Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-183/2020 ~ М-162/2020 от 22.07.2020

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

17 сентября 2020 года село Степное

Степновский районный суд Ставропольского края в составе:

председательствующего судьи Котлярова М.Е.,

с участием помощника прокурора Богаевской

истца – О.М.Н., и её представителя – Карчевского А.К., действующего на основании доверенности от 11.03.2020г.,

представителя ответчика – МДОУ «Детский сад ... «Березка» в лице и.о заведующего - В.А.Ю.,

при секретаре Поплутиной И.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению О.М.Н. к Муниципальному дошкольному образовательному учреждению «Детский сад ...» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскания за время вынужденного прогула заработной платы и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

О.М.Н. обратилась в суд с исковым заявлением к Муниципальному дошкольному образовательному учреждению «Детский сад ...» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскания за время вынужденного прогула заработной платы, выходного пособия и компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указала, что О.М.Н., работала в МДОУ детский сад ...» в должности помощника воспитателя со ...

С ... О.М.Н. находилась в отпуске по уходу за ребенком.

Отделом образования администрации Степновского муниципального района ... были приняты приказы о приостановлении деятельности по эксплуатации здания МДОУ детский сад ...», расположенного по ... от ... и от ...

Руководствуясь вышеуказанными приказами заведующий МДОУ детский сад ... ...г. подписал приказ о досрочном выходе ФИО2 из отпуска по уходу за ребенком, которая в нарушение ст. 256 Трудового кодекса Российской Федерации была назначена на должность О.М.Н.

... О.М.Н. вернулась из отпуска по уходу за ребенком.

... от и.о. заведующей МДОУ Детский сад ...» В.А.Ю.. Уведомлением ... сообщалось о том, что согласно Приказу Отдела администрации Степновского муниципального района ... ... от ... занимаемая должность воспитателя подлежит сокращению с ..., предложена вакантная должность - дворник. Кроме того, сообщалось, что в соответствии со статьей 74, частью 4 Трудового кодекса РФ в случае отказа от предложенной работы по истечении двухмесячного срока предупреждения, трудовой договор ... от ... будет расторгнут по п.7 части первой ст. 77 ТК РФ.

... О.М.Н. была уволена по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом выходное пособие в размере среднего заработка, а также средний месячный заработок за два месяца выплачены не были.

Считает свое увольнение незаконным, противоречащим Трудовому законодательству Российской Федерации, так как за ней должна была сохраниться занимаемая должность на период нахождения в отпуске по уходу за ребенком. Кроме того ей была предложена должность дворника, которая явно не соответствовала квалификации О.М.Н.. Должность «помощника воспитателя» не упразднялась, ее незаконно заняла ФИО2

Так же считает, что действиями работодателя ей был причинен моральный вред в виде нравственных страданий. Причиненный вред оценивает в 30000 (тридцать тысяч рублей).

Просит суд с учетом уменьшения исковых требований: Признать незаконным приказ об увольнении ... от ... МДОУ «Детский сад ...», изданный в отношении О.М.Н.;

Восстановить О.М.Н. в должности помощника воспитателя МДОУ «Детский сад ...»;

Взыскать с МДОУ «Детский сад ...» в пользу О.М.Н. заработную плату за время вынужденного прогула (с 09.06.2020г. по 02.07.2020г.) с удержанием при выплате установленных законодательством налогов и сборов.

Взыскать с МДОУ «Детский сад ...» в пользу О.М.Н. компенсацию морального вреда в размере – ... рублей.

Истец – О.М.Н. и её представитель в судебном заседании поддержали доводы, изложенные в исковом заявлении и просили суд их удовлетворить в полном объеме. При этом указала что выходное пособие ей было выплачено а потому в данной части она требования уменьшает, просит их не рассматривать.

Представитель ответчика – МДОУ «Детский сад ...» в лице заведующей – В.А.Ю. в судебном заседании возражала против удовлетворения заявленных требований.

В материалах дела имеется отзыв ответчика на исковые требования, согласно которым считает, что О.М.Н. уволена в соответствии с нормами установленными действующего законодательства.

Помощник прокурора в судебном заседании согласился с требованиями искового заявления, полагая, что были нарушены права истца – О.М.Н.

Определением Степновского районного суда ... от 24.07.2020г. был привлечен специалист Государственной инспекции труда по ..., который в судебное заседание не явился, извещен своевременно, надлежащим образом причина не явки в суде не известна, в связи с чем суд счел необходимым рассмотреть гражданское дело без его участия.

В материалах дела имеется отзыв государственного инспектора Государственной инспекции труда по ... на исковое заявление О.М.Н., согласно которому разъяснена процедура сокращения численности (штата) сотрудников организации.

Согласно дополнению к отзыву на исковые требования О.М.Н. государственного инспектора Государственной инспекции труда по ..., сделан вывод, что имеются признаки нарушения процедуры сокращения численности (штата) сотрудников, а именно, согласно ст. 261 ТК РФ работодателем не определено количество социально и материально защищенных работников.

Выслушав мнение сторон, исследовав материалы дела, суд считает, что исковые требования подлежат удовлетворению, и выводы суда основаны на следующем.

Рассматривая дело и принимая решение по нему, суд исходит из того, что в соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая из сторон должна доказывать, те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основания своих требований и возражений. Поэтому суд рассматривает дело по представленным сторонами доказательствам и в пределах представленных доказательств.

В соответствии со ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также обстоятельств имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела, при этом в соответствии с ч. 2 ст. 195 ГПК РФ суд обосновывает решение лишь на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании.

Судом установлено и не опровергается сторонами, что истец – О.М.Н. согласно трудовому договору ... от 27.04.2017г., а также приказу ... от 27.04.2017г., была принята на работу МДОУ «Детский сад ...» в должности помощника воспитателя с 02.05.2017г. с должностным окладом в размере - ... рублей в месяц с компенсационными выплатами: за выполнение воспитательных функций в размере - 15%, за работу в безводной местности в размере - 10%.

Согласно приказу ... от 07.12.2017г. с о8.11.2017г. на основании постановления Степновского районного суда от 08.11.2017г. деятельность МДОУ «Детский сад ..., расположенного по адресу: ... приостановлена сроком на 60 суток. Воспитатели и помощники воспитателей переведены осуществлять воспитательную деятельность в здании МДОУ «Детский сад ...», расположенного по адресу: ...

В соответствии с приказом ... от 27.03.2019г. на основании постановления Степновского районного суда от 08.11.2017г. и приказа отдела образования администрации Степновского муниципального района ... от ... ... деятельность МДОУ «Детский сад ...», расположенного по адресу: ... приостановлена. Воспитатели и помощники воспитателей переведены осуществлять воспитательную деятельность в здании МДОУ «Детский сад ...», расположенного по адресу: ....

В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, основанием прекращения трудового договора является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Работодатель сам решает, есть ли необходимость сокращения численности (штата) работников. Это право и исключительная компетенция работодателя, что исходит из смысла ч. 1 ст. 22 ТК РФ, и п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2, Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2008г. № 413-0-0.

Порядок проведения сокращения численности или штата работников регламентирован целым рядом статей ТК РФ: 81, 82, 179 и 180.

Согласно норм указанных статей, при увольнении работника по сокращению штата (численности) издается соответствующий приказ, уведомляются органы занятости и профсоюз, определяются лица, имеющие преимущественное право на оставление на работе (создается комиссия), работники предупреждаются о сокращении под подпись с предложением им имеющихся вакансий, и в итоге оформляется расторжение трудового договора и выплачивается зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно разъяснениям, данным в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Согласно уведомлению ... от 06.02.2020г. О.М.Н. уведомили о том, что её должность – помощник воспитателя с 06.04.2020г. подлежит сокращению на основании приказа отдела образования администрации Степновского муниципального района ... ... от 27.03.2019г. Имеется вакантная должность – дворник. От подписания указанного уведомления О.М.Н. отказалась, что подтверждается имеющимся в материалах дела актом ... от 06.02.2020г.

Заявлением от 08.06.2020г. О.М.Н. отказалась от предложенной ей вакантной должности, в связи с чем приказом ... от 08.06.2020г. в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ О.М.Н. была уволена с 09.06.2020г.

Проверяя соблюдение работодателем процедуры увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, судом установлено, что письменных доказательств, подтверждающих, что ответчиком была создана квалификационная комиссия, которой рассматривался вопрос об определении преимущественного права оставления на работе каждого из работников занимающих должности помощников воспитателя, предусмотренные ст. 179 ТК РФ, не представлено, то есть ответчиком не определено количество социально и материально защищенных работников в соответствии со ст. 261 ТК РФ.

Из материалов гражданского дела так же следует, что работодателем за весь период проведения штатных мероприятий О.М.Н. была предложена одна вакансия один раз.

Судом установлено, что О.М.Н. уведомлена о предстоящем сокращении штата, однако указанный в уведомлении приказ отдела образования администрации ... муниципального района ... ... от 27.03.2019г. не является основание для увольнения, так как в нем говориться о временном приостановлении деятельности подразделения детского сада, расположенного по адресу ... и переводе воспитателей и помощников воспитателей осуществлять образовательную деятельность в здании детского сада, расположенного по адресу: ....

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Возможность реализации преимущественного права на оставление на работе, предусмотренная ст. 179 ТК РФ, зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению, занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности. То есть работодатель делает выбор между работниками, занимающими равные должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Из п. 28 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» следует, что согласно части четвертой статьи 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя: с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет; с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет; с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери; с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель или иной законный представитель ребенка не состоит в трудовых отношениях (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).

Судом установлено, что на иждивении О.М.Н. находится трое малолетних детей возрастом до 14-ти лет и один малолетний ребёнок в возрасте до 3-х лет (подтверждается имеющими в материалах дела: свидетельством о рождении на имя ФИО4, ... года рождения, свидетельством о рождении на имя ФИО3, ... года рождения, свидетельством о рождении на имя ФИО1, ... года рождения, свидетельством о рождении ФИО5, ... года рождения).

Установлено, что на момент увольнения О.М.Н. её единственным источником дохода была занимаемая ею должность в МДОУ «Детский сад ...», её супруг на тот момент был безработным.

Доводы ответчика о том, что перед сокращением О.М.Н. администрацией детского сада был проведен анализ помощников воспитателей ФИО2 и О.М.Н. не может быть приняты во внимание, так как согласно представленному штатному расписанию на 09.01.2020г. в штате детского сада имелось 5 ставок помощников воспитателей, соответственно приоритет оставления на работе при сокращении штатов должен определяться между всеми работающими помощниками воспитателей.

Статья 56 Гражданского процессуального кодекса РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Исходя из положений статей 81, 394 Трудового Кодекса РФ обязанность доказать наличие законного основания к увольнению работника по инициативе работодателя и соблюдение установленного законом порядка увольнения по данному основанию возлагается на работодателя.

В связи с чем, юридически значимыми для правильного разрешения спора, связанного с увольнением работника в случае сокращения численности или штата работников и подлежащими установлению являются следующие обстоятельства: имелось ли в действительности сокращение численности или штата работников в организации, наличие вакантных должностей в организации в период проведения мероприятий по сокращению численности, штата работников до дня увольнения работника, приняты ли работодателем исчерпывающие меры, предусмотренные законом, по трудоустройству работника в данной организации, имел ли истец преимущества на оставление на работе перед другими работниками, предусмотрена ли заключенным сторонами трудовым договором возможность перевода истца с его согласия на работу в другое структурное подразделение организации.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Установленный законом запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с родителем, являющимся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель не состоит в трудовых отношениях, возлагает на работодателя, наряду с необходимостью соблюдения общего порядка увольнения, обязанность учитывать дополнительные гарантии для лиц с семейными обязанностями.

При этом закон не содержит ограничений по времени выявления данной дополнительной гарантии для увольняемого работника.

Таким образом, по мнению суда ответчиком не предоставлено достаточно доказательств о наличии законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения О.М.Н. при проведении мероприятий по сокращению штатов.

По смыслу ст. 394 ТК РФ, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. Как разъяснено Определением Конституционного Суда РФ от 16.02.2006г. № 30-О, часть первая ст. 394 ТК РФ направлена на восстановление нарушенных незаконным увольнением трудовых прав работника. Соответственно, в случае признания увольнения незаконным, работник должен быть восстановлен именно в занимаемой им до увольнения должности, с момента нарушения права работника.

С учетом установленных обстоятельств, а также при отсутствии доказательств надлежащего выполнения требований ст. 179 ТК РФ в части соблюдения процедуры увольнения со стороны работодателя, суд приходит к выводу о том, что ответчиком нарушена процедура увольнения работника О.М.Н. с работы по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, в связи с чем, имеются основания для признания приказа об увольнении незаконным, восстановления О.М.Н. на работе.

В силу ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Частью 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями; размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора; в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, помимо увольнения без законных оснований или с нарушением установленного порядка увольнения, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Аналогичные критерии определения размера компенсации морального вреда содержатся в п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994г. № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда».

Требования истицы о возмещении морального вреда в размере ... рублей суд находит подлежащими удовлетворению, при определении размера компенсации учитывает характер нарушения работодателем трудовых прав работника, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела и индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости.

В соответствии с установленными в процессуальном законодательстве общими правилами исполнения судебных решений решение суда приводится в исполнение после вступления его в законную силу в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 02.10.2007г. № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (статья 210 ГПК Российской Федерации). В статье 211 ГПК Российской Федерации перечислены решения суда (в том числе о восстановлении на работе), для которых предусмотрен специальный порядок исполнения, - немедленно после принятия. Данные нормативные положения направлены на обеспечение работнику возможности немедленно после принятия судебного решения на полное восстановление прав работника, нарушенных незаконным увольнением.

В связи с чем, в силу статьи 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления на работе, подлежит немедленному исполнению.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ суд

РЕШИЛ:

Исковые требования О.М.Н. к Муниципальному дошкольному образовательному учреждению «Детский сад ...» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскания за время вынужденного прогула заработной платы, и компенсации морального вреда – удовлетворить.

Признать незаконным приказ об увольнении ... от ... Муниципального дошкольного образовательного учреждения «Детский сад ...», изданный в отношении О.М.Н..

Восстановить О.М.Н. в должности помощника воспитателя Муниципального дошкольного образовательного учреждения «Детский сад ...».

Взыскать с Муниципального дошкольного образовательного учреждения «Детский сад ...» в пользу О.М.Н. заработную плату за время вынужденного прогула с ... по ... с удержанием при выплате установленных законодательством налогов и сборов.

Взыскать с Муниципального дошкольного образовательного учреждения «Детский сад ...» в пользу О.М.Н. компенсацию морального вреда в размере – ....

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в апелляционную инстанцию ...вого суда через Степновский районный суд в течение месяца.

Судья М.Е. Котляров

Мотивированное решение изготовлено 21.09.2020г.