Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-7912/2022 ~ М-2339/2022 от 11.03.2022

Дело № 2-7912/22                                             19 мая 2022 года

УИД: 78RS0019-01-2022-003539-07

                                             РЕШЕНИЕ

             ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Приморский районы суд Санкт-Петербурга

В составе: председательствующего судьи Масленниковой Л.О.

С участием прокурора Рабыченко И.И.

При секретаре Соломко К.А.

Рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Геворгян Наринэ Геворговны к ООО «Биоинтер» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

                                     УСТАНОВИЛ:

25 февраля 2020 года между Геворгян Н.Г. и ООО « Биоинтерн» заключен трудовой договор о дистанционной работе №. По условиям договора Геворгян Н.Г. принималась на работу в Службу регионального развития РФ на должность медицинский представитель по Санкт-Петербургу. Оплата труда п.6.1 договора установлена в размере 70 000 руб.

Приказом № от 31 января 2022 года трудовой договор с Геворгян Н.Г. расторгнут по основаниям ч.1 п. 2 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением штата работников организации.

С увольнением Геворгян Н.Г. не согласилась, обратилась в суд с иском, в котором просит восстановить ее на работе в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в сумме 50 000 руб.

В обосновании своих требований она указывает на то, что после конфликта с руководством на почве харассмента, ей изменили условия труда в худшую сторону, неоднократно выносили необоснованные дисциплинарные наказания, т.е. пытались принудить к увольнению. После получения ее претензии о нарушении оплаты труда, ей 26 ноября 2021 года был вручен приказ о предстоящем сокращении. Вакансии ей предложены не были, однако других сотрудников, занимающих аналогичные должности, ответчик перевел на другие должности, изменив их наименования.

Так же истица указывала на то, что 28 января 2022 года она направила ответчику заявление о предоставлении отпуска с сохранением среднего заработка на 31 января 2022 года, 01 и 02 февраля 2022 года, и представила донорские справки.

Ответчик предоставил отпуск только на 31 января 2022 года. О том, что она уволена 31 января 2022 года, истица узнала только 03 февраля 2022 года. А поскольку 31 января 2022 года для нее являлся днем отпуска в связи со сдачей крови, т.е. нерабочим днем, она не могла быть уволена 31 января 2022 года, т.е. увольнение является незаконным, поскольку нарушена процедура увольнения.

Истица в суд явилась, исковые требования поддержала, пояснив суду, что конфликты, придирки на работе возникли после ее отказа в близости ее руководителю ФИО8 в феврале 2021 года. В результате конфликта, она написала заявление на увольнение в мае 2021 года с формулировкой о харассменте, ее просили заявление переписать, чего она не сделала. Как указала истица, ей изменили территорию ответственности с Санкт-Петербурга на Ленинградскую область, в связи, с чем каждый день она должна была ездить в новые город, а служебный автомобиль не предоставили, предоставив только компенсацию расходов, которая не покрывала расходы.

Представители ответчика по доверенности Сычев Д.С. и Авдеева М.А. в суд явился, поддержали ранее представленные возражения на исковое заявление (л.д. 33-38).

Представитель ответчика Сычев Д.С. пояснил, что сокращение должности старшего медицинского представителя на территории Санкт-Петербурга явилось бизнес-решением, поскольку институт медицинского представителя в Санкт-Петербурге неэффективен. Факты, на которые ссылается истица, не соответствуют обстоятельствам дела. На момент увольнения истцы имелись две вакансии в Тульской и Волгоградской областях, они были предложены истице, она от них отказалась. Довод о том, что ее увольнение было произведено в период ее отпуска, основан на неверном толковании ст. 186 ТК РФ, поскольку предоставление дней отдыха за сдачу крови не является дополнительным отпуском. Приказ об увольнении истице был направлен по электронной почте 03 февраля 2022 года.

Выслушав явившихся участников процесса, заключение прокурора Рабыченко И.И., полагавшего, что оснований для удовлетворения исковых требований не имеется, изучив материалы дела, суд установил следующее.

В соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно частям 1 и 2 ст. 180 ТК РФ при проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Из материалов дела следует, что 25 февраля 2020 года между Геворгян Н.Г. и ООО « Биоинтерн» заключен трудовой договор о дистанционной работе №. По условиям договора Геворгян Н.Г. принималась на работу в Службу регионального развития РФ на должность медицинский представитель по Санкт-Петербургу. Оплата труда п.6.1 договора установлена в размере 70 000 руб. В соответсвтии с п.1.8 договора характер работы: разъездной без предоставления стационарного места При выполнении трудовой функции работник осуществляет служебные поездки в пределах Санкт-Петербурга и ленинградской области. Все расходы, связанные со служебными поездками работникам компенсируются в соответствии с законодательство РФ. Согласно п. 1.9 трудового договора, работник по распоряжению работодателя может быть направлен в командировку в другую местность, не входящую, в пределы той, в которой работник осуществляет служебные поездки в рамках разъездного характера работы, а также для участия в совещании, семинаре, обучении и т.п. (л.д. 49-53). Соответствующий приказ о приеме Геворгян Н.Г на работу издан 25 февраля 2020 года (л.д. 54). Дополнительным соглашением от 01 февраля 2021 года истица переведена на должность «Старшего медицинского представителя по Санкт-Петербургу и Ленинградской области». Согласно п. 2 дополнительного соглашения изменялся и п.1.9 Трудового договора, в соответствии с которым работник осуществляет служебные поездки за передами Санкт-Петербурга, Ленинградской и Псковской областями. Этим же дополнительным соглашением заработная плата истицы увеличена до 80 000 руб. (л.д. 55).

25 ноября 32021 года директором ООО « Биоинтер» издан приказ №, согласно которого в связи с проведением организационно-штатных мероприятий с 01 февраля 2022 года исключается из организационно-штатной структуры Службы регионального развития должность 2 Старший медицинский представить по Санкт-Петербургу и ленинградской области» в количестве 1 единицы ( л.д. 62).

29 ноября 2021 года истице вручено уведомление № от 26.11. 2021 года о предстоящем увольнении ( л.д. 63), на котором истица указала на то, что ей не предложены должности в местности, в которой она работает.

Приказом №от 31 января 2022 года трудовой договор с истицей расторгнут ( л.д. 75), копия приказа направлена истице 03 февраля 2022 года ( л.д. 76).

В материалы дела ответчик представил штатные расписания (штатная расстановка) по состоянию на 26 ноября 2021 года (л.д. 101-102), а также по состоянию на 01 февраль 2022 года ( л.д. 99-100).

Так солгано штатной расстановке на 26 ноября 2021 года, у ответчика имелось 2 вакансии, а именно – должность медицинского представителя по г. Волгограду и Волгоградской области и по г. Тула и Тульской области. Других вакансий не имелось по состоянию на 01 февраля 2022 года вакансия по г. Туле была закрыта, но появилась вакансия по г. Тюмени и тюменской области.

Вакансии по г. Волгограду и Волгоградской области и по г. Тула и Тульской области истице были предложены, что следует из текста уведомления от 29 ноября 2021 года, согласия на их занятие истица не дала.

Указанные вакансии были открыты в другом регионе.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Таким образом, обязанности и ответчика предлагать истице указанные вакансии не было.

Какие вакансии ей не были предоставлены в регионе, в котором она работала, истица пояснить не смогла.

Представленная истицей распечатка от 28 февраля 2022 года ( л.д. 123-124), согласно которой ответчик опубликовал объявление о наличии вакансии медицинского представителя в Санкт-Петербурге не является доказательством того, что после увольнения истице у ответчика образовалась указанная вакансия. Представитель ответчика отрицал данное обстоятельство. Представленная истицей распечатка не заверена надлежащим образом, информационный ресурс, с которого она сделана, не известен.

Таким образом, суд считает, что в данной части доводы ее иска являются необоснованными.

Также необоснованным является довод о том, что она была уволена в период нахождения ее в отпуске, предоставленном в связи со справками о сдаче крови.

В материалы дела представлены справки о том, что истица сдавала кровь ( л.д. 71) 11 ноября 2021 года и 24 января 2022 года ( л.д. 73). Ею написано заявление о предоставлении ей дней отдыха ( л.д. 70) на 31 января 2022 года и на 01 и 02 февраля 2022 года ( л.д. 72).

Ответчик предоставил истице день отдыха на 31 января 2022 года.

Положениями ст. 186 ТК РФ предусмотрено, что в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского осмотра работник освобождается от работы.

В случае, если по соглашению с работодателем работник в день сдачи крови и ее компонентов вышел на работу (за исключением работ с вредными и (или) опасными условиями труда, когда выход работника на работу в этот день невозможен), ему предоставляется по его желанию другой день отдыха.

Указанные дни представляют собой дополнительные дни отдыха, которой не является днем отпуска.

Согласно положениям ч.6 ст. 81 ТК РФЫ, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Таким образом, ответчик мог уволить истицу 31 января 2022 года.

Довод истицы о том, что ответчик создал ей условия, при которых она вынуждена была написать заявление на увольнение по собственному желанию, что ею было сделано 12 мая 2021 года, но не принято работодателем в связи с тем, что его не устроила формулировка причины увольнения, указанного в заявлении и в дальнейшем ответчик сократил ее должность, в ходе рассмотрения дела подтверждения не нашел.

Истица не представила каких-либо доказательств того, что в отношении ее имели место факты харассмента со стороны руководителя ФИО8 (нежелательное навязчивое внимание, шутки и <данные изъяты> намеки, угрозы, шантаж и т.д.). ИЗ представленной ею переписки с ФИО8 (л.д. 111-113), указанное обстоятельство, по мнению суда, не усматривается.

То обстоятельство, что после февраля 2021 года истицы стали направлять в города Ленинградской области, не является фактом ее дискриминации, поскольку ею подписано дополнительное соглашение к трудовому договору от 21 февраля 2021 года, предусматривающего выполнение истицей своей трудовой функции в городах Ленинградской и Псковской областей.

Тот факт, что работодатель привлекал истицу к дисциплинарной ответственности за совершенные проступки, так же нельзя расценить как создание невыносимых условий труда и вынуждение к написанию заявления об увольнении.

Истица привлечена к дисциплинарной ответственности приказом от 29 сентября 2021 года ( л.д. 104) и от 04 августа 2021 года ( л.д. 105) в связи с неисполнением своих трудовых обязанностей. Привлекать работника к дисциплинарной ответственности является правом работодателя. Данные приказы ею обжалуются в установленном порядке.

Оценивая все доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что сам факт сокрушения штата у ответчика имел место, процедура увольнения истицы не нарушена, следовательно, оснований для удовлетворения исковых требований в полном объеме не имеется.

Руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

                                 РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Геворгян Наринэ Геворговны к ООО «Биоинтер» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы, через суд принявший решение.

Судья: подпись.

Решение в окончательной форме принято 29 июля 2022 года.