Судебный акт #1 (Определение) по делу № 33-5931/2020 от 28.05.2020

Судья: Ефремова Т.В.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Гражданское дело № 33-5931

(номер дела, присвоенный судом первой инстанции – 2-30/2020)

30 июня 2020 года город Самара

Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда в составе:

председательствующего - __Евдокименко А.А.,

судей – Ивановой Е.Н. и Ефремовой Л.Н.,

при секретаре – Нугайбековой Р.Р.,

рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе – ООО «РН-Снабжение-Самара» на решение Железнодорожного районного суда города Самары от 23 января 2020 года, которым постановлено:

«Признать приказ Генерального директора ООО «РН-Снабжение-Самара» «О внесении изменений в штатное расписание аппарата управления ООО «РН-Снабжение-Самара» за №№ от ДД.ММ.ГГГГ в части сокращения должности Заместителя генерального директора – главного инженера дискриминационным и отменить его. Признать приказ Генерального директора ООО «РН-Снабжение-Самара» за №№ от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении Баранова А.Б. незаконным, отменить его. Восстановить Баранова А.Б. в должности заместителя генерального директора-главного инженера ООО «РН-Снабжение-Самара». Взыскать с ООО «РН Снабжение-Самара» в пользу Баранова А.Б. компенсацию за вынужденный прогул за период с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления ДД.ММ.ГГГГ в размере 302 754 рубля, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей, судебные расходы, связанные с услугами представителя 50 000 рублей. Взыскать с ООО «РН-Снабжение-Самара» в доход государства государственную пошлину в размере 6 527 рублей 54 копейки. Решение в части восстановления на работе и взыскании утраченного заработка за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ подлежит немедленному исполнению.»,

Заслушав доклад судьи Самарского областного суда – Евдокименко А.А., объяснения в поддержание апелляционной жалобы представителя ответчика – ООО «РН-Снабжение-Самара» – Белкина И.В., возражения на доводы жалобы представителя истца – Баранова А.Б. – Морозовой И.М., заключение прокурора – Семдяновой Я.Ю., полагавшей необходимым оставить решение без изменения, а апелляционную жалобу без удовлетворения, судебная коллегия

у с т а н о в и л а:

Истец – Баранов А.Б. обратился в суд с иском о признании незаконным распоряжения о сокращении должности, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда к ответчику – ООО «РН-Снабжение-Самара» указав, что на основании трудового договора №№ от ДД.ММ.ГГГГ истец принят ответчиком на работу в должности заместителя Генерального директора по производству. В соответствии с приказом №№ от ДД.ММ.ГГГГ и заключенного изменения к трудовому договору №№ истец переведен на должность Заместителя генерального директора - главного инженера. После смены руководства ответчика - ООО «РН «Снабжение-Самара» для начиная с ДД.ММ.ГГГГ, то есть за 1,5 года до момента увольнения, для истца ответчиком создавались неблагоприятные условия для работы, с целью понуждения подать заявление на увольнение с указанной должности. Так ответчиком был подготовлен приказ №№ от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении истца по основанию предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, согласно заявления истца от ДД.ММ.ГГГГ, которое было написано под давлением руководства ответчика, однако истец данное заявление об увольнении отозвал и приказ №ДД.ММ.ГГГГ не был реализован. После этого истец стал, регулярно привлекаться к дисциплинарной ответственности, а именно он был трижды привлечен к дисциплинарной ответственности, однако данные приказы ответчика впоследствии были отменены в судебном порядке. После отмены приказов о привлечении истца к дисциплинарной ответственности им получено уведомление за №№ от ДД.ММ.ГГГГ об изменении условий трудового договора при продолжении работником выполнения прежней трудовой функции. Под угрозой расторжения трудового договора по основанию предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ истец был вынужден согласиться на территориальное изменение рабочего места, на рабочее место расположенное в ином населенном пункте, где работал до момента обжалуемого увольнения. Менее чем через четыре месяца ДД.ММ.ГГГГ за №№ истец получил новое уведомление об изменении условий трудового договора без изменения трудовой функции. Согласно данного уведомления его рабочее место с ДД.ММ.ГГГГ будет находиться в Краснодарском крае. ДД.ММ.ГГГГ за исходящим №№ истцом получено письмо за подписью Генерального директора с проектом соглашения сторон трудового договора увольнении истца, согласно которому ему было предложено увольнение с ДД.ММ.ГГГГ с выплатой компенсации в размере 2-х должностных окладов (по согласованию с ПАО «НК «Роснефть») и выдвинуто условие, что если в случае увольнения приказ №№ от ДД.ММ.ГГГГ «Об изменении условий труда» будет отменен, а уведомление №№ теряет силу. Данный проект соглашения истец не подписал, однако приказом №№ от ДД.ММ.ГГГГ вышеуказанный приказ от ДД.ММ.ГГГГ за №№ «Об изменении условий труда» с ДД.ММ.ГГГГ Генеральным директором был отменен. В тот же день, то есть ДД.ММ.ГГГГ ответчиком издано Распоряжение №№ от ДД.ММ.ГГГГ согласно которого приостановлено использование электронного почтового ящика заместителя Генерального директора - Главного инженера. Контроль за исполнением данного распоряжения руководитель ответчика оставил за собой. После этого входящая корреспонденция по направлению деятельности заместителя директора - Главного инженера ООО перестала поступать, отписывается в адрес начальника ПБОТОС, а дальше отписывается для исполнения подчиненным истца службам, в обход самого истца. Кроме того, истец указывал, что нарушены коммуникационные связи с непосредственно подчиненными ему службами и их руководителями, находясь на руководящей должности, истец не приглашался на совещания при Генеральном директоре ООО, а также не направлялся на совещания от имени ООО в иные структуры, даже в том случае, когда приглашение было адресовано именно истцу. Таким образом, руководством ответчика создан неблагоприятный психологический климат в трудовом коллективе, что не могло не отразиться на показателях деятельности ООО. Неоднократные обращения, в том числе письменные, истца к Генеральному директору ООО по этому поводу и указание на то, что приводит в дезорганизации его работы и подчиненных ему сотрудников результата не принесли, поэтому истец был вынужден обращаться к руководству ПАО «НК «Роснефть». Приказом №№ ответчика от ДД.ММ.ГГГГ, без указания года, вынесено изменение в штатное расписание Аппарата управления ООО «РН-Снабжение-Самара» с ДД.ММ.ГГГГ со ссылкой на приказ №№ от ДД.ММ.ГГГГ, с которым истец ознакомлен не был. Согласно руководящего разъяснения ПАО «Нефтяная компания» Роснефть» от ДД.ММ.ГГГГ №№ за подписью Вице-президента по кадровым и социальным вопросам и типовой организационной структуре РОС ДД.ММ.ГГГГ имеется должность заместителя Генерального директора - Главного инженера. Ранее в предлагаемой организационной структуре с ДД.ММ.ГГГГ также имелась должность Заместителя Генерального директора – Главного инженера и эта структура была согласована с ПАО « Нефтяная компания Роснефть». Во всех аналогичных «РН-Снабжение-Самара» организациях ПАО НК «Роснефть» должность Главного инженера сохранена в организационной структуре и мероприятий по её сокращению не проводиться. Приказом №№ от ДД.ММ.ГГГГ истец уволен ответчиком со ДД.ММ.ГГГГ. В связи с его временной нетрудоспособностью истца данный приказ был отменен ответчиком приказом №№ от ДД.ММ.ГГГГ, однако после окончания периода нетрудоспособности истца приказом ответчика №№ от ДД.ММ.ГГГГ истец уволен по сокращению штата сотрудников организации, то есть по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. До увольнения истцу предлагались вакансии, которые не соответствуют его квалификации, профессиональному уровню, образованию и стажу работы в компании. Однако в день увольнения ДД.ММ.ГГГГ ему не предлагались вакансии, имеющиеся у ответчика на ДД.ММ.ГГГГ, что по мнению истца является грубым нарушением действующего законодательства. Истец полагает, что ответчик обязан был предложить ему введенные новым штатным расписанием должности - заместителя генерального директора по управлению движением МТР и заместитель Генерального директора по управлению качеством. Вместе с тем, по мнению истца, действия ответчика направленные на прекращение его трудовой деятельности являются злоупотреблением правом и носят очевидно дискриминационный характер.

На основании изложенного, с учетом последующих уточнений и дополнений, истец просил суд: 1) признать незаконным и отменить приказ Генерального директора ООО «РН-Снабжение-Самара» «О внесении изменений в штатное расписание аппарата управления ООО «РН-Снабжение-Самара» за №№ от ДД.ММ.ГГГГ, в части сокращения должности заместителя генерального директора-главного инженера; 2) признать незаконным и отменить приказ Генерального директора ООО «РН-Снабжение-Самара» за №№ от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении истца и восстановить его на работе в прежней должности; 3) взыскать с ответчика в пользу истца средний за работок за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения и компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей; 4) присудить истцу с ответчика судебные расходы по оплате услуг представителя в сумме 50 000 рублей.

Судом постановлено вышеуказанное решение, которое ответчик – ООО «РН-Снабжение-Самара» считает неправильным, просит его отменить и принять новое решение, которым отказать в удовлетворении рассматриваемого иска в полном объеме.

Проверив материалы дела и обсудив доводы апелляционной жалобы – ООО «РН-Снабжение-Самара» судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, при этом орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Незаконность увольнения подразумевает либо отсутствие законного основания увольнения, либо нарушение установленного законном порядка увольнения, при этом, в соответствии с пунктом 23 Постановлении Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17 марта 2004 года (в действующей редакции) оба обстоятельства подтверждающие законность увольнения работника обязан доказать работодатель.

В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по указанным основаниям допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, аналогичное требование содержится в ст. 180 ТК РФ, кроме того работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении по указанному основанию под подпись не менее чем за два месяца до увольнения, а в соответствии со ст. 82 ТК РФ работодатель обязан сообщить профсоюзной организации о возможных расторжениях трудовых договоров по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, не позднее чем за два месяца.

Статьей 82 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса. При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

В силу требований ст. 179 Трудового кодекса РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Пунктом 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17 марта 2004 года (в действующей редакции) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Конституционным Судом РФ в определениях от 15 июля 2008 года №411-О-О, №412-О-О, №413-О-О определена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ст. 3 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что проведение организационно-штатных мероприятий, в том числе по сокращению штатов, относится к исключительной компетенции работодателя, поэтому суд не вправе входить в оценку необходимости данных мероприятий, либо отсутствия таковой, так как иное обозначало бы возможность вмешательства в финансово-хозяйственную деятельность соответствующего предприятия, что действующим трудовым законодательством не допускается.

Вместе с тем, по смыслу закона, если в ходе разрешения споров рассматриваемой категории достоверно установлен факт проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по сокращению штатов, исключительно в целях искусственного создания обстоятельств, свидетельствующих о формальном наличии законных оснований для увольнения конкретного работника, по мотивам, не связанных с его деловыми качествами, то есть, установлен факт дискриминации, выразившийся в увольнении работника, иск названного работника о восстановлении его на работе в прежней должности подлежит удовлетворению.

Из материалов дела видно, что согласно трудового договора №№ от ДД.ММ.ГГГГ, истец - Баранов А.Б. принят на работу ответчиком - ООО «Самаранефтегаз-Склад» (да реорганизации) на должность регионального менеджера. ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору №№ от ДД.ММ.ГГГГ внесены изменения фирменного наименования с ООО «Самаранефтегаз-Склад» на ООО «РН-Снабжение-Самара». В соответствии с соглашением №№ от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору №№ от ДД.ММ.ГГГГ в п. 1.2. внесены изменения и изложены в следующей редакции « работник» переведен на должность заместителя генерального директора по производству в Аппарат управления. Руководство.

Соглашением №№ от ДД.ММ.ГГГГ к названному трудовому договору изменен п.12.2 раздела 1 «предмет договора», изложен в следующей редакции: работник переводится на должность заместителя генерального директора – главный инженер в соответствии со штатным расписанием с ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно уведомлению Баранову А.Б. сообщено об изменении наименования должности №№ от ДД.ММ.ГГГГ с занимаемой « заместитель генерального директора по производству» с ДД.ММ.ГГГГ переименована «заместитель генерального директора – главный инженер». Согласно приказа №№ от ДД.ММ.ГГГГ, Баранов А.Б. переводится именно работником на другую работу, постоянно с ранее занимаемой, «Руководство. Заместитель генерального директора по производству» на новое место работы – «Руководство- заместитель генерального директора – главный инженер» (том №1, л.д.19).

Также из материалов дела видно, что ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором ООО «РН Снабжение-Самара» за №№ издан приказ о внесении изменений в штатное расписание в аппарат управления ООО «РН «Снабжение-Самара» в целях повышения эффективности управления бизнес–процессами и рационального использования трудовых ресурсов, в соответствии с которым с ДД.ММ.ГГГГ вносятся изменения в штатное расписание аппарат управления, введенное в действие с ДД.ММ.ГГГГ №№: 1.2 исключить из штатного состава руководства: заместитель генерального директора – главный инженер - 1 штатная единица (том №1, л.д. 218).

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком внесены изменения в штатное расписание на период с ДД.ММ.ГГГГ об исключении из штатного расписания должности заместитель генерального директора - главный инженер, город Отрадный (том №1, л.д. 219).

ДД.ММ.ГГГГ письмом исходящий №№ направлено уведомление о сокращении штатов председателю первичной профсоюзной организации аппарата управления ООО «РН-Снабжение-Самара» (том №1, л.д. 223). В тот же день письмом за исходящим №№ истцу ответчиком направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штатов (том №1, л.д. 224).

Судом первой инстанции также установлено, что на основании приказа ответчика №№ от ДД.ММ.ГГГГ прекращено действие названного трудовой договор между сторонами, истец уволен по инициативе ответчика в связи с сокращением штата работников организации, то есть по основанию предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (том №1, л.д. 19).

Судом первой инстанции также установлено, что истец неоднократно привлекался ответчиком к дисциплинарной ответственности в виде выговора, однако решениями Железнодорожного районного суда города Самары от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ данные приказы ответчика о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора, признаны незаконными и отменены. (том №3, л.д.91-100, 102-107, 108-111, 112-116).

Также из материалов дела следует, что генеральным директором ответчика истцу направлено уведомление об изменении условий трудового договора при продолжении работником работать без изменения трудовой функции, а именно смене рабочего места заместителя генерального директора-главного инженера, которое будет находиться в городе Отрадный, в случае несогласие на продолжение работы в новых условиях, Баранову А.Б. будет предложена иная вакантная должность или работа, соответствующая его квалификации, а при отсутствии нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. В уведомлении также отражено, что непредставление согласия на продолжение трудовых отношений в измененных условиях и при отсутствии вакантных должностей, он будет уволен по основанию предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (том №1, л.д.20).

ДД.ММ.ГГГГ ответчик вновь направил истцу уведомление о смене места работы на поселок Черноморский Северского района Краснодарского края (том №1, л.д. 22). Содержание данного уведомления вновь содержит предупреждение о том, что в случае не согласия, это будет расцениваться, как отказ от продолжения трудовых отношений.

ДД.ММ.ГГГГ Генеральным директором ответчика истцу направлено письмо №№ с проектом соглашения сторон трудового договора о расторжении трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ по основанию предусмотренному п. 1 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ на следующих условиях: - в день увольнения истцу выплачивается компенсация в размере двух должностных окладов; - по решению ПАО «НК «Роснефть» истцу будет выплачена премия по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ, в размере определенной компанией; - приказ от ДД.ММ.ГГГГ №№ об изменении условий труда истца будет отменен в срок до ДД.ММ.ГГГГ, при этом уведомление от ДД.ММ.ГГГГ №№ теряет силу (том №1, л.д. 24). Вместе с тем, в названном уведомлении указано, что если истец соглашается уволиться с ДД.ММ.ГГГГ, то необходимость для изменения места работы на место работы в другом регионе РФ отпадает.

Приказом ответчика от ДД.ММ.ГГГГ приказ ответчика от ДД.ММ.ГГГГ за №№ с ДД.ММ.ГГГГ отменен. В тот же день ответчиком издано распоряжение №№ от ДД.ММ.ГГГГ которым приостановлено использование истцом электронного почтового ящика. Кроме того в тот же день ответчиком принято решение сокращения указанной должности, занимаемой истцом - Барановым А.Б.

Представитель ответчика – ФИО в заседании суда первой инстанции указала, что ДД.ММ.ГГГГ на совещании у руководителя ответчика было решено, что переводить истца в другой регион не будут, а поскольку он самоустраняется, создавая нездоровую обстановку на предприятии его решено было сократить (том №3, л.д. 274).

Допрошенный судом первой инстанции в качестве свидетеля бывший работник ответчика - ФИО показал, что в отношении Баранова А.Б. руководство создало неблагоприятные условия работы, ситуация была конфликтной, всем это было известно. Практика действий руководства, любыми путями выжить неугодного ему известна, самому свидетелю также не дали возможности доработать, но поскольку он имеет инвалидность, не стал разбираться и уволился с того времени - с какого настояло руководство.

При таких обстоятельствах суд первой инстанции сделал правильный вывод о том, что сокращение должности истца не было вызвано необходимостью проведения её в указанное время в целях обеспечения эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом. Принятие данного решения носило экстренный порядок, направленный на создание правового обоснования к увольнению Баранова А.Б., что подтверждается не корректной подготовкой предлагаемых вакансий, предложения вносились не полные, с ошибками.

С учетом указанного судебная коллегия находит, что суд первой инстанции пришел к правильному выводу о необходимости частичного удовлетворения рассматриваемого иска – признании незаконным приказа ответчика о проведении организационно-штатных мероприятий в части сокращения должности истца, признании незаконным увольнения истца и отмены соответствующего распоряжения ответчика, восстановлении истца на работе в прежней должности и взыскании с ответчика в пользу истца в счет среднего заработка за период вынужденного прогула – 302 754 рублей, в счет компенсации морального вреда – 30 000 рублей, а также присуждении истцу с ответчика судебных расходов по оплате услуг представителя в сумме 50 000 рублей.

Поскольку в ходе судебного разбирательства достоверно установлен факт проведения ответчиком организационно-штатных мероприятий по сокращению должности истца, исключительно в целях искусственного создания обстоятельств, свидетельствующих о формальном наличии законных оснований для увольнения истца, по мотивам не связанных с его деловыми качествами, то есть, установлен факт дискриминации истца, выразившийся в его увольнении, что в силу требований ст. 3 Трудового кодекса РФ является правовым основанием к удовлетворению требований истца о восстановлении нарушенных данным обстоятельством его трудовых прав, при этом, формальное соблюдением ответчиком установленного законом порядка увольнения истца по смыслу закона не может являться основанием к отказу в удовлетворении рассматриваемого иска.

Не может судебная коллегия признать убедительными доводы апелляционной жалобы о наличии законных оснований к увольнению истца, поскольку в ходе судебного разбирательства достоверно установлены признаки злоупотребления правом со стороны ответчика, выразившиеся в искусственном создании обстоятельств являющихся правовыми основаниями к увольнению истца, а именно формальное изменение штатной численности работников организации исключительно в целях искусственного создания наличия законного основания к увольнению истца, в отсутствии производственной необходимости к проведению организационно-штатных мероприятий, между тем, установление признаков злоупотребления истца правом в силу требований ст. 10 ГК РФ является самостоятельным и достаточным правовым основанием к отказу в удовлетворении рассматриваемой жалобы, вне зависимости от обоснованности ее доводов по существу.

Остальные доводы апелляционной жалобы по существу направлены на переоценку выводов суда первой инстанции о фактических обстоятельствах дела и имеющихся в деле доказательств, они не опровергают выводов суда, а повторяют правовую позицию ответчика, выраженную в суде первой инстанции, тщательно исследованную судом и нашедшую верное отражение и правильную оценку в решении суда и поэтому не могут служить основанием для отмены принятого по делу решения.

Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу о том, что при рассмотрении указанного гражданского дела судом правильно определены обстоятельства имеющие значение для дела, выводы суда соответствуют обстоятельствам дела, установленным им в ходе судебного разбирательства, нарушений или неправильного применения норм материального и процессуального права, судом не допущено, то есть, оснований для отмены или изменения постановленного судом первой инстанции решения, указанных в ст. 330 ГПК РФ, в апелляционном порядке не имеется.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия,

о п р е д е л и л а :

Решение Железнодорожного районного суда города Самары от 23 января 2020 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу - ООО «РН-Снабжение-Самара» - без удовлетворения.

Председательствующий –

Судьи -