Судебный акт #1 (Определение) по делу № 33-10817/2023 от 17.08.2023

Судья: Законов М.Н.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Гражданское дело №33-10817/23

(номер дела, присвоенный судом первой инстанции – 2-554/23)

3 октября 2023 года город Самара

Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда в составе:

председательствующего - Евдокименко А.А.,

судей – Соболевой Ж.В. и Куршевой Н.Г.,

при секретаре – Гилязовой Р.С.,

рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе – ООО «Сервиснефтегаз» на решение Чапаевского городского суда Самарской области от 13 июня 2023 года, которым постановлено:

«Исковое заявление Гостенова А.В. к ООО «Сервиснефтегаз» о признании увольнения незаконным – удовлетворить.

Признать незаконным приказ директора ООО «Сервиснефтегаз» №4 л/с от 13 января 2023 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Гостеновым А.В. по п.п. «б» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, незаконным.

Изменить Гостенову А.В. формулировку основания увольнения на пункт 3 части первой ст. 77, ст. 80 ТК РФ (собственное желание), изменив дату увольнения на 28 декабря 2022 года.»,

Заслушав доклад судьи Самарского областного суда – Евдокименко А.А., судебная коллегия

у с т а н о в и л а:

Истец – Гостенов А.В. обратился в суд с иском о признании незаконным увольнения и изменении формулировки увольнения к ответчику – ООО «Сервиснефтегаз», в обоснование своих требований указав, что на основании трудового договора №177/ТД от 28 ноября 2022 года истец был принят в ООО «Сервиснефтегаз» на должность заведующего складом ПВА НПГЭ №2. Согласно п 1.4 трудового договора срок работы определен с 2 ноября 2022 года по 27 декабря 2022 года, в данном пункте указано, что договор является срочным. 28 ноября 2022 года истцу было вручено уведомление, что о том трудовой договор срочный, последним рабочим днем является 27 декабря 2022 года, разъяснен порядок получения трудовой книжки. 28 декабря 2022 года он выехал домой. Однако, приказом №4 л/с от 13 января 2023 года истец уволен за проступок по основанию предусмотренному п.п. «б» п. 6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, то есть за однократное грубое нарушение - появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. В подтверждение его проступка ответчиком был ему представлен акт медицинского освидетельствования от 28 декабря 2022 года. В медицинском освидетельствовании истец не участвовал, его подписей ни в одном акте нет. Какие-либо алкогольные напитки или спиртосодержащие препараты он не принимал. С приказом об увольнении он не ознакомлен, копии не получал. Истец считает данное увольнение незаконным и необоснованным. Законных оснований для его увольнения не имелось. Для выяснения причины отсутствия работника на рабочем месте работодатель в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания должен затребовать от работника письменное объяснение. Для дачи письменного объяснения работнику предоставляется два рабочих дня. Однако приказ об увольнении №4 л/с от 13 января 2023 года нарушает трудовое законодательство, так как издан без предоставленных работнику прав для объяснений, без оформления дисциплинарного производства. Истец считает, что действие трудового договора окончено 27 декабря 2022 года, согласно подписанному уведомлению от 28 ноября 2022 года.

На основании изложенного истец просил суд: 1) признать незаконным приказ №4 л/с от 13 января 2023 года ООО «Сервиснефтегаз» об увольнении истца по основанию предусмотренному п.п. «б» п. 6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ; 2) изменить формулировку и дату увольнения истца с п.п. «б» п. 6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ на увольнение по собственному желанию на основании ст. 80 Трудового кодекса РФ с 28 декабря 2022 года.

Судом постановлено вышеуказанное решение, которое ответчик – ООО «Сервиснефтегаз» считает неправильным, просит его отменить и принять новое решение, которым отказать в удовлетворении иска в полном объеме.

Проверив материалы дела и обсудив доводы апелляционной жалобы – ООО «Сервиснефтегаз», судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В силу п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе, прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему дисциплинарное взыскание в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. При наложении дисциплинарного взыскания, должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Пунктом 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 (в действующей редакции) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

При этом в силу п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в действующей редакции) на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 50 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", принимая во внимание, что ст. 3 Кодекса запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и глава 43 Кодекса, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по п. 2 ст. 278 Кодекса в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Пунктом 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 (в действующей редакции) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с ликвидацией организации. Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что бремя доказывания наличия законных оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности и соблюдения установленного законом порядка привлечения работника к такой ответственности законодателем возложено на работодателя.

Кроме того, по смыслу закона, если в момент разрешения спора о признании увольнения работника незаконным, он не настаивает на восстановлении его в прежней должности, суд вправе ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Судом первой инстанции установлено, что в соответствии с трудовым договором №177ТД/22 от 28 ноября 2022 года заключенным между ООО «Сервиснетегаз» и Гостеновым А.В., истец трудоустроен у ответчика в обособленном подразделении Нижневартовская промыслово-геофизическая экспедиция № 2 в должности заведующий складом ПВА для работы вахтовым методом. В соответствии с пунктом 1.4. договора, настоящий трудовой договор является срочным, заключенным для выполнения прострелочно-взрывных работ в рамках согласованных заказчиками ООО «Сервиснетегаз» объемов, сроком с 28 ноября 2022 года по 27 декабря 2022 года.

В соответствии с уведомлением от 28 ноября 2022 года ООО «Сервиснетегаз» уведомляет Гостенова А.В. о том, что в соответствии со статьей 79 ТК РФ трудовые отношения с ним в качестве заведующего складом ПВА прекращаются с 28 декабря 2022 года в связи с исключением срока действия срочного трудового договора № 177ТД/22 от 28 ноября 2022 года, заключенного с ООО «СНГ». Последним днем работы является 27 декабря 2022 года. С настоящим уведомлением Гостенов А.В. ознакомлен 28 ноября 2022 года, о чем свидетельствует его подпись.

Из материалов дела усматривается, что приказом от 13 января 2023 года №4л/с Гостенов А.В. уволен 13 января 2023 года за совершение проступка по п.п. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, то есть за появление работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического состояния. Приказ издан на основании: служебной записки специалиста по ТБ, ПБ и ООС Мерзликина М.В. от 28 декабря 2022 года; докладной записки главного инженера НПГЭ № 2 Дмитрюкова В.И. от 28 декабря 2022 года; акта о нахождении работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения от 28 декабря 2022 года; приказа № 181 от 28 декабря 2022 года «Об отстранении работника от работы», акт медицинского освидетельствования на состояние опьянения № 20 от 28 декабря 2022 года.

В трудовую книжку истца внесена запись за №25 об увольнении на основании приказа №4 л/с от 13 января 2023 года в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – появлением работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, п.п. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

В ходе судебного разбирательства установлено, что Гостенов А.В. не выразил желания продолжать трудовую деятельность в ООО «Сервиснетегаз», о чем он своевременно предупредил работодателя, 28 декабря 2022 года уехал домой.

Разрешая настоящий спор и удовлетворяя исковые требования в части признания незаконным приказа ООО «Сервиснетегаз» N4л/с от 13 января 2023 года и изменении основания увольнения, суд первой инстанции руководствовался требованиями ст. 15, 16, п.п. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81, ст. 394 Трудового кодекса РФ, ст. ст. 56, 67 ГПК РФ, и исходил из того, что увольнение истца произведено незаконно, поскольку ответчик фактически осуществил предусмотренную законом процедуру увольнения по недействующему трудовому договору.

Расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) является реализацией гарантированного работнику права на свободный выбор труда и не зависит от воли работодателя.

Сама по себе правовая природа права работника на расторжение трудового договора по статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации, предполагает отсутствие спора между работником и работодателем по поводу его увольнения, за исключением случаев отсутствия добровольного волеизъявления.

Обстоятельств, в силу которых работодатель вправе отказать работнику в расторжении трудового договора на основании статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации, действующее законодательство не предусматривает.

По общему правилу, установленному статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, обязанность по надлежащему оформлению прекращения трудового договора возложена на работодателя. Следовательно, работник не может нести ответственность и для него не могут наступить неблагоприятные последствия за ненадлежащее исполнение работодателем своих обязанностей.

При таких обстоятельствах, следует вывод о правомерности требований истца о признании приказа об увольнении незаконным, поскольку из действий истца усматривается нежелание продолжения с работодателем трудовых отношений. Обстоятельств, в силу которых работодатель вправе отказать работнику в расторжении трудового договора на основании ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации, действующее законодательство не предусматривает.

Учитывая то обстоятельство, что работодателем не было реализовано право на увольнение работника по его инициативе, а истцом была выражена воля на увольнение и соответствующее заявление было подано ответчику, то расторжение трудового договора с истцом приказом об увольнении, судом правильно признано незаконным, руководствуясь положениями ч. 4 ст. 394 Трудового кодекса РФ, абзац 3 п. 60 Постановления Пленум Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» суд признал приказ об увольнении незаконным, изменив истцу формулировку основания и даты увольнения.

Довод апелляционной жалобы о том, что увольнение истца произведено в соответствии с действующим законодательством, сводится к переоценке обстоятельств и доказательств по делу. По мнению судебной коллегии, оценка доказательств, произведенная судом первой инстанции, соответствует требованиям, предъявляемым ГПК РФ, является правильной, оснований не согласиться с такой оценкой у судебной коллегии не имеется.

В целом, доводы апелляционной жалобы ООО «Сервиснетегаз» сводятся к несогласию с выводами суда первой инстанции, не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены при рассмотрении дела, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, основанными на неправильном применении норм материального права, и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу о том, что при рассмотрении указанного гражданского дела судом правильно определены обстоятельства имеющие значение для дела, выводы суда соответствуют обстоятельствам дела, установленным им в ходе судебного разбирательства, нарушений или неправильного применения норм материального и процессуального права, судом не допущено, то есть, оснований для отмены или изменения постановленного судом первой инстанции решения, указанных в ст.330 ГПК РФ, в апелляционном порядке не имеется.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия,

о п р е д е л и л а :    

Решение Чапаевского городского суда Самарской области от 13 июня 2023 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу – ООО «Сервиснефтегаз»- без удовлетворения.

Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в кассационном порядке в Шестой кассационный суд общей юрисдикции через суд первой инстанции в течение трех месяцев.

Апелляционное определение изготовлено в окончательной форме 11 октября 2023 года.

Председательствующий –

Судьи -