Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-267/2023 (2-1657/2022;) ~ М-1601/2022 от 22.12.2022

Дело № 2-267/2023

УИД: 05RS0006-01-2022-004144-27    

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Буйнакск                              20 января 2023 года

Буйнакский районный суд РД в составе председательствующего судьи Омарова А.О., при секретаре судебного заседания ФИО4, с участием истца ФИО1, ее представителя адвоката ФИО14, действующего на основании ордера № от 20.12.2022г. (удостоверения № от 06.07.2006г.) и доверенности от 20.12.2022г. за №-н/05-2022-4-1271, старшего помощника прокурора <адрес> ФИО5, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ГБУ РД КЦСОН в МО «<адрес>» РД об отмене приказа об увольнении, восстановлении в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ГБУ РД КЦСОН в МО «<адрес>» РД об отмене приказа об увольнении, восстановлении в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование иска ФИО1 указано, что Приказом ответчика № от ДД.ММ.ГГГГ (параграф №) в связи с изменением структуры и штатной численности работников согласно приказа Минтруда и социального развития РД за № от ДД.ММ.ГГГГ истица узнала, что уволена с занимаемой должности социального работника ГБУ РД КЦСОН в МО «<адрес>». При ее увольнении использовано положение п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, копия приказа об этом прилагается.

Между тем, вышеуказанный приказ ФИО1 считает незаконным в связи с тем, что при сокращении истицы, ответчик не учёл и не применил положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе.

Какой-либо проверки с участием истца на предмет того, у кого и перед кем имеется преимущественное право на оставлении на работе, не было. Истцу обо всём этом ничего неизвестно, хотя по ТК РФ ответчик обязан был всё это сделать.

Приказ ответчика № принят ответчиком на основании приказа Минтруда и социального развития РД за № от ДД.ММ.ГГГГ «Об утверждении нормативов штатной численности работников государственных казенных и бюджетных учреждений социального обслуживания населения Республики Дагестан», который не предусматривал сокращение социальных работников, включай истца, а предусматривал установление норматива и параметров норматива штатной численности соцработников от одного соцработника, одна должность - на девять получателей социальных услуг на дому, проживающих в сельской местности (отделение социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов (количество отделений социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов зависит от численности социальных работников, занятых надомным обслуживанием (на одно отделение должно приходиться не менее 25 социальных работников, раздел 2.3 прил. № к указанному приказу Минтруда РД).

В <адрес> РД было семь социальных работников, у которых было по девять получателей услуги, количество нуждающихся и получателей в селении не изменилось. Но почему-то было принято решение сократить именно истца, неизвестно по какой причине это происходило, какие критерии для этого были использованы ответчиком, если известно, что истец в прошлом повышала даже свою квалификацию, в семье у неё имеется сын-инвалид.

    Истица полагает, что по факту никакого сокращения штатов и других изменений в структуре ответчика, изменений в его фонде заработной платы не произошло, ответчик не имел право ранее издания и реализации приказа Минтруда и социального развития № от ДД.ММ.ГГГГ «О согласовании структур и штатной численности работников ГБУ РД КЦСОН в МО «<адрес>» принимать меры для начала процедуры сокращения соцработников.

На основании изложенного просит суд признать незаконным параграф семь приказа и.о. начальника ГБУ РД КЦСОН в МО «<адрес>» № от 12.12.2022г., восстановить истца на ранее занимаемой должности, взыскать заработную плату за период её вынужденного прогула, взыскать с ответчика в пользу истца моральный вред в размере 30 000 руб.

Представитель ответчика обратился в суд с возражением из которого следует, что преимущественное право, упомянутое в исковом заявлении, было рассмотрено на общем собрании работников, где обсуждались вопросы сокращение к приказу Министерства труда и социального развития от 04.10.2022г за № с последующим ознакомлением всех работников под роспись о предстоящем сокращении (копия приказа Центра по сокращении и список работников Центра ознакомленных предстоящем сокращении и штатной численности и изменение структуры прилагается.

В приказе Министерства труда и социального развития РД за № от 04.10.2022г согласно п.1 утверждается предельная штатная численность работников (в том числе социальных работников) и в Центре утверждена предельная штатная численность по абзацу 7 - 122 штатных единиц в том числе 90 штатных единиц социальных работников (копия приказа Министерства труда и социального развития РД за № и приложение прилагается).

До сокращение в Центре функционировало 142 штатных единиц, в том числе 99 социальных работников.

Так же истец в иске ссылается на то, что в семье имеется сын инвалид, однако сын истицы женат и имеет двоих детей, т.е. не находится на ее иждивении.

В подтверждение изменение штатной численности работников и структуры ответчик представил копии утвержденных структур и штатной численности Центра.

Истец ФИО1 и ее представитель ФИО14 в судебном заседании исковые требования поддержали в полном объеме, просили удовлетворить иск, по изложенным в нем основаниям.

Представитель ответчика ГБУ РД КЦСОН в МО «<адрес>» РД уведомленный надлежащим образом о месте и времени рассмотрения гражданского дела, в судебное заседание не явился, сообщил также, что юрист Центра не имеет возможности явиться в связи с нахождением на амбулаторном лечении, просил отложить рассмотрение дела на другой день.

Данное ходатайство, с учетом мнения участников процесса, судом оставлено без удовлетворения, в связи с наличием в деле: пояснений ответчика и его представителя, истребованных по запросу суда материалов, позволяющих вынести законное и обоснованное решение, а также сокращенными сроками рассмотрения трудовых споров.

Так из пояснений представителя ответчика ФИО15 от 18.01.2022г. следует, что на основании приказа Министерства труда и социального развития РД, в КЦСОН <адрес> была сокращена штатная численность работников, вёлся протокол общего собрания, где все соцработники КЦСОН <адрес> РД были уведомлены о предстоящем сокращении, о чем отобраны расписки. Что касается ФИО1, она имеет два выговора в связи с несовременным предоставлением месячного отчета и замечание, которое получила в связи с опозданием на работу. Истец ссылается на наличие у нее сына инвалида, однако он является совершеннолетним, женат, имеет двоих детей. При сокращении численности штата, выбор пал на ФИО1, поскольку она находится в пенсионном возрасте, работодатель решил, что эта категория работников сами нуждаются в обслуживании. Под сокращение попали девять социальных работников в возрасте от 60 лет и старше. Кроме того, трое подопечных ФИО1 добровольно отказались от обслуживания, у других отказавшихся не было.

Выслушав объяснения истца и его представителя, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующему.

Согласно статье 21 Трудового кодекса РФ, работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором.

Как следует из пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Исходя из положений части третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Статьей 180 Трудового кодекса РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса (ч. 1).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в части 2 пункта 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации", расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Из материалов дела усматривается, что между ГБУ РД КЦСОН в МО «<адрес>» РД и ФИО1 заключён трудовой договор от 11.01.2022г. в соответствии с которым, истица осуществляла трудовую деятельность в должности социальный работник Отделения социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов ГБУ РД КЦСОН в МО «<адрес>» РД.

11.10.2022г. в адрес ФИО1 директором ГБУ РД КЦСОН в МО «<адрес>» РД ФИО16, на основании Приказа № от 10.10.2022г., направлено уведомление за № от 11.10.2022г. о предстоящем увольнении из которого следует, что истица уведомлена ответчиком об отсутствии вакантной должности, соответствующей ее квалификации, а также нижестоящей и нижеоплачиваемой должности.

13.10.2022г. ФИО1 отказалась от ознакомления с уведомлением о предстоящем сокращении, о чем свидетельствует ее подпись в отказе.

Приказом и.о. директора ГБУ РД КЦСОН в МО «<адрес>» РД ФИО16 за № от 12.12.2022г. ФИО1 уволена с занимаемой должности по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, по сокращению численности (штата) работников, с учетом приказа Министерства труда и социального развития РД за № от 12.09.2022г.

Согласно Приказу Министерства труда и социального развития РД за № от 12.09.2022г. «Об утверждении нормативов штатной численности работников государственных казенных и бюджетных учреждений социального обслуживания населения РД» с учётом изменений, внесённых приказом от ДД.ММ.ГГГГ № «О внесении изменений в приложение № к приказу Министерства труда и социального развития РД от 12.09.2022г. № «Об утверждении нормативов штатной численности работников государственных казенных и бюджетных учреждений социального обслуживания населения РД», пункт 2.3 «Отделения социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов ГБУ РД КЦСОН в МО «<адрес>» РД изложен в следующей редакции «Количество отделений социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов зависит от численности социальных работников, занятых надомным обслуживанием (на одно отделение должно приходиться не менее 10 социальных работников).

Из Приказа Министерства труда и социального развития РД за № от 04.10.2022г. «Об утверждении предельной штатной численности работников (в том числе социальных работников) государственных бюджетных учреждений РД – комплексных центров (центров) социального обслуживания населения в муниципальных образованиях» следует, что Министерством утверждена предельная штатная численность работников (в том числе социальных работников) в ГБУ РД КЦСОН в МО «<адрес>» - 122 единицы, в том числе социальных работников - 90 единиц.

В пунктах 2.2., 2.3. Приказа указано о необходимости директорам КЦСОН в срок до 12.12.2022г. обеспечить издание приказа об увольнении работников в связи с сокращением численности работников или штата работников (предварительно согласовав проект приказа с выборным органом первичной профсоюзной организации) с представлением копии приказа в Министерство, а также представить на согласование структуру и штатную численность КЦСОН.

Из Приложения № к приказу Минтруда РД от 04.10.2022г. КЦСОН в МО «<адрес>» следует, что ФИО1 указана в списке лиц намеченным к увольнению.

Из п.3.1 Приказа № от 07.12.2022г., принятого соответствии с приказами Министерства труда и социального развития РД № от 12.09.2022г. «Об утверждении нормативов штатной численности работников государственных казенных и бюджетных учреждений социального обслуживания населения РД» (в редакции приказа Минтруда РД от 28.11.2022г. №) и от 04.10.2022г. № «Об утверждении предельной штатной численности работников (в том числе социальных работников) государственных бюджетных учреждений РД – комплексных центров (центров) социального обслуживания населения в муниципальных образованиях» и в целях завершения оптимизационно - штатных процедур, осуществляемых в отношении работников указанных учреждений следует, что с 12.12.2022г. необходимо закрыть: отделение дневного пребывания граждан пожилого возраста и инвалидов в комплексных центрах (центров) социального обслуживания населения в муниципальных образованиях» в том числе в <адрес> РД.

Как указывалось ранее, ФИО1 занимала должность социального работника Отделения социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов ГБУ РД КЦСОН в МО «<адрес>» РД.

Вопреки п. 2.2. Приказа Минтруда «Об утверждении предельной штатной численности работников (в том числе социальных работников) государственных бюджетных учреждений РД – комплексных центров (центров) социального обслуживания населения в муниципальных образованиях» ГБУ РД КЦСОН в МО «<адрес>» РД, проект приказа об увольнении с выборным органом первичной профсоюзной организации предварительно не согласован.

Кроме того, в материалы дела не представлены сведения о создании комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе работников, занимающих сокращаемые должности.

Из пояснений ответчика, данных в ходе рассмотрения дела, следует, что им была создана комиссия по рассмотрению вопросов об увольнении, но само решение принималось в устном порядке.

Из материалов дела следует, что ГБУ РД КЦСОН в МО «<адрес>» РД в период с 17.10.2022г. по день увольнения ФИО1 с работы, имелись вакантные должности социального работника и делопроизводителя, в связи с увольнением следующих работников: ФИО6, ФИО7, ФИО8, ФИО9, ФИО10, ФИО11, ФИО12 ФИО13, что подтверждается приказами директора ГБУ РД КЦСОН в МО «<адрес>» РД ФИО16 за №№, 127, 128, 132, 133, 135, 136, 137, 138, 150, 151, 152 от 17.10.2022г., 01.11.2022г., 05.12.2022г. и 09.12.2022г. Данные должности соответствовали квалификации истицы, что не оспаривает ответчик.

Какие-либо возражения относительно указанных доводов истицы, ответчиком не представлены.

Из положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом имеет право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закреплённые трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закреплённый в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечёт признание судом увольнения незаконным.

Суд приходит к выводу, что процедура увольнения истицы ФИО1 не была соблюдена, поскольку на момент ее уведомления о сокращении занимаемой ей должности и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой ФИО1 должности по день ее увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации истца, имелись, работодателем истцу не предлагались.

Таким образом, требования истца о восстановлении на работе и признании незаконным приказа об увольнении подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст. 394 Трудового Кодекса РФ, в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе.

В соответствии со ст. 395 ТК РФ при признании денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере. Согласно ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

В связи с чем, требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а именно с 12.12.2022г. подлежат удовлетворению.

В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку судом установлен факт нарушения установленного порядка увольнения истца со стороны ответчика, суд полагает подлежащим удовлетворению требования истца о взыскании денежной компенсации морального вреда. Определяя размер компенсации морального вреда, суд оценивает установленные обстоятельства дела, личность истца, степень вины работодателя, длительность нарушения прав истца, объем и характер нравственных страданий работника, причиненных работодателем незаконным увольнением, исходя из принципа разумности и справедливости, и считает подлежащим взысканию с ответчика в пользу истца в счет денежной компенсации морального вреда 10 000 рублей. Заявленную истцом сумму компенсации в размере 30000 тысяч рублей суд считает завышенной, явно не соответствующей степени и характеру нравственных страданий.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в местный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

С ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета госпошлина в размере 300 (триста) рублей.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ,

решил:

исковые требования ФИО1 к ГБУ РД КЦСОН в МО «<адрес>» РД об отмене приказа об увольнении, восстановлении в должности, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда - удовлетворить частично.

Признать незаконным параграф № Приказа об увольнении ФИО1, принятый и.о. директора ГБУ РД КЦСОН в МО «<адрес>» ФИО16 за № от 12.12.2022г.

Восстановить ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженку и жительницу с.Н-<адрес> РД, в должности – социального работника Отделения социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов на дому ГБУ РД КЦСОН в МО «<адрес>» РД с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ГБУ РД КЦСОН в МО «<адрес>» РД в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженки и жительницы с.Н-<адрес> РД заработную плату за время вынужденного прогула, а именно с 12.12.2022г., а также компенсацию морального вреда в размере 10 000 (десять тысяч) рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований - отказать.

Решение суда в части восстановления ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного суда Республики Дагестан через Буйнакский районный суд Республики Дагестан, в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Резолютивная часть оглашена ДД.ММ.ГГГГ.

Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ.

Председательствующий