Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-960/2024 (2-8615/2023;) ~ М-7258/2023 от 22.11.2023

Копия Дело №2-960/2024

16RS0046-01-2023-014267-65

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

11 января 2024 года Вахитовский районный суд города Казани в составе председательствующего судьи А.Р. Сафина, при секретаре судебного заседания И.Л. Галлямовой, рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Вахитовского районного суда города Казани гражданское дело по иску Казанцевой М.А к обществу с ограниченной ответственностью «Мультитракс» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, возложении обязанности по внесению записи в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

М.А. Казанцева обратилась в суд с иском к ООО «Мультитракс» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, возложении обязанности по внесению записи в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование исковых требований указано следующее.

М.А. Казанцева в период с 15 февраля 2023 годапо 19 сентября 2023 года работала в ООО «Мультитракс» в должности Менеджерпо продажам, по адресу: г.Казань, ул. Вишневского, д. 2А лит К. Копиятрудового договора от 15 февраля 2023 года № 5, копия трудовой книжки,копия приказа о назначении на должность от 15 февраля 2023 года иприказа о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) № 3от 19 сентября 2023 года прилагаются.

Указывается, что за время работыею добросовестно исполнялись все возложенные на нее обязанности, правила внутреннего трудового распорядка. За время работы со стороны работодателя претензий не имелось.

С 19 сентября 2023 года М.А. Казанцева уволена приказом № 3. Считает увольнение незаконным по следующим основаниям.

22 августа 2023 года М.А. Казанцевой написано заявление об увольнении пособственному желанию и согласовано работодателем.Последний рабочий день приходится на05 сентября 2023 года. В день увольнения работодатель не ознакомил заявителя с приказом о прекращении трудовых отношений, не произвел окончательный расчет и не выдал трудовую книжку.Впоследствии стало известно, что трудовые отношения были прекращены по инициативе работодателя однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Указывается, что средний заработок за период с 15 февраля 2023 года по 19 сентября 2023 года составил 18 030 руб.

Вместе с тем, Соглашением между Федерацией профсоюзов Республики Татарстан, Координационным советом объединений работодателей Республики Татарстан, Кабинетом Министров Республики Татарстан о минимальной заработной плате в Республике Татарстан (зарег. 28 декабря 2022 года) с 01 января 2023 года минимальный размер оплаты труда на территории Республики Татарстан установлен в размере 19565 руб.

Руководствуясь изложенным, истец М.А. Казанцева просит суд признать увольнение приказом от 19 сентября 2023 года № 3 по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным. Изменить формулировку основания увольнения на увольнение по инициативе работника. Возложить на ООО «Мультитракс» обязанность по внесению в трудовую книжку записи об изменении формулировки основания увольнения, взыскать задолженность по заработной плате в виде разницы произведенных выплат до минимального размера оплаты труда в Республике Татарстан, средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в сумме 500000 руб.

В судебном заседании истец М.А. Казанцева и ее представитель А.Н. Соколов исковые требования поддержали, уточнив требования в части подлежащей взысканию задолженности по заработной плате в сумме 14655, 84 руб. за период с 15 февраля 2023 года по 19 сентября 2023 года в виде разницы между установленной трудовым договором от 15 февраля 2023 года № 5 в сумме 16500 руб. и установленной Соглашением между Федерацией профсоюзов Республики Татарстан, Координационным советом объединений работодателей Республики Татарстан, Кабинетом Министров Республики Татарстан минимальным размером заработной плате в Республике Татарстан (зарег. 28.12.2022г.) с 01 января 2023 года в размере 19565 руб. Ходатайствовали о восстановлении пропущенного процессуального срока обращения с исковыми требованиями.

Представитель ответчика ООО «Мультитракс», Т.Р. Идрисов с исковыми требованиями не согласился.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в Республике Татарстан, Л.Р. Латыпова в судебном заседании полагала исковые требования подлежащими удовлетворению.

Выслушав лиц, участвующих в деле, изучив доказательства, имеющиеся в материалах дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с пунктом 3 части первой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Согласно частям первой - шестой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пунктах 38, 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Из материалов дела усматривается, что на основании трудового договора от 15 февраля 2023 года № 5, приказа работодателя от 15 февраля 2023 года № 2 М.А. Казанцева состояла в трудовых отношениях с ООО «Мультитракс» в должности менеджера по продажам с должностным окладом в размере 16500 руб. (п. 5.1.1)

Приказом работодателя от 19 сентября 2023 года № 3 трудовые отношения между сторонами прекращены по инициативе работодателя по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, прогул, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены).

В качестве основания оспариваемый приказ содержит ссылку на Служебную записку.

Согласно имеющимся в материалах дела Актам работодателя от 18 сентября 2023 года, 19 сентября 2023 года М.А. Казанцева отсутствовала на рабочем месте 18 и 19 сентября 2023 года с 08.00 до 17.00 часов.

Так же материалы дела содержат справку о том, что 18.09-19.09.2023 года М.А. Казанцева была на приеме у врача-стоматолога с диагнозом: Обострение хронического периодонтита.

Разрешая исковые требования, суд исходит из того, что увольнение работника произведено с нарушением установленного законом порядка увольнения.

В соответствии с пунктом 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Из буквального толкования части первой статьи 193 названного Кодекса следует, что на работодателя до применения дисциплинарного взыскания императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. В связи с чем дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснений. Указанной нормой предусмотрено два дня для предоставления работником объяснений, что согласуется с правовой позицией отраженной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 23 апреля 2015 года № 778-О.

Данное положение направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Таким образом, часть 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации носит гарантийный характер в связи с чем, соблюдение установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности является обязательным и не зависит от конкретных обстоятельств, возникших при реализации работодателем права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

Вместе с тем, доказательств свидетельствующих о получении работником М.А. Казанцевой требований работодателя о предоставлении письменных объяснений по факту совершения дисциплинарного проступка в виде прогула 18 сентября 2023 года, 19 сентября 2023 года не представлено, с Актами об отсутствии на рабочем месте М.А. Казанцева ознакомлена не была. Увольнение произведено до истечения двух рабочих дней, представленных для истребования у работника объяснений по факту предполагаемого проступка.

Кроме того, имеющееся в материалах дела заявление М.А. Казанцевой о прекращении трудовых отношений по инициативе работника датированное 22 августа 2023 года свидетельствует о достижении сторонами трудовых правоотношений соглашения о прекращении трудовых отношений после истечения срока о предупреждении увольнении, то есть 05 сентября 2023 года, о чем свидетельствует резолюция руководителя организации и не оспаривалось представителем ответчика в судебном заседании.

При таком положении, суд приходит к выводу о том, что дисциплинарное взыскание применено к работнику за пределами трудовых отношений.

Одним из общих оснований прекращения трудового договора согласно пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации является расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, конкретизирующей предписание части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации, адресованное работнику требование предупредить работодателя о своем увольнении, по общему правилу, не позднее чем за две недели (часть 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации) обусловлено необходимостью предоставить работодателю возможность своевременно подобрать на освобождающееся место нового работника, а закрепленное частью 4 той же статьи право работника до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление (если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора) направлено на защиту трудовых прав работника.

В силу части 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Согласно части 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Согласно имеющемуся в материалах дела трудовому договору от 13 ноября 2023 года № 22 М.А. Казанцева вступила в трудовые отношения с ИП Мухамадуллиной Г.Н.

При таком положении суд с учетом положений части 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации приходит к выводу о наличии оснований для изменения формулировки основания увольненияМ.А. Казанцевой на увольнение по собственному желанию, статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации с изменением даты увольнения на 10 ноября 2023 года.

По смыслу статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность работодателя по возмещению работнику неполученного заработка является видом ответственности работодателя, которая наступает в том случае, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

При таком положении у работодателя возникает обязанность возместить работнику не полученный им заработок за все время вынужденного прогула, при этом средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула рассчитывается в соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом, календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Аналогичные требования содержатся в пункте 4 Положения об особенностях порядка начисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Удовлетворяя заявленные исковые требования в указанной части по состоянию на 10 ноября 2023 года в сумме 35217 руб. (19565 руб./21дн. х 9 дн. сентябрь) + (19565 руб./22дн. х 22дн. октябрь) + (19565 руб./21дн. х 7 дн. ноябрь), суд руководствуется сведениями о среднем заработке работника и исходит из того, что ущерб работника выражается в упущенной заработной плате, которую работник мог бы получить, если бы его возможность трудиться не была ограничена.

В соответствии со статьей 66 Трудового кодекса Российской Федерации трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Согласно пункту 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовых книжек и обеспечении ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ N 225 от 16 апреля 2003 года (в редакции Постановления Правительства РФ N 373 от 19 мая 2008 года), работодатель обязан выдать работнику в день увольнения, последний день работы, его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.

В соответствии с пунктом 45 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работников, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 года ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них возлагается на работодателя.

Работник в силу его зависимого правового положения, не может нести ответственность за действия работодателя, на котором в силу прямого указания закона лежит обязанность по своевременному и надлежащему оформлению трудовых отношений (ст. 68 ТК РФ).

При таком положении, на работодателя подлежит возложению обязанность по внесению в трудовую книжку М.А. Казанцевой записи об изменении формулировки основания увольнения.

Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со статьей 22Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со статьей 135 этого же кодекса заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая).

Частями пятой и шестой данной статьи установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как усматривается из Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 01 октября 2009 года N 1160-О-О, от 17 декабря 2009 года N 1557-О-О положения статей 129 и 133 Трудового кодекса Российской Федерации не затрагивают правил определения заработной платы работника и системы оплаты труда, при установлении которой каждым работодателем должны в равной мере соблюдаться как норма, гарантирующая работнику, полностью отработавшему за месяц норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности), заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда, так и требования о повышенной оплате труда при осуществлении работы в условиях, отклоняющихся от нормальных

Соглашением между Федерацией профсоюзов Республики Татарстан, Координационным советом объединений работодателей Республики Татарстан, Кабинетом Министров Республики Татарстан о минимальной заработной плате в Республике Татарстан (зарег. 28.12.2022г.) с 01 января 2023 года минимальный размер оплаты труда на территории Республики Татарстан установлен в размере 19565 руб.

Установлено, что согласно пункту 5.1.1 трудового договора от 15 февраля 2023 года № 5 М.А. Казанцевой установлен должностной оклад в размере 16500 руб.

Учитывая то, что факт выплаты заработной платы не ниже минимального размера оплаты труда, установленного в Республике Татарстан с 01 января 2023 года материалами дела не подтвержден, суд в отсутствие доказательств представленных стороной ответчика свидетельствующих об обратном, приходит к выводу о наличии оснований для удовлетворения требований в указанной части в пределах заявленного иска в сумме 14655, 84 руб. руб. (135353, 12 руб. (сентябрь 9267, 57 руб. + октябрь 19565 руб. + ноябрь 19565 руб. + декабрь 19565 руб. + январь 19565 руб. – февраль 8695, 55 руб.) – 113404, 75 руб. (сентябрь 7071, 42 руб. + октябрь 16500 руб. + ноябрь 16500 руб. + декабрь 16500 руб. + январь 16500 руб. – февраль 7333, 33 руб.))

В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

При установленных конкретных обстоятельствах в виду наличия нарушений прав работника с ООО «Мультитракс» в пользу М.А. Казанцевой подлежит взысканию компенсация морального вреда в сумме 30 000 руб.

Согласно подпункту 1 пункта 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, а также мировыми судьями, освобождаются истцы - по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий.

В силу вышеприведенных норм с ООО «Мультитракс» в доход муниципального образования города Казани подлежит взысканию сумма в размере 3196, 19 руб.

В соответствии со статьей 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194 - 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

РЕШИЛ:

Исковые требования Казанцевой М.А удовлетворить частично.

Признать приказ общества с ограниченной ответственностью «Мультитракс» от 19 сентября 2023 года № 3 о прекращении трудовых отношений с менеджером по продажам Казанцевой М.А по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом незаконным.

Изменить формулировку основания увольнения Казанцевой М.А на увольнение по статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника 10 ноября 2023 года.

Возложить на общество с ограниченной ответственностью «Мультитракс» обязанность по внесению в трудовую книжку Казанцевой М.А записи об изменении формулировки основания увольнения.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Мультитракс» (ИНН 1221200001880) в пользу Казанцевой М.А задолженность по заработной плате в сумме 14655, 84 руб.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Мультитракс» (ИНН 1221200001880) в пользу Казанцевой М.А средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 35 217 руб.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Мультитракс» (ИНН 1221200001880) в пользу Казанцевой М.А компенсацию морального вреда в сумме 30 000 руб.

Исковые требования в остальной части оставить без удовлетворения.

Решение в части выплаты работнику заработной платы в течение трех месяцев подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Мультитракс» (ИНН 1221200001880) в доход муниципального образования города Казани сумму в размере 3196, 19 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке вВерховный Суд Республики Татарстан в течение месяца со дня принятиярешения суда в окончательной форме через Вахитовский районный судгорода Казани.

Судья /подпись/ А.Р. Сафин

Копия верна

Судья А.Р. Сафин