Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-957/2023 ~ М-704/2023 от 19.06.2023

Дело №

Поступило в суд 19.06.2023

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ Р. Ф.

Резолютивная часть оглашена 02 августа 2023 года.

Решение в окончательной форме принято ДД.ММ.ГГГГ.

р.<адрес>

Ордынский районный суд <адрес> в составе:

председательствующего судьи Отт С.А.,

при секретаре Кащеевой Л.В.,

с участием помощника прокурора <адрес> Садыковой Э.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании исковое заявление Бурнаевой М. В. к Б. «Траст» (ПАО) о признании незаконным увольнения, отмене приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец Бурнаева М.В. обратилась в суд с вышеуказанным иском, в обосновании своих требований указала, что Бурнаева М. В. работала в должности директора проекта Управления по работе с проблемными активами № Департамента взыскания в Б. «ТРАСТ» (ПАО) (далее - Б., работодатель, ответчик) на основании трудового договора б/№ от ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ в отношении нее был издан приказ №-к «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)». Данным приказом ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена по п.2 ч. 1 ст.81 ТК РФ - в связи с сокращением штата работников организации. Трудовой договор был заключен на неопределенный срок (бессрочный). Испытательный срок продолжительностью 3 месяца был пройден без нареканий. За весь период трудовой деятельности к дисциплинарным взысканиям не привлекалась. В течение 2021 и 2022 года к трудовому договору было подписано несколько дополнительных (02.08.2021г., ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ), которые отражали в основном изменение оплаты труда. Истец была ознакомлена с должностными инструкциями от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, которые соблюдала при выполнении работы. Табель учета рабочего времени отражает, что истец выполняла работу добросовестно, в том числе осуществляла трудовую деятельность в выходные и праздничные дня, выезжала в служебные командировки. За время работы (более 2 лет) она добросовестно выполняла свои должностные обязанности, своевременно решала поставленные работодателем задачи, к дисциплинарной ответственности не привлекалась. Данный факт подтверждается неоднократным повышением заработной платы, что следует из дополнительных соглашений к трудовому договору. Согласно п.7.2 трудового договора, на работника полностью распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. При ознакомлении с уведомлением о сокращении от ДД.ММ.ГГГГ истец указала на экземпляре Б., что с увольнением не согласна, а также не раз направляла в Департамент по работе с персоналом (далее - отдел кадров) запросы, касающиеся причин сокращения, информацию о том, что считает, что сокращение должности носит мнимый/фиктивный характер, увольнение вызвано желанием руководителя Департамента взыскания подразделения, в котором она работала уволить ее в связи с его личной неприязнью, которая проявлялась с июля 2022 года и особенно обострилась в декабре 2022 года. Ответчик направил ответы на запросы, незаконность увольнения по сокращению не признал. Своё увольнение считает незаконным, так как оно произведено с нарушением норм трудового права. При проведении процедуры сокращения работодатель не исполнил обязанности, предусмотренные ст. ст. 82, 179, 373, ТК РФ, в связи с чем, нарушил процедуру увольнения: 1. Не проведена оценка квалификации в сравнении с другими сотрудниками: ДД.ММ.ГГГГ был направлен запрос в отдел кадров с вопросом о том, каким образом, производилась оценка квалификации работников и на основании чего принято решение сократить именно ее ставку. ДД.ММ.ГГГГ был получен ответ, что такая оценка не проводилась, преимущественное право не может быть применено, потому что такая ставка в Департаменте взыскания всего одна. Однако, данная информация носит искаженный характер, ответчик воспользовался тем, что занимаемая ею ставка с написанием должности «Директор проекта Управления по работе с проблемными активами №» в Департаменте взыскания одна, но не учел, что есть аналогичные ставки с абсолютно таким же функционалом в этом департаменте, а именно: Директор проекта Управления по работе с проблемными активами № - шесть занятых ставок; Директор проектов Управления по работе с проблемными активами № - две занятые ставки; Директор проектов Управления по работе с проблемными активами № - одна занятая ставка. В своем запросе от ДД.ММ.ГГГГ она просила отдел кадров предоставить информацию, в чем заключается отличие между функционалом и требованиями к квалификации работников на ставках «Директор проекта» и «Директор проектов», а также работников Управления по работе с проблемными активами № и Управления по работе с проблемными активами №. Однако запрос в этой части был проигнорирован. В подтверждение информации о том, что перечисленные должности в Департаменте взыскания отличаются лишь написанием одной-двух букв или одной цифры в наименовании управления, отличие это имеет лишь формальный характер и никак не связано с выполняемым функционалом, в дату увольнения были представлены копии должностных инструкций: от ДД.ММ.ГГГГ подписана Должностная инструкция Директора проектов Управления по работе с проблемными активами № Департамента взыскания №; от ДД.ММ.ГГГГ подписана Должностная инструкция Директора проектов Управления по работе с проблемными активами № (2) Департамента взыскания №. Предоставление при приеме на работу и в ходе работы в Б. должностной инструкции директора проектов, указывает на то, что работодатель не проводит и никогда не проводил различий между данными позициями. Одну из оставшихся ставок директоров проекта(ов) в Департаменте взыскания занимает сотрудник, у которого нет профильного (юридического) образования, при том, что юридическое образование в должностной инструкции указано в качестве требования к квалификации. Считает, что при таких обстоятельствах ответчик должен был провести оценку квалификации и сравнить ее с другими сотрудниками, поскольку статья 179 ТК РФ подлежит применению, если сокращаются должности, имеющие однородные трудовые функции. Одинаковые должности предусматривают выполнение работниками одной трудовой функции. Соответственно, преимущественное право должно оцениваться на основании квалификационных требований к должностям. 2. Сокращение штата в Б. является фиктивным и не имеет под собой реальных оснований. Сокращение связано исключительно с субъективным негативным отношением руководителя Департамента взыскания к конкретному сотруднику, что подтверждается следующим. В приказе о сокращении от ДД.ММ.ГГГГ только одна ставка истца. При увольнении истец передала часть проектов, над которыми работала, по актам приема - передачи другим сотрудникам Департамента взыскания, а часть проектов - в другое подразделение. Это говорит о том, что работа с проектами не была завершена, и что объем работы не стал меньше, или тем более не закончился совсем. Работа в Департаменте взыскания построена таким образом, что работа с пулом проектов осуществляется в паре: директор проекта и менеджер проекта, поэтому при реальном сокращении деятельности Б., завершении работы с проектами, сокращению бы подлежали две ставки: и директор проекта, и менеджер проекта. Фактически же этого не произошло, и сократили только ставку истца. Это подтверждает тот факт, что никакого объективного снижения объема деятельности, а, следовательно, и необходимости сокращать штат в количестве 1 ставки не было. В период с декабря 2022 по февраль 2023 в Департамент взыскания приняли 2 сотрудников: директора проекта и менеджера проектов. Т.е. буквально за пару месяцев до подписания приказа о сокращении ставки истца в Департамент взыскания принимали сотрудников и сокращений в этом департаменте не было за все время работы истца и не планируется в настоящее время, т.е. именно ставку истца по какой-то причине было необходимо сократить. ДД.ММ.ГГГГ состоялась ежеквартальная онлайн-встреча Президента - Председателя П. Б. Соколова А.К. с сотрудниками, на которой руководитель Б. рассказывает о текущей ситуации и планах в работе Б.. В своей речи Соколов А.К. сказал о том, что сокращение в ближайшее время не требуется. Отсюда следует, что руководитель Б. даже не знает о деятельности отдела кадров по сокращению штата, это подтверждается тем, что приказ о сокращении и прочие документы подписываются даже не руководителем Департамента по работе с персоналом Мешковской ЕЛ., а ее заместителем - Зайцевой Е.В. Начиная с июля 2022 года истец периодически обращалась в отдел кадров с просьбой помочь разобраться и наладить контакт в ситуации, когда руководитель Департамента взыскания демонстрирует свое негативное отношение, задавала вопрос о возможном переводе в другое подразделение, обращалась с заявлениями о пересмотре премии, которую снижали только ей с октября 2022 года (3 сотрудника в ее функциональном подчинении с теми же задачами получали премию в полном объеме), при том, что ранее премию платили в полном объеме и периодически повышенную, писала жалобы в Роструд и прокуратуру по факту невыплаты аванса по годовой премии в декабре 2022 года. Таким образом, отделу кадров было хорошо известно, что на самом деле в Департаменте взыскания осуществляется дискриминация сотрудника, и нет объективных причин для сокращения. В приказе о сокращении от ДД.ММ.ГГГГ №-к указана только должность истца, то есть приказ формально фиктивен, так как сокращение 1 работника для Б. не является сокращением, а явно носит признаки дискриминации. На текущий момент Б. продолжает набор сотрудников, публикуя информацию о вакансиях. 3. Истцу не были предложены все имеющиеся на предприятии вакантные должности: ее последний рабочий день был ДД.ММ.ГГГГ, при этом ДД.ММ.ГГГГ по собственному желанию уволен сотрудник Департамента взыскания с должности, которая аналогична занимаемой ею - директор проекта Управления по работе с проблемными активами №. Ей данную ставку не предложили. При этом она дважды писала в отдел кадров, в том числе ДД.ММ.ГГГГ, о том, что сотрудник увольняется по собственному желанию, и было бы логично, в целях сохранения ставки и экономии денежных средств Б., сократить ставку сотрудника, который планирует уходить, после его увольнения. В этой части запросы остались без ответа. По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ на сайте https://hh.ru/ было опубликовано несколько вакансий Б., в частности «Специалист по документообороту». Отделу кадров известно, что ранее у истца был опыт в делопроизводстве и перечень обязанностей, очевидно, под силу сотруднику с ее квалификацией. Ей эту ставку не предложили. С даты уведомления истца о сокращении в Б. приняли несколько новых сотрудников, в том числе двух сотрудников на позиции помощников руководителя - отделу кадров известно, что у истца был достаточно существенный опыт на аналогичных позициях ранее. Помимо изложенного, работодателем была нарушена процедура проведения мероприятий по сокращению, установленная трудовым законодательством РФ, в части соблюдения дополнительных гарантий для работников - членов профсоюза, закрепленная в ст.373 ТК РФ. В ПАО Б. «Траст» действует первичная профсоюзная организация работников Б. Траст (ПАО) МП «Новопроф». Истец является членом данной первичной профсоюзной организации, о чем лично уведомляла работодателя. В соответствии со ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Однако ответчик не обратился в ППО работников Б. Траст (ПАО) МП «Новопроф» с просьбой предоставить мотивированное мнение в рамках ст. 373 ТК РФ по вопросу расторжения трудового договора с работником, членам ППО по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Считает, что ответчик не исполнил обязанность по запросу мотивированного мнения в порядке ст. 373 ТК РФ, в связи с чем, нарушил процедуру увольнения. Действия работодателя по незаконному увольнению повлекли за собой причинение морального вреда (нравственных страданий), истец испытывает страх за будущее, в связи с утратой заработка в такое экономически не простое время. Из-за этого переживает, нервничает, постоянно находится в состоянии стресса. Данный стресс негативно сказался и на ее физическом здоровье. Так, например, в дату, когда она услышала в Б. разговоры о том, что ее планируют сократить, это было сразу после «длинных» февральских выходных, у истца произошло эмоциональное потрясение, что на его фоне развилась сильнейшая психосоматическая реакция, выразившаяся в ангионевротическом отеке (отек Квинке), что ей пришлось вызывать ночью скорую помощь. При этом истец сама оплачивала расходы, т.к. не могла ждать согласования страховой компании оплаты данных расходов, в связи с тем, что при таком отеке удушье может развиться очень быстро и счет времени идет на минуты. И даже в такой ситуации, доведя сотрудника до сильнейшего стресса, бессонной ночи, страха и реального риска задохнуться, на следующий день, когда она уведомила руководителя Департамента взыскания о том, что работает
из дома, что абсолютно законно при наличии действующего дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору об установлении дистанционного режима работы, на письмо сотрудник Департамента по работе с персоналом Зайцева Е.В. требовала согласие руководителя Департамента взыскания на дистанционную работу, которого он ей, конечно, не дал бы ни при каких обстоятельствах. Своими неправомерными действиями, ПАО Б. «Траст» причинило истцу моральный вред, выразившийся в нравственных и физических страданиях,

который она оценивает в <данные изъяты>. Размер среднего заработка за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет <данные изъяты>, исходя из среднедневного заработка в размере <данные изъяты> в соответствии с представленным расчетом работодателя, предоставленным при увольнении. Просит признать незаконным и отменить приказ №-к от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении Бурнаевой М. В.; взыскать с ПАО Национальный Б. «ТРАСТ» в пользу Бурнаевой М. В. заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения; обязать ПАО Национальный Б. «ТРАСТ» внести в трудовую книжку Бурнаевой М. В. запись о недействительности записи № от ДД.ММ.ГГГГ; восстановить Бурнаеву М. В. в ПАО Национальный Б. «ТРАСТ» в должности директора проекта Управления по работе с проблемными активами № Департамента взыскания; взыскать с ПАО Национальный Б. «ТРАСТ» в пользу Бурнаевой М. В. компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>.

Истец Бурнаева М.В. в судебном заседании исковые требования поддержала, представила дополнительные письменные объяснения.

Представитель ответчика Б. Траст (ПАО) Барышникова Е.С. (доверенность от ДД.ММ.ГГГГ) в судебном заседании возражала против удовлетворения иска, представила письменные возражения, указав, что в соответствии с трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ и приказом о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ №-к Бурнаева М.В. осуществляла свою трудовую деятельность в Б. в качестве директора проекта Управления по работе с проблемными активами № Департамента взыскания №. ДД.ММ.ГГГГ на основании дополнительного соглашения к трудовому договору Истец была переведена на должность директора проекта Управления по работе с проблемными активами № Департамента взыскания. В соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-П-2023 работодателем принято решение о предстоящим сокращении штата с целью оптимизации штатного расписания. Приложением 1 к данному приказу Б. определены конкретные должности, подлежащие сокращению и последующему исключению из штатного расписания Б.. ДД.ММ.ГГГГ работник уведомлен о предстоящем сокращении под роспись. В эту же дату ей вручены уведомление о необходимости документального подтверждения статуса лица с семейными обязанностями, имеющего гарантии при расторжении трудового договора, а также письмо об отсутствии вакансий по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ (личная подпись истца свидетельствует об ознакомлении с данными документами). В установленный срок (ДД.ММ.ГГГГ) сведения о высвобождаемом работнике направлены работодателем в Федеральную службу по труду и занятости в виде соответствующего отчета через личный кабинет на сервисе «Работа России», что подтверждается выгрузкой из программного обеспечения (личного кабинета). ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ истец также уведомлен под роспись об отсутствии вакантных должностей. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-к Бурнаева М.В. уволена с занимаемой должности; в эту же дату с ней произведен окончательный расчет (включая выплату компенсации за неиспользованный отпуск, дополнительной компенсации пропорционально периоду до истечения срока предупреждения об увольнении и выходного пособия) в общем размере <данные изъяты>. Наглядное сравнение личных данных и результатов производительности труда по всем работникам, занимающим аналогичные по своему функционалу (трудовой функции) должности в Департаменте взыскания, демонстрирует ситуацию, при которой в полном соответствии со ст. 179 ТК РФ под сокращение попадает именно должность Бурнаевой М.В. Иные работники имеют либо выдающиеся показатели работы (вплоть до 120 %), либо иждивенцев в виде 1 или 2 несовершеннолетних детей, либо более высокий уровень квалификации (дипломы специалиста - 5 лет обучения, а не бакалавра - 4 года обучения) в сочетании с дипломами о повышении квалификации и более длительным периодом работы/стажем в Б.. Истцом никакие документы, подтверждающие, например, её статус лица с семейными обязанностями, имеющего гарантии при расторжении трудового договора, не представлены, а равно подтверждающие наличие у Бурнаевой М.В. каких-либо обстоятельств, поименованных в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Таким образом, преимущественного права на оставление на работе у Бурнаевой М.В. не имелось. Доказательств иного материалы дела не содержат. Из представленных документов видно, что должность коллеги истца, уволившегося по собственному желанию (Галин К.А., директор проекта Управления по работе с проблемными активами № Департамента взыскания), выведена из штатного расписания, в связи с чем не могла рассматриваться в качестве вакантной. Также в июне 2023 года прекращены трудовые отношения с Давыдовой Е.Ю. (менеджер проекта Управления по работе с проблемными активами № Департамента взыскания), её должность выведена из штатного расписания. Таким образом, численность работников Департамента взыскания в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ уменьшилась на 3 единицы, что опровергает довод о фиктивности сокращения. Новые работники в штате подразделения в период с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время не принимались; дальнейший прием на ставки, выведенные из штатного расписания, невозможен. Факт размещения «вакансии» в сети Интернет не подтверждает наличие соответствующей штатной должности, тем более, прием нового работника на такую должность. Периодическое размещение/обновление определенных вакансий на сайтах, вкл. hh.ru, производится в связи с систематическим мониторингом рынка труда и пересмотра уровня заработной платы с целью проведения оценки соответствия условий труда работников Б. текущим рыночным условиям. Поскольку условия сотрудничества работодателей с сайтом hh.ru предполагают оплату определенного пакета вакансий, при их недостатке/отсутствии Б. в целях экономии бюджетных средств предоставляет возможность размещать под своей вывеской вакансии дочерних/зависимых обществ. При этом описание вакансий содержит соответствующие оговорки относительно работодателя (что подтверждается самим истцом). Отдельное внимание в данном контексте обращаем на то, что должности в штате иных юридических лиц не могут считаться вакантными и не должны предлагаться сокращаемому работнику. Поскольку ДД.ММ.ГГГГ в Б. поступило заявление истца о перечислении из состава её заработной платы членских взносов в МП «Новые профсоюзы» (<адрес>А, стр. 1, <адрес>), в полном соответствии с требованиями ст. 373 ТК РФ ДД.ММ.ГГГГ Б. направил председателю МП «Новые профсоюзы» запрос мотивированного мнения профсоюзной организации при сокращении (исх-08-070323-29) с приложением всех необходимых документов. Копия запроса, опись вложения и распечатка отчета об отслеживании соответствующего почтового отправления прилагаются к настоящим возражениям. Указанный запрос получен профсоюзным органом ДД.ММ.ГГГГ. Установленный для направления работодателю мотивированного мнения срок истек ДД.ММ.ГГГГ. До настоящего времени ответ от профсоюзной организации на обращение Б. по вопросу сокращения должности, занимаемой Бурнаевой М.В., так и не получен, в связи с чем не мог и не должен был быть учтен при увольнении истца. Довод о якобы имеющей место дискриминации Работника несостоятелен и не основан на нормах права. Данных о дискриминации Бурнаевой М.В. со стороны Б. материалы дела не содержат. Более того, обращаем внимание на то, что текст искового заявления не содержит указания на то, по какому именно признаку, указанному в Трудовом кодексе РФ, Истец, по её мнению, подвергнута дискриминации. Вопреки доводам истца, действия работодателя в своей совокупности не имеют признаков дискриминации в том смысле, какой придается данному понятию в трудовом законодательстве и международных нормах права. Действия и решения работодателя не указывают на намеренное создание каких-либо условий по признакам, перечисленным в законе, и не могут быть признаны допущенной в отношении работника дискриминацией. Таким образом, каких - либо доказательств, подтверждающих, что фактического сокращения штата Б. не произошло, а увольнение истца по основанию, предусмотренному и. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, носило фиктивный характер, не представлено. Доказательства нарушения процедуры увольнения, а равно её фиктивности в материалах дела отсутствуют. Требования Истца относительно взыскания компенсации морального вреда Б. также необоснованными и не подлежащими удовлетворению. Поскольку истец не предоставила доказательств причинения ей нравственных и материальных страданий, а равно доказательств, подтверждающих факты совершения Б. действий либо бездействия, посягающих на нематериальные блага и нарушающих личные неимущественные права истца, то оснований для удовлетворения требований о взыскании компенсации морального вреда не имеется. Факт вызова скорой помощи ДД.ММ.ГГГГ, в то время как уведомление о предстоящем увольнении вручено работнику только ДД.ММ.ГГГГ, сам по себе никоим образом не свидетельствует о вине Б. в диагностировании у истца отека Квинке (т.е. аллергической реакции). Ни представленное врачебное свидетельство, ни листки нетрудоспособности не содержат экспертных выводов о наличии причинно-следственной связи между действиями ответчика и состоянием истца.

Представитель третьего лица - МП «Новопроф» (ПАО) в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, направил письменный отзыв, указав, что в первичную профсоюзную организацию работников Б. «Траст» (ПАО) МП «Новопроф» ответчик за получением мотивированного мнения относительно предстоящего увольнения Бурнаевой М.В. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не обращался. Также ответчик не предупредил о предстоящем сокращении в нарушение ст. 82 ТК РФ. МП «Новопроф» мотивированного мнения при увольнении Бурнаевой М.В. не выражал, поскольку не имеет на то законных оснований. На учете в МП «Новопроф» состоят различные первичные профсоюзные организации (ППО), а не физические лица. Ответчик не выявлял преимущественное право на оставление на работе, не проводил оценку квалификации и не сравнивал истицу с другими сотрудниками. Хотя в данном Департаменте имеются аналогичные должности, с абсолютно тем же функционалом, их отличие от должности истицы заключается только в написании написанием одной-двух букв или одной цифры в наименовании управления. Так должность Истицы называлась «Директор проекта Управления по работе с проблемными активами №» Директор проекта Управления по работе с проблемными активами № - шесть занятых ставок; Директор проектов Управления по работе с проблемными активами № - две занятые ставки; Директор проектов Управления по работе с проблемными активами № - одна занятая ставка. Бурнаевой М.В. не были предложены все имеющиеся вакансии, тем самым были нарушены положения статьи 180 ТК РФ. По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ на сайте https://hh.ru/ было опубликовано несколько вакансий Б., в частности «Специалист по документообороту». У истца имеется опыт работы в делопроизводстве однако, эту ставку ей не предлагали. Просил удовлетворить иск, рассмотреть дело в отсутствие третьего лица.

Заслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Частью 3 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

Как установлено судом, Бурнаева М.В. работала в должности директора проекта Управления по работе с проблемными активами № Департамента взыскания в Б. «ТРАСТ» (ПАО) на основании трудового договора б/№ от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ между Бурнаевой М.В. и Б. «ТРАСТ» (ПАО) были заключены дополнительные соглашения к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, которые отражали изменение оплаты труда.

ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа №-к Бурнаева М.В. была переведена на должность директора проекта Управления по работе с проблемными активами № Департамента взыскания №.

ДД.ММ.ГГГГ Бурнаева М.В. была ознакомлена с должностной инструкцией директора проекта Управления по работе с проблемными активами № Департамента взыскания №, о чем имеется ее подпись.

В обоснование исполнения своих трудовых обязанностей за весь период работы Бурнаевой М.В. представлены выписка из табеля учета рабочего времени, расчетные листки и платежные поручения о перечислении ей заработной платы.

Судом установлено, что Бурнаева М.В. имеет в том числе, высшее юридическое образование, квалификация - бакалавр, стаж работы в должности, с которой ее сократили, около 2 лет (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ), что подтверждается копией трудовой книжки от ДД.ММ.ГГГГ, от 05.03.2021(вкладыш).

Приказом №-п-2023 от ДД.ММ.ГГГГ «О проведении кадровых мероприятий в связи с сокращением работников» Б. Траст (ПАО), было постановлено с ДД.ММ.ГГГГ сократить штат работников Б. «Траст» (ПАО) и исключить из штатного расписания должности согласно приложению №.

Согласно приложению № к приказу от ДД.ММ.ГГГГ, сокращению подлежит должность директора проекта Управления по работе с проблемными активами № Департамента взыскания, дата исключения из штатного расписания - ДД.ММ.ГГГГ.

Как следует из штатного расписания на период с ДД.ММ.ГГГГ (дата вынесения приказа №-п-2023 от ДД.ММ.ГГГГ «О проведении кадровых мероприятий в связи с сокращением работников» Б. Траст (ПАО)), в Департаменте взыскания, в том числе в Управлениях по работе с проблемными активами № и №, штатная численность работающих составляла 31 единицу (том 1, л.д. 156).

ДД.ММ.ГГГГ Бурнаевой М.В. было вручено уведомление о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников Управления по работе с проблемными активами № Департамента взыскания, должность Директор проекта. Бурнаева М.В. с расторжением договора не согласилась, о чем на экземпляре уведомления имеется ее подпись.

ДД.ММ.ГГГГ Бурнаева М.В. была ознакомлена с уведомлением о необходимости документального подтверждения статуса лица с семейными обязанностями, имеющего гарантии при расторжении трудового договора.

ДД.ММ.ГГГГ Бурнаевой М.В. вручено уведомление о том, что по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ вакантных должностей соответствующих квалификации, образованию и опыту работы и ниже в Б. «Траст» (ПАО) не имеется.

ДД.ММ.ГГГГ Б. «Траст» (ПАО) в отдел ЦЗН <адрес> «Дорогомилово» направлены сведения о сокращении численности работников, в том числе Бурнаевой М.В., что подтверждается скриншотом с сайта Работа России.

ДД.ММ.ГГГГ Бурнаевой М.В. вручено уведомление о том, что по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ вакантных должностей соответствующих квалификации, образованию и опыту работы и ниже в Б. «Траст» (ПАО) не имеется.

ДД.ММ.ГГГГ Бурнаевой М.В. вручено уведомление о том, что по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ вакантных должностей соответствующих квалификации, образованию и опыту работы и ниже в Б. «Траст» (ПАО) не имеется.

ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа №-к Бурнаева М.В. была уволена с должности директора проекта Управления по работе с проблемными активами № Департамента взыскания в связи с сокращением численности работников организации (п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ). ДД.ММ.ГГГГ Бурнаева М.В. была ознакомлена с приказом, с сокращением не согласилась.

ДД.ММ.ГГГГ с Бурнаевой М.В. произведен окончательный расчет в размере <данные изъяты>.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи37 КонституцииРоссийской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Увольнение работников по п. 2 ч. 1 ст.81ТК РФ (в связи ссокращениемчисленности или штата работников организации) в силу прямого указания ст. 77 ТК РФ относится к расторжению трудового договора по инициативе работодателя.

Из смысла норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Согласно ч. 1 ст.22ТК РФ расторжение трудовых договоров с работниками в порядке и на условиях, которые установлены указанным Кодексом и иными федеральными законами, является правом работодателя.

Как следует из правовой позиции, изложенной в абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). В связи с чем, приняв решение о предстоящемсокращениичисленности или штата работников организации и уведомив о предстоящемсокращенииработников в порядке, предусмотренном ч. 2 ст. 180 ТК РФ, работодатель вправе произвести увольнение работников, соблюдая при этом требования трудового законодательства о предоставлении работникам гарантий, связанных с таким увольнением. Согласно ч. 1 названной статьи, при проведении мероприятий посокращениючисленности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст.81Трудового кодекса Российской Федерации (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Норма ст.180ТК РФ гарантийный характер, относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи ссокращениемштата работников, не предоставление соответствующей гарантии при увольнении свидетельствует о не соблюдении работодателем установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и о незаконности увольнения работника.

Суд не соглашается с доводом истца о том, что ей не были предложены иные должности в Б. Траст (ПАО), так как в указанных численных показателях данные должности не были вакантными, произошло перераспределение нагрузки в результате сокращения штатной численности должностей. Об этом свидетельствует штатное расписание от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому штат Управления по работе с проблемными активами № Департамента взыскания не увеличился, а наоборот сократился, новые работники не принимались.

Довод истца о незаконности увольнения по причине фиктивности и необоснованности проводимых штатных мероприятий, поскольку после ее увольнения на сайте https://hh.ru/ ДД.ММ.ГГГГ были размещены вакантные должности эксперта по работе с проблемными активами, дизайнера-аналитика презентаций и др., по мнению суда, является несостоятельным, поскольку истцом не представлено допустимых и достоверных доказательств наличия таких вакансий, скиншоты «размещение Б. вакансии от 16.06.2023» не имеют удостоверительной надписи нотариуса, следовательно, сведения, содержащиеся в данных скриншотах не отвечают признакам достоверности. Короме этого, в данных скриншотах имеется отметка, что вакансии открыты в Управляющей Компании «Траст Консультант».

Как пояснила в судебном заседании представитель ответчика, в <адрес> у Б. «Траст» (ПАО) отсутствуют филиалы и представительства.

Как разъяснено в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Оценивая довод истца о том, что она имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов, суд исходит из следующего.

Согласно правовой позиции, выраженной в Определениях Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О и №-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О и в других определениях, часть 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, определяя основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке.

Под производительностью труда понимается показатель, характеризующий выполнение норм выработки, плана и конкретных заданий.

Под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению труда по определенной специальности или должности, определяемый разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями. Критерием квалификации работника являются: уровень образования (профессиональная подготовка), навыки и опыт практической работы (стаж), которые в совокупности образуют необходимые предпосылки для выполнения работы.

Таким образом, при решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе при проведении мероприятий по сокращению численности (штата) работников, работодатель обязан дать оценку производительности труда и квалификации работника, они должны осуществляться применительно к выполняемой работником трудовой функции в соответствии с трудовым договором и должностной инструкцией по занимаемой должности.

В силу ч. 1 ст.56, ст. ст.57,68, ч. 2 ст.150ГПК РФ, а также правовой позиции, изложенной в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», бремя доказывания факта соблюдения порядка увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст.81Трудового кодекса Российской Федерации, соблюдения обязанностей, возложенных на работодателя положениями ч. 3 ст.81Трудового кодекса Российской Федерации лежит на ответчике.

В обоснование соблюдения порядка увольнения Бурнаевой М.В. и сравнения производительности труда работников с аналогичных функционалом представителем ответчика представлен суду документ, поименованный как «сведения о лицах, занимающих должности Директор проекта/Директор проектов Управления по работе с проблемными активами №/№ Департамента взыскания», в котором в отношении десяти работников Управления указаны сведения об образовании, семейном положении, наличии несовершеннолетних детей и итоговые оценки по 2022 году, как доказательство производительности труда. В указанном документе итоговая оценка производительности труда Бурнаевой М.В. значительно ниже (10%) по отношению к остальным работникам (100-120%). Кроме этого, имеются сведения об увольнении одного из работников датой ранее (ДД.ММ.ГГГГ), чем увольнение Бурнаевой М.В.

Суд полагает, что документ, поименованный как «сведения о лицах, занимающих должности Директор проекта/Директор проектов Управления по работе с проблемными активами №/№ Департамента взыскания», не обладает признаками допустимости, поскольку не подписан уполномоченным лицом кадровой службы ответчика, либо иным лицом, на которое возложена обязанность производить оценку квалификации и производительности труда работников при сокращении штатов.

В судебном заседании представитель ответчика не могла пояснить, почему оценка производительности труда Бурнаевой М.В. была произведена только за два квартала 2022 года, а не за весь период ее работы с 2021 г.

Кроме того, в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ представитель ответчика пояснила, что в Б. невозможно оценить производительность труда, что явно противоречит представленным в суд письменным возражениям, подписанным тем же представителем ответчика.

Несмотря на то обстоятельство, что нормы трудового права не содержат императивных требований к порядку оценки квалификации и производительности труда работника, при их оценке критерии должны быть четко определенными и понятными.

В ходе судебного разбирательства представителем ответчика не представлены в суд ни критерии, ни результаты объективной оценки квалификации и производительности труда Бурнаевой М.В., что не позволяет суду сделать вывод о том, что такая оценка вообще проводилась и по каким параметрам она была проведена.

С учетом ответа от ДД.ММ.ГГГГ на запрос истца за подписью Заместителя директора департамента по работе с персоналом Зайцевой Е.В., в котором указано, что «преимущественно право не может быть применено, т.к. иные работники на должности «Директор проекта» в Управлении по работе с проблемными активами отсутствуют», суд приходит к выводу, что оценка квалификации и производительности труда Бурнаевой М.В. с целью выявления преимущественного права на оставлении на работе при сокращении штатов не производилась.

Отсутствие у Бурнаевой М.В. статуса лица с семейными обязанностями, которые предусматривают дополнительные гарантии при сокращении штатов (ст. ст. 261, 264 ТК РФ), само по себе не свидетельствует об отсутствии у истца преимущественного права на оставление на работе без разрешения вопросов о производительности труда и квалификации истца, так как в силу ст. 179 ТК РФ именно более высокая производительность труда и квалификация работника, прежде всего, свидетельствует о преимущественном праве работника на оставление на работе, иное социальное обеспечение учитывается после определения данных качественных характеристик работы работника.

Разрешая доводы истца о том, что ответчик в нарушение закона не обратился в первичную профсоюзную организацию за получением мотивированного мнения по вопросу ее увольнения в связи с сокращением штата, суд приходит к следующему.

ДД.ММ.ГГГГ Бурнаева М.В. уведомила Б. «Траст» (ПАО) о том, что она является членом Межрегионального профессионального союза «Новые профсоюзы».

ДД.ММ.ГГГГ Б. «Траст» (ПАО) направил в Межрегиональный профессиональный союз «Новые профсоюзы» запрос мотивированного мнения профсоюзной организации при сокращении Бурнаевой М.В.

ДД.ММ.ГГГГ МП «Новые профсоюзы» получил запрос Б. «Траст» (ПАО) о предоставлении мотивированного мнения профсоюзной организации при сокращении Бурнаевой М.В., что подтверждается сведениями о направлении Почты России и отчетом об отслеживании, оснований не доверять представленным документам, у суда нет.

Однако, как пояснил представитель МП «Новые профсоюзы» в отзыве, представленном суду, он не имел законных оснований выражать мотивированное мнение по увольнению Бурнаевой М.В., поскольку членами МП «Новые профсоюзы» являются Первичные профсоюзное организации, а не физические лица.

Судом установлено, что в Б. «Траст» (ПАО) учреждена Первичная профсоюзная организация работников Б. «Траст» (ПАО) МП «Новопроф» (ППО Б. «Траст» (ПАО) МП «Новопроф»), что подтверждается протоколом учредительного собрания от ДД.ММ.ГГГГ, в состав организации вошло четыре человека, первичная организация принята в члены МП «Новопроф», что подтверждается выпиской из реестра членов членских организаций межрегионального профессионального союза «Новые профсоюзы».

ДД.ММ.ГГГГ МП «Новопроф» направил сведения президенту -председателю П. Б. «ТРАСТ» (ПАО) об учреждении Первичной профсоюзной организации работников Б. «Траст» (ПАО) МП «Новопроф», данная информация получена ответчиком ДД.ММ.ГГГГ, что следует из отметки о получении входящей корреспонденции Б. «Траст» ПАО.

Согласно ответу ППО Б. «Траст» (ПАО) МП «Новопроф», взаимодействие в рамках социального партнерства между ППО и представителем работодателя происходит посредством вручения работодателем корреспонденции лично в руки председателю ППО под роспись. Ранее работодатель обращался в ППО за мотивированным мнением.

Бурнаева М.В. на дату сокращения являлась членом ППО Б. «Траст» (ПАО) МП «Новопроф», что подтверждает председатель ППО Б. «Траст» (ПАО) МП «Новопроф» в ответе на запрос суда.

Согласно ст. 82 ТК РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Согласно пп «в» п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 (ред. от ДД.ММ.ГГГГ) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что: увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

Согласно ст. 373 ТК РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Довод ответчика о том, что работодатель обратился в профсоюзную организацию за получением мотивированного мнения при сокращении Бурнаевой М.В., суд признает не состоятельным, поскольку МП «Новопроф» не является Первичной профсоюзной организацией работников Б. «Траст» (ПАО) МП «Новопроф», Бурнаева М.В. не является его членом, следовательно, у МП «Новопроф» не было законного основания выражать мотивированное мнение по вопросу ее сокращения.

Судом установлено, что Б. «Траст» (ПАО) в ППО Б. «Траст» (ПАО) МП «Новопроф» за получением мотивированного мнения по вопросу сокращения Бурнаевой М.В. не обращался, при этом у работодателя имелась информация о том, что в Б. «Траст» (ПАО) учреждена Первичная профсоюзная организация работников Б. «Траст» (ПАО) МП «Новопроф», он неоднократно обращался в ППО за получением мотивированного мнения по вопросам увольнения других работников, что подтвердил в судебном заседании представитель ответчика.

Согласно п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 (ред. от ДД.ММ.ГГГГ) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

В подп. "а" п. 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что: при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления.

Судом установлено и не оспорено ответчиком, что уведомление о предстоящем сокращении численности или штата работников Б. «ТРАСТ» (ПАО) в ППО Б. «Траст» (ПАО) МП «Новопроф» в нарушение требования абз. 1 ст. 82 ТК РФ, не направлял.

В связи с изложенным суд считает, что порядок увольнения истца по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, ответчиком был нарушен, в связи с чем увольнение не может быть признано законным, таким образом, приказ № –к от ДД.ММ.ГГГГ является незаконным, требование истца о восстановлении на работе подлежит удовлетворению.

Поскольку судом увольнение признано незаконным, следовательно, Б. «ТРАСТ» (ПАО) обязан внести в трудовую книжку Бурнаевой М.В. запись о недействительности записи № от ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствие со ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.

Согласно ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

В связи с признанием увольнения истца незаконным ему следует выплатить средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (51 рабочий день).

Согласно бухгалтерской справке, Бурнаева М.В. имела средний дневной заработок <данные изъяты>, который учитывается при расчете вынужденного прогула. Таким образом, к взысканию за время вынужденного прогула подлежит <данные изъяты> (<данные изъяты> (<данные изъяты> *51 день)- 134388,38 (НДФЛ 13%)).

Разрешая требование о взыскании морального вреда в сумме <данные изъяты>, суд приходит к следующему.

Согласно п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку нарушены трудовые права истца, Бурнаева М.В. была лишена возможности трудиться, суд приходит к выводу о взыскании компенсации морального вреда с работодателя.

При определении суммы компенсации морального вреда в размере <данные изъяты>, суд учитывает конкретные обстоятельства дела, короткий период нарушения права на труд, объем и характер причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требования разумности и справедливости.

В соответствии со ст. 98 ч.1 ГК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 96 ГПК РФ.

В соответствии со ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Поскольку судом удовлетворены требования истца, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета на основании ст. 333.19 НК РФ в размере <данные изъяты> (4 требования неимущественного характера, 1 требование имущественное).

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

РЕШИЛ:

░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ №-░ ░░ ░░.░░.░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░. ░..

░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░. ░. ░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░. «░░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ № ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░. «░░░░░» ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░. ░. ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ № ░░ ░░.░░.░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░. «░░░░░» ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░. ░. ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░.░░.░░░░ ░░ ░░.░░.░░░░ ░ ░░░░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░>.

░░░░░░░░ ░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░. «░░░░░» ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░. ░. ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░>.

░░░░░░░░ ░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░. «░░░░░» ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ <░░░░░> ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░>.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ <░░░░░>.

░░░░░ ░.░. ░░░