Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-208/2024 ~ М-171/2024 от 05.03.2024

УИД: 66RS0049-01-2024-000274-08

Дело № 2-208/2024

     Мотивированное решение составлено 31 мая 2024 года

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

30 мая 2024 г. Режевской городской суд Свердловской области в составе: председательствующего судьи Старковой Е.Н., при секретаре Дрягилевой Е.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Завадского Я. В. к Муниципальному унитарному предприятию «Чистый город» о защите трудовых прав,

установил:

Завадский Я.В. обратился в суд с иском к Муниципальному унитарному предприятию «Чистый город» о защите трудовых прав, указав в обоснование исковых требований следующее. С ДД.ММ.ГГГГ он состоял с Муниципальным унитарным предприятием «Чистый город» в трудовых отношениях в должности водитель автомобиля. В период трудовых отношений работодателем неоднократно допускались нарушения его трудовых прав, в связи с чем он обращался в суд за защитой. Так, апелляционным определением Свердловского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ факт нарушения его трудовых прав был установлен, с ответчика была взыскана недополученная заработная плата. Приказом работодателя от 23.01.2023г. трудовой договор с ним был расторгнут и он уволен с работы по пп."а" п.б ч.1 ст.81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул. Указанный приказ был оспорен истцом в судебном порядке, в ходе рассмотрения его иска между сторонами было заключено мировое соглашение, по условиям которого он был восстановлен на работе. Мировое соглашение утверждено определением Режевского городского суда Свердловской области от 27.03.2023 г. В силу того, что работник неоднократно обращался за защитой своих прав, со стороны работодателя неоднократно выражалось недовольство, в том числе в связи с необходимостью производить ему выплаты в счет компенсации за нарушение трудовых прав. Работодатель выражал желание подвести его к увольнению. 12.12.2023г. ответчик уведомил его о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. Он возражал против увольнения, считает увольнение в связи с сокращением штата незаконным, полагая, что ответчик не выполнил обязанность, возложенную на него законом, не предложил работу, которую он мог бы выполнять в соответствии с квалификацией и состоянием здоровья. На момент сокращения штата у ответчика имелись свободные вакансии, которые должны были быть предложены ему, однако этого сделано не было. В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 ТК РФ - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. В силу ч.1 ст.3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 ТК РФ). Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (аб.2 ч.2 ст.22 ТК РФ). Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. В силу ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 названной статьи, допускается, вели невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Главой 27 ТК РФ (ст.178-181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации. Так, ч.1 и 2 ст.180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся заботу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращенным работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст.2 ТК РФ, и запрет дискриминацию в сфере труда. 15.01.2024г. он был уведомлен о наличии вакантных должностей, предложена была должность водителя легкового автомобиля, с данным предложением он согласился, иные вакантные должности ему не предлагались. Поскольку условия труда по предлагаемой должности были аналогичны тем условиям, которые исполнялись им ранее, но оплата труда была ниже, а на предприятии имелись иные вакансии, он ДД.ММ.ГГГГ в письменном виде заявил об отказе от предложенной вакансии, однако, иных вакансий работодатель ему не предложил. Кроме него с предприятия больше никто уволен не был, о сокращении штата уведомлялся только он. Таким образом, в отношении него допущена дискриминация в сфере труда, нарушение его трудовых прав при увольнении.

Несоблюдение порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя является грубым нарушением, влекущим незаконность увольнения работника. В силу требований ч. 1 ст. 394 ТК РФ, разъяснений, содержащихся в п.60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Поскольку перечисленные выше положения работодателем не учтены, у ответчика отсутствовали основания для его увольнения по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, следовательно, работник подлежит восстановлению на ранее занимаемой должности. В соответствии с абзацем 2 ст.234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу. Со дня увольнения по настоящее время истец незаконно лишен возможности трудиться, а соответственно получать заработок, который работодатель обязан ему возместить в качестве компенсации за время вынужденного прогула, размер компенсации каждый день вынужденного прогула составляет 2804,61 руб., исходя из размера следующего расчета: размер начисленного истцу работодателем выходного пособия доставил 53287,51 руб., который рассчитан исходя из его среднедневного заработка, умноженного на количество рабочих дней в первом месяце после увольнения. Количество рабочих дней в первом месяце после увольнения 19 (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ), соответственно 53287,51 руб.: 19 дней=2804,61 рубля. На день подачи искового заявления размер компенсации за время вынужденного прогула составляет 39264,54 рублей. 2804,61х14 рабочих дней в периоде с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ). На основании статьи 237 ТК РФ компенсация морального вреда в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. В силу части 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 63 Постановления от 17.03.2004 N2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с ч.4 ст.3 и ч. 9 ст.394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений и в иных случаях нарушении трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных и физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. В связи с незаконным увольнением, допущенной в отношении него дискриминации, он безусловно, претерпевает моральный вред, вызванный несправедливостью ситуации и последствиями незаконного увольнения в виде лишения источника дохода, явно выраженной дискриминации в отношении работника. На иждивении находятся двое малолетних детей, его переживания относительно возможности обеспечить своей семье возможность существования носят глубокий характер. В целях восстановления нарушенных его прав, он полагает, что суммой, компенсирующей причиненные ему нравственные страдания, будет 50000 рублей, что отвечает требованиям разумности и справедливости и соответствует характеру причиненных истцу нравственных страданий. Кроме того, им были понесены судебные расходы, которые в силу ст.ст.98 и 100 ГПК РФ подлежат взысканию с ответчика. Так для защиты и представления своих прав и законных интересов, он обратился в ООО "ПАРТНЕР" за оказанием юридической помощи, стоимость которой по договору об оказании юридических услуг составила 25000 руб., также понесены расходы по направлению искового заявления с приложенными документами ответчику в размере 300 рублей.

На основании изложенного, с учетом неоднократного уточнения исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ истец просит признать приказ руководителя Муниципального унитарного предприятия «Чистый город» от ДД.ММ.ГГГГ N 4-к «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником Завадским Я.В.» незаконным. Восстановить его на работе в Муниципальном унитарном предприятии «Чистый город» в должности водителя автомобиля. Взыскать с Муниципального унитарного предприятия «Чистый город» в его пользу с учетом НДФЛ заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 35770,42 руб., компенсацию морального вреда в сумме 100000 руб., судебные расходы в сумме 25300 рублей.

В судебном заседании представитель истца Завадского Я.В. –Чеснокова Ю.Р. действующая на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ уточненные исковые требования в порядке ст. 39 ГПК РФ поддержала в полном объеме, просила иск удовлетворить по основаниям изложенным в нем.

Представители ответчика Муниципального унитарного предприятия «Чистый город» Сядус К.Э. действующая на основании доверенности, Филатова М.В. действующая на основании ордера от ДД.ММ.ГГГГ иск не признали, ссылаясь на законность увольнения Завадского Я.В., просили в удовлетворении требований отказать по основаниям указанным в отзыве на иск.

Представители третьих лиц-Отделение Фонда пенсионного и социального страхования РФ по Свердловской области, МИФНС №23 по Свердловской области, ТФОМС Свердловской области, Администрация РГО в судебное заседание не явились, были надлежащим образом извещены о дате и времени слушания дела, о причинах неявки суду не сообщили.

Заслушав пояснения лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Как установлено судом и следует из материалов дела, Завадский Я.В. принят в Муниципальное унитарное предприятие «Чистый город» с ДД.ММ.ГГГГ в подразделение «Гараж» водителем автомобиля, сторонами заключен трудовой договор N 21-5 от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.№

Директором Муниципальное унитарное предприятие «Чистый город» издан приказ N 22-п от ДД.ММ.ГГГГ "О внесении изменений в штатное расписание", в соответствии с которым ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания подразделение «Гараж» исключается должность «водитель автомобиля (автобуса)» (л.д.№

ДД.ММ.ГГГГ Завадскому Я.В. лично под роспись было вручено уведомление, которым работодатель предупредил истца о том, что занимаемая им должность подлежит сокращению (л.д.№

ДД.ММ.ГГГГ Муниципальным унитарным предприятием «Чистый город» Завадскому Я.В. направлено уведомление о наличии вакантной должности – водитель легкового автомобиля. С уведомлением Завадский Я.В. ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, выразил согласие с переводом на вышеуказанную должность (л.д№

Согласно заявления от ДД.ММ.ГГГГ направленного в адрес Муниципального унитарного предприятия «Чистый город» Завадский Я.В. отказался от предложенной ему работы по должности водитель легкового автомобиля (л.д.№

Приказом от 12.02.2024г. N 4-к трудовой договор с истцом расторгнут ДД.ММ.ГГГГ на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации). С данным приказом истец ознакомлен под роспись ДД.ММ.ГГГГ (л.д.№

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с абзацем 5 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу абзацев 10, 15 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по названному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

На основании изложенных норм права, суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца в части признания приказа руководителя Муниципального унитарного предприятия «Чистый город» от 12 февраля 2024 г. N 4-к «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником Завадским Я.В.» незаконным, поскольку Завадский Я.В. был предупрежден о предстоящем увольнении ДД.ММ.ГГГГ, соответственно, двухмесячный срок предупреждения начинает исчисляться со следующего дня, то есть с ДД.ММ.ГГГГ, и истекает в соответствующее число последнего месяца, то есть ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем истец подлежал увольнению с ДД.ММ.ГГГГ, однако, увольнение состоялось ДД.ММ.ГГГГ, то есть до истечения установленного законом двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении.

Ответчиком нарушена процедура увольнения работника в связи с сокращением штата, что является безусловным основанием для признания увольнения незаконным и восстановления истца на работе в прежней должности с ДД.ММ.ГГГГ

Поскольку суд пришел к выводу о признании увольнения Завадского Я.В. незаконным, то требования истца о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 35770,42 руб. являются законными, обоснованными и подлежащими удовлетворению, расчет предоставленный истцом судом проверен и признается арифметически верным, в связи с чем, суд взыскивает с ответчика в пользу истца средний заработок в размере 35770,42 рубля (исходя из расчета: 2555,03 х 14).

В соответствии со ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в абз. 2 п. 63 Постановления пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суд в силу ст. 21 и ст. 137 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требования работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе, и, при нарушении его имущественных прав.

Поскольку материалами дела установлен факт нарушения трудовых прав истца Завадского Я.В. суд, принимая во внимание установленные по делу обстоятельства, характер причиненных истцу нравственных страданий, полагает подлежащей взысканию с ответчика компенсацию морального вреда в пользу истца в размере 50000 рублей.

Как предусмотрено ч.1 ст.88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

      Расходы на оплату услуг представителей являются издержкам, связанным с рассмотрением дела.

    В силу ч. 1 ст. 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

С учетом изложенного, суд находит заявление истца в данной части подлежащим удовлетворению, с ответчика подлежат взысканию понесенные истцом судебные расходы на оплату услуг представителя в сумме 25000 руб. понесенные в связи с рассмотрением настоящего дела (л.д.30-31), также подлежат возмещению расходы, понесенные истцом в связи с направлением копии иска и приложенных к нему документов в сумме 297,54 руб. (л.д.35-36).

Также с ответчика Муниципального унитарного предприятия «Чистый город» в порядке ст. 103 ГПК РФ подлежит взысканию государственная пошлина в пользу истца в размере 1873,11 рублей.

Руководствуясь ст. ст. 194, 197-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

иск Завадского Я. В. (паспорт № к Муниципальному унитарному предприятию «Чистый город» (ИНН 6628015426) о защите трудовых прав, удовлетворить частично.

Признать приказ руководителя Муниципального унитарного предприятия «Чистый город» от 12 февраля 2024 г. N 4-к «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником Завадским Я.В.» незаконным.

Восстановить Завадского Я. В. на работе в Муниципальном унитарном предприятии «Чистый город» в должности водителя автомобиля с ДД.ММ.ГГГГ

Взыскать с Муниципального унитарного предприятия «Чистый город» в пользу Завадского Я. В. с учетом НДФЛ заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 35770,42 руб., компенсацию морального вреда в сумме 50000 рублей, судебные расходы в сумме 25000 рублей, в удовлетворении остальной части, отказать.

Взыскать с Муниципального унитарного предприятия «Чистый город» в местный бюджет государственную пошлину в сумме 1873,11 рублей.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Режевской городской суд Свердловской области.

Судья                                                                                                 Е.Н. Старкова