигнуто соглашение о личном выполнении истцом работы по должности инженерно-технического работника в период с <дата> по <дата>, истец был допущен к выполнению этой работы, истец выполнял работу в интересах, под контролем и управлением ответчика; истец подчинялся действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка.

Спорная ситуация свидетельствует о допущенных нарушениях закона со стороны ответчика по надлежащему оформлению отношений с работником. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации). Наличие трудового правоотношения между сторонами презюмируется и, соответственно, трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к выполнению своей трудовой функции и выполнял ее с ведома и по поручению работодателя или его уполномоченного лица.

Относительно доводов ответчика, что работы истец выполнял в качестве самозанятого подлежит отклонению.

Как следует из пояснений истца, трудоустраивался он именно в рамках трудовых отношений, работодатель обещал заключить с ним именно трудовой договор, но каждый раз откладывал, в июле- августе 2022 года ответчик сказал истцу зарегистрироваться как самозанятый, что истец и сделал, однако через месяц ответчик сказал сняться с учета в налоговой, так как у него не получается работать по «такой системе».

Между тем стороной ответчика не представлено достоверных и допустимых доказательств выполнения работ истцом именно по гражданско-правовому договору, а также, что истец изъявил желание перейти на специальный налоговый режим в соответствии с Федеральным законом от <дата> N 422-ФЗ «О проведении эксперимента по установлению специального налогового режима "Налог на профессиональный доход».

Представленный ответчиком договор возмездного выполнения работ от <дата> истцом не подписан, при этом истцом отрицается сам факт ознакомления в данным договором, в связи с чем, не может являться достоверным доказательством отсутствия трудовых отношений.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу об установлении факта трудовых отношений между сторонами.

В части требований о взыскании задолженности по заработной плате за сентябрь 2022 года.

В силу статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В соответствии со статьёй 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Согласно представленном истцом расчету с учетом оплаты проезда и сверхурочной работы его заработная плата составила ( даны пояснения в судебном заседании, а также представлен расчет л.д.110 )

за апрель 71090,72 руб. =13 р.дн*4545,44 руб. ( стоимость 1 рабочего дня исходя из оклада 100000 руб )+13000 руб. за проезд,

за май – 120431,5 руб = 21 р.дн*4545,44 руб.( стоимость 1 рабочего дня исходя из оклада 100000 руб )+21000 за проезд + 3977,26 руб. сверхурочные,

за июнь – 103795,18 руб.= 18 р.дн*4545,44 руб.( стоимость 1 рабочего дня исходя из оклада 100000 руб )+18000 за проезд + 3977,26 руб. сверхурочные,

за июль 176727,12 руб. = 24 р.дн*6363,63 руб.( стоимость 1 рабочего дня исходя из оклада 140000 руб )+24000 за проезд,

за август 161999,86 руб. =22 р.дн*6363,63руб.( стоимость 1 рабочего дня исходя из оклада 140000 руб )+22000 за проезд,

за сентябрь 184090,75 руб.= 25 р.дн*6363,63 руб.( стоимость 1 рабочего дня исходя из оклада 140000 руб )+25000 за проезд,

по сумме за весь период работы истцу подлежало выплатить 818134,83 руб.

Как усматривается из материалов дела и не отрицается сторонами истцу за весь период выполнения работ выплачено 818693 руб. л.д. 16-18, 77,80,82,84, 86.

Таким образом, выплаченная ответчиком сумма полностью соответствует представленному самим истцом расчету денежных сумм, подлежащих к выплате. Довод истца, что часть сумм, выплаченных 02 сентября, 06 сентября, 07 сентября, 13 сентября являлись премией, а не заработной плате, подлежит отклонению, поскольку доказательств начисления истцу стимулирующих выплат материалы дела не содержат, при том, что ответчиком отрицается факт начисления премии.

При таких обстоятельствах, судом не установлено факта наличия задолженности ответчика перед работником за сентябрь 2022 года.

Вместе с тем, принимая во внимание, что истец прекратил работу в связи с увольнением <дата>, у работодателя возникла обязанность по выплате всей заработной платы в день увольнения, вместе с тем, из материалов дела усматривается, что оплата в сумме 50400 руб произведена <дата>, в сумме 20000 руб – <дата>, то есть нарушением срока выплаты. В связи с чем, в силу статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчика возлагается материальная ответственность в виде выплаты истцу процентов за испрашиваемый период с <дата> по <дата> год, что составит 611,20 руб.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, в силу статьи 237 Трудового кодекса, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку судом установлен факт нарушения трудовых прав истца в части своевременной выплаты заработной платы, принимая во внимание принцип разумности и справедливости, суд считает возможным установить размер компенсации морального вреда1 5000 рублей.

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

исковые требования Пуртова С. С.ча к ИП Кондакову А. В. о взыскании задолженности по заработной плате, проценты за нарушение срока выплаты, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Взыскать с ИП Кондакова А. В. проценты за нарушение срока выплаты заработной платы за период с <дата> по <дата> в сумме 611,20 руб., компенсацию морального вреда 15000 руб.

В удовлетворении требований о взыскании задолженности по заработной плате за сентябрь 2022 года, о взыскании процентов за нарушение срока выплаты заработной платы за период с <дата> по <дата> отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Пушкинский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено <дата>.

Судья                                                                    И.А. Голубятникова