Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-1235/2017 (2-8406/2016;) ~ М-5836/2016 от 29.08.2016

                                              Гражданское дело №2-1235/2017

                                                Копия

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

10 апреля 2017 года                                г.Красноярск

Центральный районный суд г. Красноярска в составе:

Председательствующего судьи Полянской Е.Н.

При секретаре                Олиной А.А.

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Карпинской Е.С. к Центральному банку Российской Федерации о взыскании премии, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

    Карпинская Е.С. обратилась в суд с настоящим иском, мотивировав требования тем, что с 04.04.2011 состоит в трудовых отношениях с ответчиком в должности заведующего хозяйством сектора планирования, договорной работы и материально- технического снабжения отдела транспортного, хозяйственно- эксплуатационного обслуживания и материально- технического снабжения отделения по Красноярскому краю Сибирского главного управления Центрального Банка Российской Федерации. Должностной оклад составляет 22 170 руб. В соответствии с трудовым договором, истец имеет право на поощрительные, стимулирующие и компенсационные выплаты, к числу которых относится квартальная премия, устанавливаемая в процентном отношении к должностному окладу. Размер премии, выплачиваемой работнику, привлеченному к дисциплинарной ответственности, не может превышать 70% от его должностного оклада.

    За второй квартал 2016 года для работников отдела сложившийся размер премии составил 117,50% от оклада, в то время как истцу была выплачена премия в размере 70% от оклада. При этом к дисциплинарной ответственности истец не привлекалась. Уменьшение размера премии ответчик обосновывает тем, что истец не выполняет свои должностные обязанности, исходя из электронной переписки, а именно, отказалась архивировать информацию, не выполнила пункты 1.3 и 2.24 должностной инструкции. Однако в указанных пунктах об архивировании информации ничего не сказано, кроме того, истец не отказывалась архивировать информацию, а напротив, выполнила указанную работу, о чем сообщила ответчику. Просит взыскать в свою пользу премию за второй квартал 2016 года в размере 14 041 руб., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб., судебные издержки 5 000 руб.

    В судебном заседании представитель истца Рео Н.В., действующая по доверенности от 21.03.2017, исковые требования поддержала, а так же ранее данные пояснения о том, что истец надлежащим образом выполняла во втором квартале 2016 года свои обязанности, поэтому премия ей должна быть выплачена в том же размере, что и другим работникам ее отдела- исходя из 117,50% от оклада.

    Представители ответчика Медяник Е.Ю., доверенность от 28.09.2016, Баранова А.В., доверенность от 14.03.2016, исковые требования не признали, поддержали требования письменных возражений, приобщенных к материалам дела, в которых указали, что премия по итогам работы за квартал не ограничивается минимальным и максимальным размером и устанавливается руководством по результатам оценки исполнительской деятельности работника. Банк России как работодатель вправе самостоятельно определять необходимость и размер поощрения, и оценивать результативность и качество работы, для чего разработана система оценки исполнительской деятельности которая оценивается по 5 параметрам по балльной шкале. В связи с произведенной оценкой работы, выявленными нарушениями и недостатками в работе, несоблюдением режима рабочего времени, которые документально зафиксированы, истцу был определен размер премии.

    Выслушав доводы сторон, изучив материалы дела, суд находит исковые требования не подлежащими удовлетворению в силу следующего.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

Статьей 132 ТК РФ установлено, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера;

- доплаты и надбавки стимулирующего характера.

Из приведенных норм ТК РФ следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда. Системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие же выплаты, в отличие от фиксированного размера оплаты труда и компенсационных выплат, являются негарантированной частью заработной платы, зависят от усмотрения работодателя, и решение об их выплате и размере принимается отдельным распорядительным актом.

    Как установлено судом и следует из материалов дела, в соответствии с трудовым договором №1322 от 29.03.2011, Карпинская Е.С. принята на работу в Центральный Банк Российской Федерации в отдел по эксплуатации и снабжению Главного управления Хозяйственного управления Главного Управления Банка России по Красноярскому краю на должность заведующего хозяйством. Впоследствии к трудовому договору заключались дополнительные соглашения в части изменения размера оклада, занимаемой должности. В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 31.03.2016, истец состоит в должности заведующего хозяйством сектора планирования, договорной работы и материально технического снабжения отдела транспортного, хозяйственно- эксплуатационного обслуживания и материально- технического снабжения Отделения по Красноярскому краю Сибирского главного управления Центрального Банка Российской Федерации.

Пунктом 5 трудового договора, заключенного с истцом, предусмотрено, что в порядке и на условиях, установленных законодательством Российской Федерации и локальными нормативными актами банка России, Работник имеет право на соответствующие поощрительные, стимулирующие и компенсационные выплаты. (т.1 л.д. 83-98).

Согласно пункту 1.3 Положения Банка России от 28.12.2009 № 352-П «О системе оплаты труда работников Центрального банка Российской Федерации (Банка России)» система оплаты труда работников Банка России включает: должностной оклад, компенсационные выплаты, стимулирующие выплаты.

Согласно пункту 5.1 Положения № 352-П, с изменениями, внесенными Указанием Банка России от 30.01.2014 №3183-У, к стимулирующим выплатам относятся надбавки и доплаты стимулирующего характера, в том числе квартальная премия.

Условия выплаты и размеры премий установлены Главой 7 Положения № 352-П. В частности, пунктом 7.1 6 Положения (в ред. Указания Банка России от 30.01.2014 №3183-У) установлено, что размер квартальной премии устанавливается работнику в процентах к должностному окладу. Размер премии работникам отделения устанавливается руководителем отделения (пункт 7.1.7.6). Квартальная премия работнику не ограничивается минимальным или максимальным размером и устанавливается по результатам оценки исполнительской деятельности работника (пункт 7.1.8). Размер премии работнику, привлеченному к дисциплинарной ответственности в течение квартала, за который производится премирование, не может превышать 70% от его должностного оклада (пункт 7.1.9). Начисление квартальной премии производится за фактически отработанное время (пункт 7.1.10).

Приказом Сибирского главного управления Банка России от 14.12.2015 №ОДТ6-1202 утвержден Порядок проведения оценки исполнительской деятельности и премирования работников Сибирского главного управления Центрального банка Российской Федерации.

В соответствии с пунктом 2.2. названного Порядка, мониторинг деятельности работника осуществляется на постоянной основе руководителем структурного подразделения, которому непосредственно подчиняется работник и реализуется через анализ текущей работы, выполнения индивидуальных, квартальных и других планов, должностных обязанностей, трудовой дисциплины, с целью формирования руководителем аргументированного оценочного суждения о результативности деятельности работника за отчетный период (месяц, квартал, год).

Пунктом 2.7 названного Порядка установлено, что оценка исполнительской деятельности осуществляется ежемесячно не позднее пяти рабочих дней месяца, следующего за отчетным, руководителем структурного подразделения, которому непосредственно починяется работник, путем проставления баллов за по результатам выполнения мероприятий индивидуального плана, возникших в течение месяца внеплановых мероприятий, должностных обязанностей в электронных таблицах по установленным параметрам: качество выполнения работы; соблюдение сроков выполнения работ, объем выполненных работ; соблюдение режима рабочего времени; выполнение работ особой сложности или значимости. Параметры и индикаторы оценки исполнительской деятельности установлены прилагаемой таблицей, оценка по первым трем параметрам (качество, соблюдение сроков, объем работы) осуществляется по шкале от 1 до 5 баллов, оценка по параметру «соблюдение режима рабочего времени» осуществляется по шкале от 1 до 3 баллов, по параметру «выполнение работ особой сложности или значимости» от 3 до 5 баллов.

Приказом Отделения по Красноярскому краю Сибирского главного управления Банка России от 01.08.2016 №ЛСТ6-04454 принято решение о премировании работников отделения, с установление процента премии от должностного оклада персонально каждому работнику. Карпинской Е.С. названным приказом установлена премия в размере 70% от оклада.(т.1.л.д. 153).

Премия начислена за фактически отработанное время, за исключением периодов нахождения истца в ежегодном отпуске в период с 04.04. по 16.04.2016, и дня отдыха 29.04.2016. Премия начислена в размере 20 692 руб., за удержанием НДФЛ истцу выплачена премия в размере 18002 руб. (т.1 л.д. 152).

До издания приказа об установлении размера премии непосредственным руководителем проведена оценка исполнительской деятельности, в соответствии с которой выставлены баллы по каждому из критериев, подлежащих оценке установлен рекомендованный размер премии в размере 70%. (т.1.л.д.200).

Оценив совокупность представленных доказательств, суд приходит к выводу, что в соответствии с положениями локальных актов Банка России, работодателем проведена оценка исполнительской деятельности, эффективности и качества работы истца в течение 2 квартала 2016 года, премия была начислена и выплачена в соответствии с положениями указанных актов в размере, определенном работодателем.

При этом, исходя из приведенных выше норм Трудового кодекса РФ, локального акта Банка России следует, что премия по итогам работы за квартал является стимулирующей выплатой, направленной на поощрение работника. Размер премии работодатель определяет индивидуально каждому работнику, руководствуясь собственными критериями оценки эффективности и качества проделанной работником работы, его степени участия в общем результате деятельности подразделения. Трудовой договор, заключенный с истцом, не предусматривает обязанность работодателя по выплате истцу квартальной премии в фиксированном размере, подписав трудовой договор, истец согласилась с предлагаемыми условиями и действующей у ответчика системой оплаты труда, предоставляющей работодателю право определять условия и размер стимулирующих выплат, в том числе квартальной премии.

Как следует из приведенного пункта 7.1.8. Положения № 352-П Банка России, размер квартальной премии минимальным и максимальным размером не ограничен. Установленное пунктом 7.1.9 правило, ограничивающее размер премии работнику, привлеченному к дисциплинарной ответственности в течение квартала, за который производится премирование, не выше 70% от должностного оклада, не означает, что премия в другим работникам, не привлекавшимся к дисциплинарной ответственности, премия должна превышать указанный размер.

Доводы истца о ее праве на получение премии в размере 117,50% от оклада со ссылкой на то, что это сложившийся в отделе размер премии, не могут быть приняты во внимание судом, так как из приказа о премировании видно, размер премии каждому работнику установлен индивидуально, в размере как выше, так и ниже указанного истцом процента от оклада. Право истца на получение квартальной премии именно в таком размере предусмотрено ни локальным нормативным актом Банка России, ни условиями трудового договора, заключенного истцом. Приказ о начислении истцу премии в заявленном ею размере работодателем не издавался.

Принимая во внимание, что разрешение вопроса о выплате квартальной премии и ее размере в данном случае отнесено к компетенции работодателя, руководствующегося собственными критериями оценки качества и эффективности работы истца, размер премии по итогам работы за квартал в гарантированном размере не установлен, назначенная истцу по приказу работодателя квартальная премия фактически ей выплачена, суд не усматривает правовых оснований для взыскании в пользу истца премии в заявленном ею размере.

Поскольку нарушения трудовых прав истца со стороны работодателя судом не установлено, оснований для взыскания в ее пользу компенсации морального вреда суд так же не усматривает.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Карпинской Е.С. к Центральному банку Российской Федерации о взыскании премии, компенсации морального вреда –отказать.

    Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме с подачей жалобы через Центральный районный суд г. Красноярска.

Председательствующий              /подпись/                Е.Н. Полянская

Копия верна. Судья                                Е.Н. Полянская