Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-589/2024 (2-5835/2023;) ~ М-2155/2023 от 10.05.2023

КОПИЯ

Дело №2-589/2024

24RS0056-01-2023-003321-66

    РЕШЕНИЕ

    Именем Российской Федерации

    14 февраля 2024 г.             г. Красноярск

Центральный районный суд города Красноярска в составе:

председательствующего судьи Зерновой Е. Н.,

при секретаре Споткай Д.Е.,

с участием истца Котоврасовой Е.В.,

представителя истца Лустенко А.Н., действующего по доверенности от 16.10.2023 сроком три года,

представителя ответчика Леглер К.Н., действующей по доверенности от 05.07.2022 сроком по 21.06.2025,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Котоврасовой Елены Владимировны к публичному акционерному обществу «Промсвязьбанк» о взыскании премии, компенсации морального вреда,

    УСТАНОВИЛ:

Котоврасова Е.В. обратилась в суд с иском публичному акционерному обществу «Промсвязьбанк» (далее ПАО «Промсвязьбанк») о взыскании премии, компенсации морального вреда. Требования мотивирует тем, что ДД.ММ.ГГГГ Котоврасова Е.В. была принята на должность <данные изъяты> Филиала в г. Красноярска ПАО «Промсвязьбанк». ДД.ММ.ГГГГ работодатель уведомил о предстоящем увольнении, в связи с чем сторонами было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору №№ о его расторжении ДД.ММ.ГГГГ по п. 1 ч. ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон). Соглашением было определено, что окончательный расчет будет производиться в порядке и в сроки, установленные законодательством Российской Федерации. Однако при увольнении расчет был выплачен не в полном размере, а именно не была выплачена премия по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ года в размере 123 275 рублей 52 копейки, с чем истец не согласен, так как действиями ответчика нарушены трудовые права истца. ДД.ММ.ГГГГ) Котоврасова Е.В. получала формальный ответ на свое обращение по данному вопросу, в котором в выплате премии истцу было отказано. Данный отказ является незаконным - следствием дискриминации со стороны бывшего работодателя, поскольку иным сотрудникам ПАО «Промсвязьбанк» премия по итогам ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ была выплачена. Прекращение трудового договора не лишает права на получение соответствующего вознаграждения за труд, основания для лишения премии отсутствовали. На основании изложенного Котоврасова Е.В. просит суд взыскать с ответчика в свою пользу премию ДД.ММ.ГГГГ в сумме 123 275 рублей 52 копейки; компенсацию морального вреда – 30 000 рублей; судебные расходы – 20 000 рублей.

    В судебном заседании истец Котоврасова Е.В. представитель истца Лустенко А.Н., действующий по доверенности, поддержали заявленные требования в полом объеме по основаниям, изложенным в иске.

    Представитель ответчика ПАО «Промсвязьбанк» Леглер К.Н., действующая по доверенности, с иском не согласилась по основаниям, изложенным в письменном отзыве (с дополнениями). В период с ДД.ММ.ГГГГ Котоврасова Е.В. была трудоустроена в ПАО «Промсвязьбанк» на должность <данные изъяты>. Начисление и выплата истцу премии за <данные изъяты> произведены в соответствии с установленным банком порядком – Положением о премировании работников №19-04-02, утвержденных приказом Банка от № Премия Котоврасовой Е.В., как <данные изъяты> рассчитывалась исходя из двух групп показателей: коллективного и персонального. Коллективный включает в себя выполнение результатов портфеля целевых клиентов, и по итогам ДД.ММ.ГГГГ года не вошел в расчет премирования из-за низких показателей. Персональный показатель включает в себя объем привлечения денежных средств до востребования, объем доразмещения, чистый комиссионный доход. С учетом имеющихся показателей всех групп (0,265 + 0,320 = 0,585), учитывая удельный группы персонального коэффициента 70%, коэффициент составил 0,4095 (округлен до 4,1). Расчет премии истца ДД.ММ.ГГГГ составили: 80 000 руб. (оклад) х 3 месяца (в квартале) х 0,45% (коэффициент премирования) х 0,41 (Китог) = 44 280 рублей. Премия в указанном выше размере была начислена в ноябре 2022 года и выплачена ответчиком ДД.ММ.ГГГГ. Котоврасова Е.В. была ознакомлена с итоговыми показателями бизнес-плана на ДД.ММ.ГГГГ год посредством корпоративной электронной почты, кроме того у истца был доступ к программе <данные изъяты>. Доказательств причинения ответчиком истцу моральных страданий в материалах дела не имеется, также не представлены доказательства несения истцом судебных расходов в заявленном размере, в связи с чем, требования истца удовлетворению не подлежат.

Согласно ч.3 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, за вознаграждение на труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы.

Согласно ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения между работодателем и работником возникают на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с трудовым кодексом.

Как следует из ст. 56 ТК РФ, трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Согласно абз. 5 ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст. 57 ТК РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: условия оплаты труда (в том числе, размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 136 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Частью 1 ст. 191 ТК РФ установлено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ч. 2 ст. 191 ТК РФ).

    В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается в обоснование своих требований.

Согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", обязанность по доказыванию отсутствия неправомерных действий лежит на работодателе, а не на работнике.

Таким образом, законодатель возложил бремя доказывания обстоятельств, имеющих существенное значение при рассмотрении данной категории споров, на работодателя, предоставив тем самым работнику гарантию защиты его трудовых прав при рассмотрении трудового спора.

Как следует из материалов дела Котоврасова Е.В. на основании трудового договора № была принята на должность <данные изъяты> (в последствие ПАО «Промсвязьбанк») Опционный офис «Красноярский» <данные изъяты>

В соответствии с п. 3.1.6 трудового договора работодатель обязался выплачивать работнику заработную плату в размере и в сроки, установленным договором, локальными нормативными актами работодателя и трудовым законодательством Российской Федерации.

Котоврасовой Е.В. установлен должностной оклад в соответствии со штатным расписанием в размере 80 000 рублей с применением районного коэффициента 1,3 и надбавки к заработной плате в размере 30% (п. п. 5.1, 5.1.1 договора). Первая часть зарплаты выплачивается 20 числа текущего месяца, окончательный расчет производится 5 числа месяца, следующего за отчетным (п. 5.2 договора).

В соответствии с п. 5.3 трудового договора в случаях и в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами работодатель может производить работнику выплаты стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, вознаграждение по итогам работы за год. Надбавки за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ должность истца изменена на должность <данные изъяты>.

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору внесены дополнения относительно прав на служебные объекты интеллектуальной деятельности, созданными работником на период действия договра.

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ изменена должность истца на должность <данные изъяты>

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ изменены (дополнены) обязанности работника, изложенные в п. 3.2.2 трудового договора.

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ изменена должность истца на должность <данные изъяты> по работе с ключевыми клиентами.

Дополнительными соглашениями от ДД.ММ.ГГГГ определялся порядок дистанционной работы и прекращения работы дистанционным способом.

ДД.ММ.ГГГГ стороны подписали дополнительное соглашение к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому, стороны пришли к согласию прекратить действие трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ по соглашению сторон по основанию п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с выплатой работнику выходного пособия в размере 240 000 рублей в последний день работы работника, а также выплаты в последний день работы заработной платы, выплат и компенсаций, предусмотренных трудовым договором и законодательством Российской Федерации.

Должностной инструкцией истца, с которой Котоврасова Е.В. была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, последняя приняла на себя обязанности: осуществлять общее руководство деятельностью отдела, а также контролировать выполнение должностных обязанностей работниками отдела (п. 4.1.); организовывать планирование и выполнение бюджета и бизнес-плана по каждому работнику отдела и в целом по отделу (п. 4.11); соблюдать внутренние нормативные и организационно-распорядительные документы банка и организует выполнение требований по соблюдению их подчиненными сотрудниками банка (5.12); надлежащем образом исполнять свои должностные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, внутренними нормативными, организационно-распорядительными документами банка (п. 5.23).

Согласно расчетному листку в ноябре 2022 года Котоврасовой Е.В., в том числе была начислена и выплачена квартальная премия ДД.ММ.ГГГГ в размере 44 280 рублей, что также подтверждается выпиской из приказа ДД.ММ.ГГГГ о поощрении работников за подписью заместителя директора банка.

На обращение истца от ДД.ММ.ГГГГ ответчиком ДД.ММ.ГГГГ дан ответ о том, что за ДД.ММ.ГГГГ года Котоврасовой Е.В. была выплачена премия в размере 61 637 рублей 76 копеек, трудовым договором не предусмотрены размеры максимальной и минимальной премии, премия является негарантированной и не постоянной формой материального стимулирования работников банка.

Из материалов дела также следует, что Президентом ПАО «Промсвязьбанк» ДД.ММ.ГГГГ утверждено положение об оплате труда (редакция 3.00) в соответствии с которым с целью усиления материальной заинтересованности в своевременном и качественном выполнении каждым работником своих обязанностей, повышение трудовой активности работников банка, а также стимулирования проявления инициативы по предложению, разработке и внедрению банковских продуктов и процессов и методик повышения их эффективности в банке могут быть выплачены премии, в том числе: премирование по типовым картам КПЭ; премирование по индивидуальным картам КПЭ. Выплата премий осуществляется в порядке, установленным внутренним документом банка «Положение о премировании работников» (п. 3.4.1, п. 3.4.2).

В соответствии с п. 2.3 положения о премировании работников, утвержденного приказом ПАО «Промсвязьбанк» № (в редакции приказа №) премия является негарантированной и непостоянной формой материального стимулирования работников банка за достижение высоких результатов в их деятельности и безупречное выполнение трудовых обязанностей.

Согласно п. 6.2 положения выплата премий осуществляется решению председателя банка или иного уполномоченного лица, либо по решению иного органа управления банка в случаях, установленных нормативными/организационно-распорядительными документами.

Премирование различных категорий работников или работников отдельных структурных подразделений направлено на повышение результативности конкретного направления банковской деятельности и увеличение экономического эффекта его деятельности путем: увеличения объемных показателей, доходности и прибыльности; увеличения количественных показателей привлечения и обслуживания клиентов; улучшения качества предоставляемых услуг; сокращения и оптимизации расходов и издержек; минимизации рисков и убытков; укрепления имиджа и расширения географии деятельности (п. 2.8. положения).

В соответствии с п. 2.9 положения оно размещено для ознакомления работниками Банка на внутреннем Интернет-ресурсе «ПРОбанк» в разделе «Информация - Премирование».

Согласно разделу 4 положения в банке выделяют следующие виды премирования: премирование по типовым картам КПЭ; премирование по индивидуальным картам КПЭ; премирование по итогам года; премирование в рамках специальной проектной деятельности; выплаты в рамках программ долгосрочного вознаграждения; единовременные премии.

Премирование по типовым картам КПЭ - вид премирования, основанный на оценке выполнения типовых КПЭ, утверждаемых отдельными организационно-распорядительными документами и применяемых для групп должностей, выполняющих однотипные задачи, в том числе привлечение, кредитование, обслуживание клиентов дистанционно и в офисах Банка, продажу банковских продуктов, андеррайтинг кредитных заявок, взыскание просроченной и проблемной задолженности. КПЭ, формулы расчета премий, проценты премирования, максимальный размер премии и иные параметры для премирования по типовым картам КПЭ утверждаются Методиками премирования работников Банка, если иное правило не установлено в настоящем Положении. Заместитель председателя банка/руководитель дирекции/директор департамента/руководитель самостоятельного структурного подразделения/управляющий филиалом/региональный директор/иное уполномоченное лицо в период согласования расчета премий может инициировать корректировки рассчитанных сумм премий работников на основании своей экспертной оценки с обязательным указанием обоснования примененной корректировки. Корректировки могут производиться в пределах +/- 20 % от рассчитанной суммы премии работника и не могут превышать общий рассчитанный премиальный фонд по виду премирования за отчетный период, если иное не предусмотрено отдельными внутренними нормативными/организационно-распорядительными документами (п. 1 положения).

Премирование по индивидуальным картам КПЭ представляет собой вид премирования с едиными правилами и подходами для различных категорий должностей всех направлений деятельности, не премируемых по типовым картам КПЭ.

Приказом председателя банка № утвержден порядок расчета коэффициента оценки личной эффективности, используемой для целей премирования работников Банка.

Приказом заместителя директора департамента банка от № утверждена методика премирования работников региональной сети, Москвы и Московской области, и головного офиса банка, занимающихся привлечением и развитием клиентов массового сегмента и сегментов «средний бизнес» и «малый бизнес».

По смыслу норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Исходя из буквального толкования трудового договора (раздел 5) положений о премировании, утверждённых ответчиком-работодателем (п. 2.3), премия по типовым картам КПЭ не входит в систему оплаты труда, и не является гарантированной выплатой, а относится к одному из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Таким образом, спорная премия в качестве стимулирующей выплаты не является обязательной, в соответствии со ст. 191 ТК РФ, оценка соблюдения показателей премирования относится к компетенции работодателя, который может принять решение о снижении размера премии или не выплате премии.

Материалами дела установлено, что приказом № Котоврасовой Е.В. начислена премия по итогам ДД.ММ.ГГГГ в размере 44 280 рублей, согласно расчету: 80 000 руб. (оклад) х 3 месяца (в квартале) х 0,45% (коэффициент премирования) х 0,41 (Китог).

При этом ответчиком при расчете премии правомерно были приняты во внимание результаты по группам показателей как коллективный («операционный результат», «портфель целевые клиентов»), так и персональный («объем привлечения ДВС», «объем размещения», «чистый комиссионный доход»).

Поскольку по показателям «операционный результат», «портфель целевых клиентов», «чистый комиссионный доход» были менее установленных минимальных показателей, они не вошли в расчет премирования, и соответственно, личный коэффициент истца (Китог) был определен в 0,41, согласно расчету: (0,265 («объем привлечения ДВС») + 0,320 («объем размещения») = 0,585 х 70% (персональный коэффициент)).

При этом указание в ответе на обращение Котоврасовой Е.В. от ДД.ММ.ГГГГ иной суммы спорной премии, со ссылкой на приказ от ДД.ММ.ГГГГ, чем той, которая указана в расчетном листе ДД.ММ.ГГГГ, суд относиться критически, так как в представленном приказе (выписке из приказа) указан размер премии (44 280 руб.), который фактически был выплачен истцу.

Доводы истца о том, что она не была ознакомлена с итоговыми показателями бизнес-плана ДД.ММ.ГГГГ опровергаются представленными ответчиком в материалы дела скриншотами переписки Котоврасовой Е.В. с руководителем – заместителя регионального директора Светличной Е.А., а также сведениями ответчика о размещении данной информации в Интернет-ресурсе «ПРОбанк», к которому у истца имелся доступ и она была обязана пользоваться данным ресурсом.

Также в судебном заседании Котоврасова Е.В. не отрицала того, что известно о ежеквартальном премировании, которое поставлено в зависимость от объема выпиленных задач.

Доводы истца о неправомерном включении ответчиком в расчет премирования показателей подчинённых сотрудников, суд находит ошибочным, поскольку в соответствии с должностной инструкцией, Котоврасова Е.В. как начальник управления несла ответственность за выполнение подчиненными задач отдела.

Доводы Котоврасовой Е.В. о наличии в действиях работодателя признаков дискриминации и злоупотребления правом, суд находит необоснованными, поскольку данный факт из представленных в материалы дела доказательств судом не установлен. При этом исходя из плана и показателей выполненных работ в № по сравнению с №, объем плана и объем фактических показателей существенно снизился. Так объем плана/фактических показателей по «привлечение денежных средств» был существенно ниже (448,35/420,71 против 257,37/307,88) «объем размещения» (3342,87/1900,18 против 2639,93/2885,66), аналогичная ситуация сложилась и по иным показателям: «операционный результат», «портфель целевых клиентов», «чистый комиссионный доход».

Вопреки доводам истцам установление разным работникам разных поощрительных выплат, либо их не начисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств, является правом работодателя, предусмотренным статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации, и не свидетельствует о дискриминации.

Статьей 237 ТК РФ предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку судом не установлено оснований для признания незаконными действия ответчика по не начислению (не доначислению) премии ДД.ММ.ГГГГ то у суда отсутствуют правовые основания для удовлетворения требований о взыскании спорной премии, компенсации морального вреда и производного требований о взыскании судебных расходов.

    В силу положений ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.36 НК РФ государственная пошлина относится за счёт соответствующего бюджета.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ,

    РЕШИЛ:

    В удовлетворении заявленных Котоврасовой Еленой Владимировной (<данные изъяты> требований к публичному акционерному обществу «Промсвязьбанк» (ИНН 77440000912) о взыскании премии за третий квартал 2022 года, компенсации морального вреда, – отказать.

    Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд в апелляционном порядке в течение месяца с момента изготовления мотивированного решения через Центральный районный суд г. Красноярска.

    Председательствующий:            (подпись)                                                   Е.Н. Зернова

    Мотивированное решение изготовлено 07 марта 2024 г.

Копия верна

Судья                                    Е.Н. Зернова