Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-1010/2023 ~ М-267/2023 от 17.01.2023

Дело №

64RS0№-47

Решение

Именем Российской Федерации

ДД.ММ.ГГГГ <адрес>

Энгельсский районный суд <адрес> в составе: председательствующего судьи Шестаковой С.В.,

при помощнике судьи ФИО3,

рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Русская телефонная компания» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании сумм за вынужденный прогул, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Русская телефонная компания» (далее ООО «РТК») о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании сумм за вынужденный прогул, компенсации морального вреда,

    Требования мотивирует тем, что ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-П-0414 о приеме работника на работу и трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ истец принята на работу в регион <адрес>, Контактный центр по подбору персонала, функциональная группа исходящих звонков на должность оператора.

    Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора истец была извещена, что ДД.ММ.ГГГГ в связи с изменением организационных условий труда в целях более эффективного распределения обязанностей и трудовой нагрузки, производится географическое укрупнение - централизация функции функциональной группы исходящих звонков контактного центра по подбору персонала отдела подбора и оценки персонала отдела подбора и оценки персонала в <адрес>. В связи с чем будут изменены следующие условия заключенного с истцом трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №. Место изменения трудовой функции. Новое место исполнения трудовой функции <адрес>. Истец была уведомлена, что в случае отказа от предложенных вакантных должностей или установления АО «РТК» обстоятельств, свидетельствующих о недостаточности у нее квалификации необходимой для перевода на соответствующие должности или при отсутствии вакантных должностей, заключенный с истцом трудовой договор будет прекращен не позднее ДД.ММ.ГГГГ в соответствии п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора)

    Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-У-0414 прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №.

    Истец уволена в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора в соответствии п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ ДД.ММ.ГГГГ.

    Основанием для издания приказа стало уведомление от ДД.ММ.ГГГГ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора.

    В связи с нахождением ДД.ММ.ГГГГ на «больничном» истец не была ознакомлена под роспись с данным приказом работодателя. И до настоящего времени истец с данным приказом не ознакомлена

    Считает увольнение незаконным, поскольку работодатель уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ фактически предложил истцу перевод на другую работу и в другую местность (<адрес>), что допускается только в порядке, установленном действующим законодательством, т.е. с согласия работника, в связи с чем отказ от такого перевода не может являться основанием для прекращения трудового договора по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

    Просит (с учетом уточнения) признать увольнение ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным; изменить формулировку оснований и дату увольнения ФИО1 с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ на п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности штата работников с даты когда будет указана в решении суда; взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, выходное пособие в размере среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения; компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей.

    В отзыве на исковое заявление представитель ответчика ФИО4 просила в удовлетворении исковых требований отказать. Указала, что истец уволена с занимаемой должности в связи с отказом от продолжения работы с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности по основаниям п.7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса законом не предусмотрен. Процедура увольнения соблюдена. Нарушений трудовых прав истца не имеется.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, о времени и месте рассмотрения дела уведомлена в установленном законом порядке. Причины неявки суду не сообщила

Ответчик ООО «РТК» в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела уведомлен в установленном законом порядке. Причины неявки суду не сообщил.

    Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО «РТК» и ФИО1 был заключен трудовой договор №, согласно которому истец была принята на должность оператора в регион <адрес>, Контактный центр по подбору персонала, функциональная группа исходящих звонков.

    На основании дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ, приказа от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 переведена на должность специалиста в регион <адрес>, Контактный центр по подбору персонала, функциональная группа исходящих звонков.

    На основании дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ, приказа от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 переведена на должность специалиста в регион <адрес>, Департамент по управлению персоналом Отдела подбора и оценки персонала в Контактный центр по подбору персонала, функциональная группа исходящих звонков.

    Распоряжением директора АО «РТК» от ДД.ММ.ГГГГ постановлено в срок до ДД.ММ.ГГГГ произвести изменение места исполнения трудовой функции <адрес> сотрудников функциональной группы исходящих звонков контактного центра по подбору персонала Отдела подбора и оценки персонала Департамента по управлению персоналом Региона <адрес>.

    Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора истец была извещена, что ДД.ММ.ГГГГ в связи с изменением организационных условий труда в целях более эффективного распределения обязанностей и трудовой нагрузки, производится географическое укрупнение - централизация функции функциональной группы исходящих звонков контактного центра по подбору персонала отдела подбора и оценки персонала отдела подбора и оценки персонала в <адрес>. В связи с чем будут изменены следующие условия заключенного с истцом трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №. Место изменения трудовой функции. Новое место исполнения трудовой функции <адрес>. В случае отказа от предложенных вакантных должностей или установления АО «РТК» обстоятельств, свидетельствующих о недостаточности квалификации необходимой для перевода на соответствующие должности или при отсутствии вакантных должностей, заключенный трудовой договор будет прекращен не позднее ДД.ММ.ГГГГ в соответствии п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора)

ФИО1 предложено в срок до ДД.ММ.ГГГГ уведомить работодателя о своем согласии на продолжение работы в измененных условиях/отказе от продолжения работы в новых условиях. При отсутствии в организации указанной работы или в случае отказа от предложенной работы трудовой договор будет прекращен не позднее ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

    Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №.

Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с ч. 1 ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе, условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абз. 1 и 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

В силу ст. 209 ТК РФ рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В абз. 3 п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации с учетом разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что обязательным условием трудового договора с работником, который принимается на работу в обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, является условие о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных указанным Кодексом.

Статья 74 ТК РФ устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением, в том числе, организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 настоящего Кодекса.

В соответствии с п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Пунктом 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 Кодекса.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

В данном случае, доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, ответчиком в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ, представлено не было.

Конституционный Суд Российской Федерации в постановлении от ДД.ММ.ГГГГ №-П указал, что допуская изменение работодателем в одностороннем порядке условий трудового договора лишь в случаях, когда они - в силу объективных причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, - не могут быть сохранены, данное регулирование призвано обеспечить провозглашенные Конституцией Российской Федерации свободу труда и запрет принудительного труда (ст. 37, ч. 1 и 2) и, как следствие, гарантирует неизменность обусловленной трудовым договором трудовой функции работника (должности, профессии, специальности или квалификации, конкретного вида порученной работнику работы). Такое правовое регулирование направлено на предоставление работнику как экономически более слабой в трудовом правоотношении стороне защиты от произвольного изменения работодателем условий трудового договора.

В то же время ст. 74 ТК РФ, устанавливая, по сути, исключение из предусмотренного его ст. 72 общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению его сторон, не отменяет действия общих норм о переводе на другую работу, являющемся частным (и вместе с тем наиболее распространенным) случаем изменения условий этого договора.

Так, согласно ч. 1 ст. 72.1 данного Кодекса перевод на другую работу представляет собой постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем и по общему правилу допускается только с письменного согласия работника. Исключения же из этого правила предусмотрены лишь частями второй и третьей статьи 72.2 того же Кодекса, которые, в свою очередь, предполагают, что без согласия работника перевод его на другую работу возможен только при наличии обстоятельств экстраординарного характера, на ограниченный срок (до одного месяца), у того же работодателя и с предоставлением установленных данными нормами гарантий по оплате труда.

Исходя из этого в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, работодателем не могут быть изменены не только трудовая функция работника (должность, специальность, профессия или квалификация, конкретный вид порученной работнику работы), что непосредственно установлено частью первой данной статьи, но и условие трудового договора, определяющее структурное подразделение, в котором работает работник. Сказанное касается, в том числе и изменения условия трудового договора о месте работы работника, выполняющего свою трудовую функцию в обособленном структурном подразделении, расположенном вне места нахождения работодателя (в другой местности) и в силу ч. 2 ст. 57 данного Кодекса подлежащем обязательному указанию в трудовом договоре.

Соответственно, поручение работнику работы хотя и по той же трудовой функции, которая предусмотрена заключенным с ним трудовым договором, но в ином обособленном структурном подразделении, отличном от указанного в трудовом договоре, следует рассматривать как перевод на другую работу, который допускается только в порядке, установленном действующим законодательством, т.е. с согласия работника (ст. 72 и ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Предоставление же работодателю права изменять без согласия работника условие трудового договора о месте его работы, включая обособленное структурное подразделение, являющееся фактическим местом исполнения работником трудовых обязанностей, не только нивелировало бы смысл и целевое предназначение законодательных норм о переводе на другую работу, но и влекло бы за собой выходящее за рамки конституционно допустимых ограничений прав и свобод ущемление конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, а также нарушение принципа запрета принудительного труда и - вопреки конституционным положениям о социальном государстве и уважении человека труда, а равно вытекающим из конституционных предписаний принципу справедливости и требованию о соблюдении баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя - не обеспечивало бы надлежащую защиту работника, являющегося экономически более слабой в трудовом правоотношении стороной (ч. 1 ст. 7; ч. 3 ст. 17; ч. 1 и 2 ст. 37; ч. 3 ст. 55; ст. 75.1 Конституции Российской Федерации).

Таким образом, положения ч. 1-4 ст. 74 ТК РФ в их взаимосвязи с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в системе действующего правового регулирования не предполагают произвольного изменения по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора, а равно и увольнения работника, отказавшегося от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, без предоставления ему гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, и не допускают изменения без согласия работника не только его трудовой функции (должности, специальности, профессии или квалификации, конкретного вида порученной работнику работы), но и места работы, включая обособленное структурное подразделение, в котором непосредственно трудится работник, а потому не могут расцениваться как не согласующиеся с конституционными предписаниями.

Однако в данном случае увольнение работника не может в силу изложенных ранее причин производиться по основанию, предусматривающему отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), поскольку в основе увольнения лежит не волеизъявление работника, отказавшегося от продолжения работы в новых условиях, а объективная невозможность предоставления такому работнику отсутствующей у работодателя работы в соответствующем обособленном структурном подразделении по той трудовой функции, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором. Фактически же этот работник оказывается в одинаковом положении с работником, должность которого подлежит сокращению, поскольку и для того, и для другого в равной мере утрачивается возможность продолжения работы по причинам, не связанным с их личным волеизъявлением и виновным поведением, а вызванным такими изменениями в сфере самостоятельного хозяйствования работодателя, которые исключают дальнейшее выполнение этими работниками прежней работы по причине ее отсутствия, а потому они - в силу конституционного принципа равенства (ч. 1 и 2 ст. 19 Конституции Российской Федерации), соблюдение которого, как неоднократно подчеркивал в своих решениях Конституционный Суд Российской Федерации, означает, помимо прочего, запрет различного обращения с лицами, находящимися в одинаковых или сходных ситуациях (постановления от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №-П ), - нуждаются в предоставлении одинаковых гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы.

Это, в свою очередь, возможно лишь при увольнении работников, обеспечивавших выполнение передаваемых третьему лицу видов работ, по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации).

Применение же в качестве основания увольнения таких работников п. 7 ч. 1 ст. 77 данного Кодекса не только расходилось бы с действительными целями, которые преследовал федеральный законодатель при установлении соответствующего правового регулирования, но и позволяло бы работодателю минимизировать расходы на осуществление выплат, связанных с расторжением трудового договора, фактически обусловленных реализуемыми им по его же инициативе организационно-технологическими изменениями в сфере своего самостоятельного хозяйствования, и тем самым приводило бы не только к выходящему за рамки конституционно допустимых ограничений прав и свобод ущемлению конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, но и к нарушению принципов справедливости и уважения человека труда, а также баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя (ч. 3 ст. 17; ч. 1 ст. 37; ч. 3 ст. 55; ст. 75.1 Конституции Российской Федерации).

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о незаконности приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-У-0414.

В соответствии с п. 5 ст. 394 ТК РФ в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону, суд, рассматривающий трудовой спор обязан изменить или указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункта статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

Таким образом, суд приходит к выводу об удовлетворении требования истца об изменении формулировки и даты увольнения истца с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ на п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (увольнение по сокращению численности или штата работников) с даты вынесения судом решения, т.е. с ДД.ММ.ГГГГ.

В силу ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В случае если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 настоящего Кодекс) превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

В соответствии с Положением «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ № от ДД.ММ.ГГГГ расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в 4 феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

Из материалов дела следует, что средний заработок ФИО1 составляет 1394 рубля 80 копеек.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 85082 рубля 80 копеек, а также выходное пособие в размере среднего месячного заработка в размере 28549 рублей

В случае длительности периода трудоустройства ФИО1 подлежит выплата в размере среднемесячного заработка за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В связи с нарушением трудовых прав истца, суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца о компенсации морального вреда в размере 10000 рублей.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

В связи с чем, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 3712 рублей.

Руководствуясь ст. ст. 4, 12, 56, 67, 194-199, ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования удовлетворить.

Признать незаконным увольнении ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ по основаниям, предусмотренным п.7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Изменить формулировку оснований и дату увольнения ФИО1: уволить ФИО1 по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности штата работников с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Русская телефонная компания» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 85082 рубля 80 копеек, выходное пособие среднемесячной зарплаты 28549 рублей, в случае длительности периода трудоустройства выплатить ФИО1 среднемесячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Русская телефонная компания» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Русская телефонная компания» государственную пошлину в доход бюджета Энгельсского муниципального района в размере 3712 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Саратовский областной суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Энгельсский районный суд <адрес>.

Председательствующий: