Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-4635/2022 ~ М-2257/2022 от 14.03.2022

86RS0004-01-2022-004354-97

Дело №2-4635/2022

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

город Сургут 18 августа 2022 года

Сургутский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в составе

председательствующего судьи Разиной О.С.,

при секретаре судебного заседания Федкович А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «Сургут перевалка» о признании приказов незаконными, взыскании невыплаченной заработной платы в виде премий, компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратилась в суд с исковым заявлением к ООО «Сургут перевалка» о признании незаконными приказы в части лишения её заработной платы в виде премий, взыскании невыплаченной заработной платы в виде премий, компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы, компенсации морального вреда. В обоснование требований указала, что ДД.ММ.ГГГГ она принята на работу в ООО «Сургут перевалка» на должность менеджера по персоналу, с ней заключён трудовой договор №. С ДД.ММ.ГГГГ переведена на должность начальника отдела персонала общества. В соответствии с условиями трудового договора должностной оклад составил 57 800 рублей. Работнику установлен районный коэффициент в заработной плате в размере 70%, а также процентная надбавка за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, в размере 50%. Премирование работника осуществлялось в соответствии с положениями о премировании и материальном стимулировании работников общества. Считает, что работодатель необоснованно не выплатил в полном объёме заработную плату в виде текущей ежемесячной премии за период с ДД.ММ.ГГГГ года по июнь 2022 года, заработную плату в виде премии к профессиональному празднику «День работников нефтяной и газовой промышленности» за отчётный период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а также заработную плату в виде премии по итогам работы ДД.ММ.ГГГГ год. Исходя из локальных нормативных актов ООО «Сургут перевалка» все виды премий, в том числе ежемесячная премия, премия к профессиональному празднику «День нефтяной и газовой промышленности» и премия по итогам работы за год являлись стимулирующими выплатами, носили постоянный, а не разовый характер, входили в состав заработной платы (являлись составной её частью), выплачивались работнику за труд, т.е. за исполнение им своих трудовых обязанностей, следовательно, гарантированы работодателем. ДД.ММ.ГГГГ в нарушение трудового законодательства РФ работодатель изменил в одностороннем порядке обязательные условия трудового договора №, путём изменения системы оплаты труда, исключив входившие ранее премии из состава заработной платы. Полагая действия работодателя не основанными на законе и нарушающими её трудовые права, ФИО2 просила суд признать незаконными приказы ООО «Сургут перевалка» в части лишения её ежемесячной премии за период с июня 2021 года по ДД.ММ.ГГГГ года, а также в части лишения её премии к профессиональному празднику «День работников нефтяной и газовой промышленности» за отчётный период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и по итогам работы за 2021 год; взыскать с ООО «Сургут перевалка» в её пользу денежные средства в сумме 649 159 рублей 23 копейки, из которых: невыплаченная ежемесячная премия за период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года в размере 349 428 рублей, невыплаченная премии к профессиональному празднику «День работников нефтяной и газовой промышленности» за отчётный период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 55 315 рублей, невыплаченная премия по итогам работы за 2021 год в размере 110 629 рублей, денежная компенсация за несвоевременную выплату заработной платы в размере 83 787 рублей 23 копейки, компенсация морального вреда в сумме 50 000 рублей.

В судебное заседание представитель ответчика ООО «Сургут перевалка» – не явился, в отзыве на исковое просил суд отказать в удовлетворении исковых требований ФИО2, указав, что заработная плата ФИО2 выплачивается в полном объёме и в соответствии с действующими локальными нормативными актами общества. Положение о премировании, на которое ссылается истец, не действует с ДД.ММ.ГГГГ. Приказы о депремировании ФИО2 обществом не издавались. Кроме того, фактически ФИО2 не проявила себя в исполнении трудовых функций, подлежащих премированию, основания для премирования отсутствуют.

Истец ФИО2 в судебное заседание не явилась, о месте и времени которого извещена надлежащим образом, суду представила заявление о рассмотрении дела в её отсутствие.

Суд определил рассмотреть дело в порядке ч. 3, 4 ст. 167 ГПК РФ, в отсутствие надлежаще извещенных истца и ответчика.

Исследовав представленные суду документы, оценив относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь предоставленных доказательств в их совокупности, суд находит исковое заявление не подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии со статьёй 1 Трудового кодекса РФ целями трудового законодательства, в том числе, являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, защита прав и интересов работников.

Согласно статье 2 Трудового кодекса РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в том числе, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим кодексом и иными федеральными законами.

В силу статей 16, 20 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

При этом в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» разъяснено, что судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части 1, 3 статьи 67 Трудового кодекса РФ).

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 принята на работу в ООО «Сургут перевалка» в качестве менеджера по персоналу, с ней заключен трудовой договор №, в пункте 4.5. которого указано, что вознаграждение по итогам работы за год, премирование, льготы и другие выплаты производятся в порядке и размере, предусмотренном положениями, действующими в обществе.

На основании дополнительного соглашения № к трудовому договору, ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ переведена в отдел персонала на должность начальника отдела. В пункте 3 дополнительного соглашения указано, что ежемесячная премия работнику может устанавливаться в размере до 20% от размера должностного оклада, при условии выполнения ключевых показателей эффективности работы, согласно положению о премировании и материальному стимулировании работников.

Приказом генерального директора ООО «Сургут перевалка» от ДД.ММ.ГГГГ № утверждено положение об оплате труда и социальных гарантиях. В пункте 1.5.2. положения указано, что в обществе применяется система оплаты труда работников, основанная на должностных окладах. Иные системы оплаты труда (сдельная, сдельно-премиальная) устанавливаются индивидуальным трудовым договором. Фонд заработной платы работников общества включает в себя: заработную плату работников по должностным окладам, премии и вознаграждения, доплаты и надбавки, гарантии и компенсации.

ДД.ММ.ГГГГ в ООО «Сургут перевалка» утверждено положение о премировании и материальном стимулировании работников, в пункте 2 которого указано, что в обществе устанавливается текущее (ежемесячное) и единовременное премирование. Текущее (ежемесячное премирование) — это составная часть системы материального стимулирования деятельности работников, направленная на поощрение качественной работы каждого работника, мобилизацию его усилий по своевременному выполнению целевых задач общества. Текущее премирование — это поощрение дополнительных усилий работника по качественному и творческому решению поставленных задач на базе глубоких профессиональных знаний и навыков. В пункте 2.3. Положения указано, что единовременное премирование в отношении работников общества осуществляется по усмотрению генерального директора: по итогам работы за квартал, полугодие, год. Из пункта 5.1. положения следует, что премирование работников осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые общество способно израсходовать на материальное стимулирование без ущерба для своей основной деятельности. Из пункта 4.2. положения следует, что премирование работников общества производится на основании приказа генерального директора, которым устанавливается конкретный размер премии.

Приказом генерального директора ООО «Сургут перевалка» № от ДД.ММ.ГГГГ утверждено положение о премировании и материальном стимулировании работников в новой редакции и введено в действие с ДД.ММ.ГГГГ. Положение о премировании и материальном стимулировании работников, утверждённое приказом генерального директора № от ДД.ММ.ГГГГ признано утратившим силу.

В соответствии с положениями о премировании от ДД.ММ.ГГГГ Положение о премировании и материальном стимулировании работников ООО «Сургут перевалка» относится к локальным нормативно-правовым актам ООО «Сургут перевалка». Оно определяет условия и порядок премирования работников общества. Премии, присуждаемые по положению, не входят в систему оплаты труда (пункт 1). Цель премирования — финансовое стимулирование работников общества, повышение производительности труда и эффективности работы (пункт 2). Премирование не является обязанностью работодателя, а исключительно его добровольной инициативой. Работник не в праве требовать выплаты ему премии. Определение премии находится исключительно в компетенции генерального директора общества (пункт 3). Для опред<данные изъяты> достойных премирования работников учитываются трудовые заслуги работников, включающие выполнение поставленных задач и планов и оказывающие заметное позитивное влияние на рост экономических, производственных показателей общества, отсутствие предписаний/замечаний контролирующих органов, замечаний со стороны контрагентов (или партнёров) общества, результатов аудита (анализа, контроля) деятельности общества или отдельного работника, совместная конструктивная работа структурных подразделений и работников (пункт 4). Премирование возможно только при наличии свободных денежных средств у общества, расходы о которых на материальное стимулирование работников не должны оказывать воздействия на основную деятельность общества (пункт 5). Размер премии определяется индивидуально, в размере от 25-40% заработной платы (должностного оклада) работника. Основанием для выплаты премии является приказ генерального директора общества (пункт 6). Выплата производится единовременно, не чаще одного раза в месяц, в день выплаты заработной платы работникам (пункт 7). Перечень работников, представленных к премированию, должен утверждаться заранее, не позднее одной недели до установленного дня выдачи зарплаты (пункт 8). Премия, конкретному работнику, дополнительно может быть начислена в повышенном размере по усмотрению генерального директора за выполнение качественных и количественных условий и показателей премирования не более 100% от размера должностного оклада, в пределах экономии премиального фонда (пункт 9). Если работник в данном месяце проработал неполное количество рабочих дней, то ежемесячная премия за этот месяц выплачивается ему на основании оценки руководителя структурного подразделения по решению генерального директора, пропорционально отработанному времени (пункт 10). Премирование, а также размер премии по итогам года осуществляется на основании приказа генерального директора общества. Основанием для премирования за год

В соответствии со статьёй 21 Трудового кодекса РФ, работник имеет право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещёнными законом способами.

Абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работник имеет право на своевременную и в полном объёме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы. Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Согласно статье 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) и режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

На основании статьи 132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается.

В соответствии со статьёй 135 Трудового кодекса РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В силу части 2 названной правовой нормы, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдаёт премию, награждает ценным подарком, почётной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Установление премии и надбавки является ещё одной дополнительной трудовой гарантией, направленной на стимулирование работника к качественной работе в данной организации.

Право работодателей принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями предусмотрено частью 1 статьи 8 Трудового кодекса РФ.

Согласно статье 5, статье 8, части 4 статьи 13 Трудового кодекса РФ, локальным нормативным актом является принимаемый работодателем внутренний документ, признаваемый законодателем одним из источников норм трудового права, действие которого локализовано в конкретной организации для всех работников независимо от места выполнения ими работы.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусматривая возможность выплаты работодателем в составе заработной платы стимулирующих выплат, не предусматривает условия и порядок таких выплат, определяя, что системы оплаты труда, доплат, надбавок стимулирующего характера и премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Истцом ФИО2 заявлено о признании незаконным приказа в части невыплаты ей премий за период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года, в период действия положения о премировании и материальном стимулировании работников, утверждённых приказом генерального директора ООО «Сургут перевалка» от ДД.ММ.ГГГГ №.

Положениями заключенного между ООО «Сургут перевалка» и ФИО2 трудового договора предусмотрена возможность установления работнику ежемесячной персональной надбавки по решению работодателя.

При этом трудовой договор и действующее положение о премировании и материальном стимулировании работников не содержит положений об обязанности работодателя выплачивать премии и надбавки. Напротив, вопреки доводам истца, пункт 3 положения указывает, что премирование не является обязанностью работодателя, а исключительно его добровольной инициативой. Работник не в праве требовать выплаты ему премии. Определение премии находится исключительно в компетенции генерального директора общества.

Доказательств принятия решений генерального директора ООО «Сургут перевалка» о выплате ФИО2 премий, материалы дела не содерат.

Учитывая то обстоятельство, что премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность работодателя, принимая во внимание, что ответчиком решение о выплате спорных премий истцу не принималось, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для возложения на ответчика обязанности по выплате истцу требуемых к взысканию премий.

При таких обстоятельствах суд отказывает ФИО2 в удовлетворении требования о взыскании задолженности по выплате заработной платы в виде премий.

В статье 236 Трудового кодекс РФ указано, что При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчёта включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

В соответствии со статьёй 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку работодатель, в данном случае не допустил нарушение трудовых прав истца, суд, исходя из требований статей 22, 236, 237 Трудового кодекса РФ, разъяснений, содержащихся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», не установил оснований для привлечения ответчика к материальной ответственности, а также для компенсации истцу морального вреда.

По изложенным основаниям, рассмотрев дело в пределах заявленных требований (часть 3 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса РФ), суд приходит к выводу, что исковые требования ФИО2 не подлежат удовлетворению в полном объёме.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении искового заявления ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «Сургут перевалка» о признании приказов незаконными, взыскании невыплаченной заработной платы в виде премий, компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в течение месяца со дня принятия в окончательной форме путём подачи апелляционной жалобы через Сургутский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры.

Мотивированное решение составлено 25.08.2022 г.

Председательствующий      О.С.Разина