Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-3811/2024 (2-15104/2023;) ~ М-9848/2023 от 10.10.2023

Копия                          дело № 2-3811/2024

УИД 24RS0048-01-2023-009988-83

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

26 февраля 2024 года                            г. Красноярск

Советский районный суд г. Красноярска в составе:

председательствующего - судьи Заверуха О.С.,

при секретаре – Фелипас С.А.,

с участием истца – Рублевой Ю.В. представителя истца – Рудаковой М.А., ордер от 11.12.2023г.,

представителя ответчика – Надмитовой О.В., доверенность от 01.02.2023г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Рублевой Юлии Владимировны к ООО «РН-Ванкор» о признании применения заниженного коэффициента трудового вклада работника незаконным, взыскании недоплаченной премии по итогам 2022 года, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Рублева Ю.В. обратилась в суд с иском к ООО «РН-Ванкор» о признании применения заниженного коэффициента трудового вклада работника незаконным, взыскании недоплаченной премии по итогам 2022 года, компенсации морального вреда. Требования мотивированы тем, что стороны состояли в трудовых отношениях с 26.04.2021г. по 07.11.2022г. 21.07.2023г. ответчиком издан приказ «О выплате годового вознаграждения работникам ООО «РН-Ванкор» по итогам работы за 2022г.» № №. Согласно отчету об оценки трудового вклада истца КТВ составил 0,1, вместе с тем, истец в отчетный период к дисциплинарной ответственности не привлекалась, замечаний к работе не имела, поэтому считает снижение коэффициента трудового вклада незаконным. Просит признать применении ООО «РН-Ванкор» КТВ в размере 0,1 при расчете премии по итогам 2022 года Рублевой Ю.В. незаконным, взыскать недополученную премию по итогам 2022 года в размере 168 648,37 руб., компенсацию морального вреда 50 000 руб.

Истец - Рублева Ю.В. представитель истца – Рудакова М.А., действующая на основании ордера от 11.12.2023г., исковые требования поддержали в полном объеме по изложенным в иске основаниям, настаивали на их удовлетворении. Также указали, что отчет об оценке трудового вклада в отношении истца не подписан ее непосредственным руководителем, поэтому коэффициент должен быть равен 1,0.

Представитель ответчика – Надмитова О.В., действующая на основании доверенности от 01.02.2023г., в судебном заседании исковые требования не признала. Суду пояснила, что при выплате премии по итогам года, размер коэффициента трудового вклада конкретного работника определяется непосредственным руководителем сотрудника и утверждается генеральным директором. Рублевой Ю.В. установлен КТВ работника в размере 0,1, годовое вознаграждение выплачено в размере 15 334,52 руб. Нареканий к работе истца в 2022 году со стороны работодателя не имелось. Просит в удовлетворении исковых требований отказать.

Выслушав участников судебного заседания, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя.

Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, Рублева Ю.В. на основании приказа от 26.04.2021г. № № принята на работу в ООО «РН-Ванкор» на должность экономиста 1 категории Казначейско-финансового управления (г. Красноярск) Отдела по управлению оборотным капиталом.

26.04.2021г. между ООО «РН-Ванкор» (Работодатель) и Рублевой Ю.В. (Работник) заключен трудовой договор № №, в соответствии с которым, Работник принимается на работу Работодателем на должность экономиста 1 категории Казначейско-финансового управления (г. Красноярск) Отдела по управлению оборотным капиталом.

В соответствии с п.5.1 трудового договора за выполнение обязанностей работнику выплачивается: оклад; районный коэффициент к заработной плате 1,3; процентная надбавка к заработной плате за работу в Южных районах Красноярского края в размере 30% на дату подписания трудового договора; премии в размерах, порядке и на условиях, предусмотренных действующими внутренними локальными нормативными документами Работодателя об оплате труда, с которыми работник ознакамливается до подписания настоящего трудового договора; иные выплаты, надбавки, премии вознаграждения, предусмотренные действующим законодательством и внутренними локальными нормативными документами работодателя, с которыми работник ознакамливается до подписания настоящего трудового договора.

Приказом №№ от 26.10.2022г. Рублева Ю.В. уволена с 07.11.2023г. по инициативе работника (п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ).

Приказом ООО «РН-Ванкор» от 21.04.2021г. №№ утвержден Стандарт ООО «РН-Ванкор» «Оплата труда, социальные льготы, гарантии и компенсации работников» №№. Разделом 5 № предусмотрена система премирования работников ООО «РН-Ванкор».

В соответствии с п. 5.1.1 премирование работников производится в целях усиления материальной заинтересованности работников в своевременном и качественном исполнении своих трудовых (должностных) обязанностей, для достижения наилучших конечных результатов труда, повышения индивидуальной и коллективной ответственности.

Системой премирования в обществе предусмотрена возможность выплаты следующих видов премий. Согласно п.5.1.2.1 премии, входящие в систему оплаты труда составляют: текущая (ежемесячная) премия по итогам производственно-хозяйственной деятельности Общества за отчетный месяц (текущее премирование) и годовая премия по фактическим результатам производственно-хозяйственной деятельности Общества за отчетный период (год).

Также в систему премирования в обществе входят премии из фонда руководителя (п. 5.1.2.2).

В силу п.5.2.5.1 за допущенные конкретным работником в отчетном месяце нарушения трудовой и производственной дисциплины к получившейся с учетом оценки фактического выполнения показателей за отчетный месяц сумме премии данного работника, применяется корректирующий коэффициент (от 0,95 до 0).Пунктом 5.3.1.1 установлено, что работникам ООО «РН-Ванкор» может быть выплачено годовое вознаграждение по итогам производственно-хозяйственной деятельности Общества за отчетный год.

Решение о годовом вознаграждении по итогам работы за отчетный период принимается генеральным директором Общества по согласованию с ПАО «НК «Роснефть» на основании выполнения установленных показателей премирования за соответствующий отчетный период (п.5.3.1.4).

При этом согласно п.5.3.4.1 решение о размере фактического фонда годового вознаграждения работников Общества принимает Генеральный директор Общества.

Пунктом 5.3.4.2 установлено, что размер фактически выплачиваемой премии по итогам работы за год зависит от следующих факторов: фактической заработной платы работника за отчетный период; целевого процента годового вознаграждения по должности; оценки коллективных показателей эффективности деятельности Общества; КТВ работника; корректирующего коэффициента за нарушения трудовой и производственной дисциплины.

В силу п. 15 Приложения 20 к Стандарту трудовой вклад каждого работника оценивается руководителем структурного подразделения, в котором работает работник (либо работал – в случае оценки вклада работника, с которым расторгнуты трудовые отношения), и согласовывается с заместителем генерального директора по направлению деятельности / руководителем структурного подразделения прямого подчинения генеральному директору. При не оформлении отчета руководителем структурного подразделения КТВ работника принимается равным 1. Сводная оценка утверждается генеральным директором Общества после получения Обществом от ПАО «НК «Роснефть» информации об установленном размере годового вознаграждения за отчетный период.

Установление КТВ работникам по итогам отчетного периода осуществляется по решению Генерального директора Общества в соответствии с порядком, закрепленном в Приложении 20. КТВ может принимать значения в диапазоне от 0 до 1,2 (п.5.3.4.7 Стандарта).

На основании приказа от 21.07.2022г. №№ произведена выплата премии работникам ООО «РН-Ванкор» по итогам работы за 2022 год.

По результатам оценки трудового вклада по итогам работы за 2021 год истцу Рублевой Ю.В. КТВ установлен 0,10.

При установлении КТВ работнику учитывались следующие показатели:

- «качественное исполнение должностных обязанностей и инструкций» оценен в размере «0,1» <данные изъяты>.) Данные нарушения выявлены после прекращения трудовых отношений с сотрудником Рублевой Ю.В.);

- «оперативное реагирование на возникающие внеплановые производственные и хозяйственные затруднения, происшествия, вопросы» оценен в размере «0,1» (отсутствие инициатив со стороны работника по решению критичных и важных вопросов и задач <данные изъяты>.);

- «добросовестное соблюдение требований Локальных нормативных документов Общества, своевременное исполнение приказов и распоряжений» оценен в размере «0,1» (Несоблюдение сотрудником сроков ознакомления с документами в Системе электронного документооборота и внесением отчетов об исполнении поручений руководителя, а также нарушением сроков поставленных задач (согласно п.4.1.10 № «Качественно и своевременно исполнять приказы, распоряжения, письменные и устные поручения непосредственного руководителя и вышестоящего руководства Общества, связанные с исполнением трудовых обязанностей»);

- «качественное и оперативное исполнение особо важных производственно-хозяйственных поручений Генерального директора Общества, руководителя структурного подразделения, непосредственного руководителя» оценен в размере «0,1» (Отсутствие содействия со стороны работника ответственному структурному подразделению по урегулированию проблемной задолженности, возникшей вследствие реорганизации АО «Ванкорнефть» в форме выделения в ООО «РН-Ванкор». Работнику в течение отчетного периода не поручались особо важные производственно-хозяйственные задания руководителей Общества в связи с формальным подходом работника к исполнению должностных обязанностей);

- «внедрение в производственно-хозяйственную деятельность рационализаторских решений и прочих предложений, приводящих к улучшению качества продукции (услуг)» оценен в размере «0» (Предложений по внедрению в производственно-хозяйственную деятельность Общества рационализаторских решений и прочих предложений, приводящих к улучшению качества продукции (услуг) от работника не поступало);

- «внедрение в производственно-хозяйственную деятельность энергосберегающих технологий, программ по повышению эффективности, экономии сырья и реагентов, и прочих мероприятий, приводящих к улучшению финансового результата Общества» оценен в размере «0» (Предложений по внедрению в производственно-хозяйственную деятельность энергосберегающих технологий, программ по повышению эффективности, экономии сырья и реагентов, и прочих мероприятий, приводящих к улучшению финансового результата Общества, от работника не поступало).

Данные показатели зафиксированы в справке к отчету об оценке трудового вклада и установления КТВ по итогам 2022 года работнику ООО «РН-Ванкор» Рублевой Ю.В., занимавшей должность экономиста 1 категории отдела по управлению оборотным капиталом Казначейско-финансового управления, подписанной и.о. заместителя генерального директора по экономике и финансам ФИО10 и начальником Казначейско-финансового управления ФИО11

Предусматривая возможность выплаты премии по итогам года, работодатель поставил определение размера такой премии в зависимость от качества работы истца и его личного трудового вклада в результаты деятельности организации.

Отчет об оценке вклада и установления КТВ по итогам 2022 года работнику ООО «РН-Ванкор» Рублевой Ю.В., занимающей должность экономиста 1 категории Казначейско-финансового управления (г. Красноярск) Отдела по управлению оборотным капиталом, являющийся приложением к Стандарту ООО «РН-Ванкор» «Оплата труда, социальные льготы, гарантии и компенсации работников», утвержденному Приказом от 21 апреля 2021 года, содержит анализ работы истца, в том числе отражены нарушения, допущенные при исполнении должностных обязанностей. В указанной связи, суд не находит оснований для переоценки степени личного участия работника Рублевой Ю.В. в деятельности работодателя в целях определения размера премирования, так как право оценивать качество работы работника и его личный вклад в результаты деятельности организации принадлежит непосредственно работодателю, переоценка степени личного трудового участия работника в деятельности работодателя в целях определения размера премирования не входит в компетенцию суда.

Истцу выплачена премия по итогам 2022 года в размере 15 334,52 руб.

Судом в ходе судебного разбирательства установлено, что стимулирующие выплаты являются формой поощрения работников при достижении работником высокой результативности труда за напряженность, сложность труда, высокие достижения в труде, особый режим работы, личный вклад и профессионализм, эффективность в труде; порядок и условия выплаты вознаграждения по итогам работы за 2022 год предусмотрены внутренним локальным актом – Стандарт ООО «РН-Ванкор» «Оплата труда, социальные льготы, гарантии и компенсации работников» №№., утвержденным Приказом ООО «РН-Ванкор» от 21.04.2021г. №№, в соответствии с которым с целью мотивации работников на достижение установленных показателей деятельности Общества, при наличии средств, по решению генерального директора работникам может быть выплачено годовое вознаграждение, а также могут не выплачиваться или уменьшаться в случаях, предусмотренных Стандартом случаях.

Указанный Стандарт является действующим. Установленный Стандартом порядок по установлению стимулирующих выплат не противоречит нормам Трудового кодекса Российской Федерации.

Принимая во внимание, что решение о годовом вознаграждении по итогам работы за отчетный период принимается генеральным директором ООО «РН-Ванкор», истцу Рублевой Ю.В. по итогам работы за 2022 год КТВ установлен 0,10, что установлено п. 15 Приложения 20 к Стандарту, выплаты стимулирующего характера не являются обязательными, гарантированными и безусловными выплатами, носят стимулирующий характер, выплата годового вознаграждения является правом работодателя, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований Рублевой Ю.В. о признании применения заниженного коэффициента трудового вклада работника незаконным и о взыскании с ответчика премии по итогам 2022 года в размере 168 648,37 руб.

При этом суд признает несостоятельными доводы истца о том, что отчет об оценке трудового вклада и установлении КТВ работнику по итогам 2022 года не подписан непосредственным руководителем истца, в связи с чем КТВ должен быть равен 1,0, в силу следующего.

В силу п. 15 Приложения 20 к Стандарту трудовой вклад каждого работника оценивается руководителем структурного подразделения, в котором работает работник (либо работал – в случае оценки вклада работника, с которым расторгнуты трудовые отношения), и согласовывается с заместителем генерального директора по направлению деятельности / руководителем структурного подразделения прямого подчинения генеральному директору.

16.03.2018г. заместителем генерального директора по экономике и финансам ООО «РН-Ванкор» утверждено Положение о структурном подразделении «Казначейско-финансовое управление ООО «РН-Ванкор».

Пунктом 3.1 Положения установлено, что Казначейско-финансовое управление возглавляет начальник управления, назначаемый и освобождаемый от должности приказом генерального директора Общества в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

При этом, Казначейско-финансовое управление находится в административном подчинении заместителя генерального директора по экономике и финансам (п.3.2).

Отдел по управлению оборотным капиталом входит в состав Казначейско-финансового управления (п.3.3).

Согласно штатного расписания, утвержденного приказом от 31.03.2022г. №№ по состоянию на 31.12.2022г. предусмотрены, в том числе, должность начальника Казначейско-финансового управления (категория «Руководители») и должность экономиста 1 категории отдела по управлению оборотным капиталом (категория «Специалисты»).

Таким образом, суд приходит к выводу, что справка к отчету об оценке трудового вклада и установления КТВ по итогам 2022 года работнику ООО «РН-Ванкор» Рублевой Ю.В., занимавшей должность экономиста 1 категории отдела по управлению оборотным капиталом Казначейско-финансового управления, подписанная и.о. заместителя генерального директора по экономике и финансам ФИО10 и начальником Казначейско-финансового управления ФИО11., является документом, надлежащим образом подтверждающим КТВ работника Рублевой Ю.В.

Кроме того, отсутствие у истца дисциплинарных взысканий за 2022 год не свидетельствует о незаконном определении КТВ Рублевой Ю.В. в размере 0,10, поскольку в силу п. 5.2.5.1 за допущенные конкретным работником в отчетном месяце нарушения трудовой и производственной дисциплины к получившейся с учетом оценки фактического выполнения показателей за отчетный месяц сумме премии данного работника, применяется корректирующий коэффициент (от 0,95 до 0), то есть иной показатель, применяемый при определении размера премирования, который в данном случае не применялся, поскольку у истца отсутствуют дисциплинарные взыскания.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Поскольку требования истца о компенсации морального вреда являются производными от требований о признании применения заниженного коэффициента трудового вклада работника незаконным, взыскании недоплаченной премии по итогам года, в удовлетворении которых отказано, оснований для их удовлетворения также не имеется.

На основании изложенного, и руководствуясь, ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Рублевой Юлии Владимировны к ООО «РН-Ванкор» о признании применения заниженного коэффициента трудового вклада работника незаконным, взыскании недоплаченной премии по итогам 2022 года, компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд в апелляционном порядке через Советский районный суд г. Красноярска в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий:                 О.С. Заверуха

Решение принято в окончательной форме 04 марта 2024 года.

Копия верна.