Судебный акт #1 (Определение) по делу № 33-13084/2022 от 03.11.2022

Судья: ФИО2 Гр.<адрес>

(номер дела, присвоенный судом первой инстанции №)

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

ДД.ММ.ГГГГ <адрес>

Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда в составе:

председательствующего – ФИО14,

судей – ФИО13, ФИО15

при секретаре – ФИО4,

при участии прокурора ФИО7,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к <данные изъяты> о признании увольнения незаконным, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Ленинского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ.

Заслушав доклад по делу судьи Самарского областного суда ФИО13, судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к <данные изъяты> о признании незаконным приказа об увольнении.

В обоснование заявленных требований истец указал, что с ДД.ММ.ГГГГ она состояла в трудовых отношениях с <данные изъяты> в должности заместителя управляющего по экономике и финансам, а с ДД.ММ.ГГГГ в должности заместителя генерального директора по экономике и финансам.

ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором <данные изъяты> был издан приказ о сокращении численности штата работников «в связи с проведением организационно-штатных мероприятий», на основании которого должность истца подлежала сокращению. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Истец считает, что её увольнение незаконно, так как полагает, что увольнение истца было вызвано не экономической необходимостью, а негативным отношением со стороны руководства организации, который уже не первый раз пытаются уволить истца. Кроме того, истцу не были предложены все имеющиеся должности на день увольнения, которые работодатель должен ей предложить, в соответствии с профессиональным уровнем, образованием, опытом, что является грубым нарушением трудового законодательства, так как руководящие должности в уведомлении указаны без указания оклада, а генеральный директор отказался обсуждать эти должности и оклад по ним ФИО1

Ссылаясь на указанные обстоятельства, ФИО1 просит признать незаконным приказ <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ №-у об увольнении ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановить ФИО1 на работе в должности заместителя генерального директора по экономике и финансам <данные изъяты>, взыскать с <данные изъяты> заработную плату за время вынужденного прогула в размере среднего заработка до момента восстановления на работе, а также компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

Решением Ленинского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ в удовлетворении искового заявления ФИО1 к <данные изъяты> о признании увольнения незаконным, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказано.

В апелляционной жалобе истец ФИО1 просит решение суда отменить, принять по делу новое решение, исковые требования удовлетворить в полном объеме.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель истца по доверенности ФИО5 доводы апелляционной жалобы поддержал.

Представитель ответчика <данные изъяты> по доверенности ФИО6 возражала против доводов апелляционной жалобы.

Прокурор ФИО7 просила решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

Иные участвующие в деле лица в судебное заседание не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещались судом заблаговременно и надлежащим образом.

В силу ст. 327 и ст. 167 ГПК РФ судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц, извещенных надлежащим образом о времени и месте рассмотрения дела.

Рассмотрев дело в порядке, установленном главой 39 ГПК РФ, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражение на доводы жалобы, заслушав заключение прокурора, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда, считает его правильным.

В соответствии с п.4 ст.77 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

В соответствии со п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

В соответствии с ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ на работодателя возложена обязанность предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, не любые вакантные должности, а вакантные должности, в том числе нижестоящие, соответствующие квалификации данного работника. При этом работодатель не обязан предлагать работнику вышестоящие должности, а также должности, которые потребуют дополнительного обучения, переобучения либо повышения квалификации.

В случае, если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на одну вакантную должность, то работодатель вправе сам определить, кому из работников предложить перевод на вакантную должность.

Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников.

В соответствии с разъяснениями, данными в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в ч. 2 п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Из материалов дела следует, что ФИО1 на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ и приказа № от ДД.ММ.ГГГГ принята на работу в <данные изъяты> и занимала должность заместителя управляющего по экономике и финансам. ДД.ММ.ГГГГ была переведена на должность заместителя генерального директора по экономике и финансам.

ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором <данные изъяты> издан приказ № об утверждении и введении в действие штатного расписания Общества с ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 ознакомлена с данным приказом ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором <данные изъяты> издан приказ № сч о сокращении численности (штата) работников, в связи с проведением организационно-штатных мероприятий из организационно-штатной структуры исключены следующие должности в финансово-бюджетном отделе: заместитель генерального директора по экономике и финансам (1 штатная единица), начальник отдела (1 единица), ведущий экономист (2 единицы), экономист (2 единицы), ФИО1 ознакомлена с приказом ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты> в адрес <данные изъяты> направлено извещение о высвобождаемых работниках, на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ ФИО1 предлагались вакантные должности на ДД.ММ.ГГГГ (получено истцом ДД.ММ.ГГГГ), на ДД.ММ.ГГГГ (получено истцом ДД.ММ.ГГГГ), на ДД.ММ.ГГГГ (получено истцом ДД.ММ.ГГГГ), на ДД.ММ.ГГГГ (получено истцом ДД.ММ.ГГГГ), на ДД.ММ.ГГГГ (получено истцом ДД.ММ.ГГГГ), на ДД.ММ.ГГГГ (получено истцом ДД.ММ.ГГГГ). Кроме того, ДД.ММ.ГГГГ истцу было направлено уведомление о предоставлении дополнительной информации, исходя из которой она могла быть отнесена к льготным категориям граждан, которое истец также получила ДД.ММ.ГГГГ.

Допрошенная в судебном заседании свидетель ФИО8 показала, что она вручала ФИО1 уведомления о наличии вакантных должностей, которая расписывалась в уведомлениях, никаких вопросов не задавала, а когда она попыталась спросить истца о том, что все ли ей понятно, желает ли она занять какую-либо должность, ФИО1 ей ответила, что указанные вопросы она с ней обсуждать не намерена.

Оценивая изложенные обстоятельства, суд пришел к выводу о том, что увольнение ФИО1 проведено с соблюдением норм действующего законодательства.

Доводы истца о том, что сокращение численности штата связано не с проводимыми организационно-штатными мероприятиями, а с необходимостью уволить именно ФИО1, суд нашел необоснованными.

В соответствии с Определением Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 г. № 1690-О, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 данного Кодекса: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июля 2008 года N 411-О-О, 412-О-О и 413-О-О, от 29 сентября 2011 года N 1164-О-О и N 1165-О-О).

Согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ сокращению подлежала не только должность истца, но всех сотрудников финансово-бюджетного отдела, который курировала как заместитель генерального директора ФИО1 Проведение процедуры сокращения подтверждается штатными расписаниями на дату увольнения истца и на дату издания приказа о проведении процедуры сокращения.

Каких-либо доказательств оказания на ФИО1 психологического давления, в материалах дела не имеется, кроме того, сама ФИО1 после восстановления на работе по решению суда от ДД.ММ.ГГГГ, еще год продолжала работать в <данные изъяты> несмотря на оказание, по словам истца, на нее психологического давления. Кроме того, самим истцом не указано в чем конкретно выражалось оказываемое давление, какие негативные последствия у неё возникали вследствие указанных действий.

Доводы истца о том, что ответчиком нарушена процедура её увольнения, так как вакансии руководящих должностей, предложенные ФИО1, не содержали указания оклада, суд нашел необоснованными, по следующим основаниям.

В уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ истцу предложена вакантная должность заместителя генерального директора – главного инженера, в уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ истцу предложены вакантные должности заместителя генерального директора – главного инженера, заместителя генерального директора по производству, в примечании указано, что «оклад устанавливается индивидуально по согласованию». Аналогичная информация изложена и в уведомлениях от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ

В соответствии с локальными нормативными актами ответчика процедура назначения и согласования внешних и внутренних кандидатов на вакантные должности руководителей верхнего звена (заместителей генерального директора) и руководителем самостоятельных структурных подразделений <данные изъяты> определяется Положением <данные изъяты> «<данные изъяты>» версия 4.00, утвержденным и введенным в действие Приказом Общества от ДД.ММ.ГГГГ №. После завершения процедуры согласования кандидата в Компании, происходит процедура согласования индивидуального дохода руководителя верхнего звена, который затем вводится в штатное расписание организации. С указанным порядком истец знакома, так как её оклад таким же образом согласовывался с руководством Компании. Помимо этого, нормы трудового законодательства не содержат требований об обязательном указании оклада в уведомлении о наличии вакантных должностей.

Кроме того, ни в одном из уведомлений об увольнении ФИО1 не было сделано никаких отметок о том, что она желает занять какую-либо из вакантных должностей, при вручении указанных уведомлений сотруднику отдела кадров она также ничего не говорила. В адрес генерального директора от имени ФИО1 не поступало никаких сообщений, служебных записок о том, что она желает занять какую-либо вакантную должность или желает обсудить должностной оклад по какой-либо должности.

Учитывая изложенное, суд пришел к выводу о том, что требования истца не подлежат удовлетворению.

Судебная коллегия соглашается с решением суда, вынесенным с учетом установленных по делу обстоятельств, представленных доказательств, которым дана правильная правовая оценка, нормы материального и процессуального права применены правильно, и не усматривает оснований для отмены постановленного решения.

Доводы апелляционной жалобы о том, что указание оклада является обязательным в уведомлении о вакансиях при сокращении штата, подход суда первой инстанции к данному вопросу является формальным, противоречащим требования закона, не могут быть приняты во внимание, поскольку форма уведомления работника о наличии вакантных должностей нормативно не установлена, в данном случае, работодателю необходимо выполнить условия, предусмотренные ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ.

Судом установлено, что истцу предлагались все имеющиеся вакантные должности, однако истец не указала о желании занять ни одну из предложенных вакансий. То обстоятельство, что в уведомлениях не указаны оклады руководящий должностей, не указывает на нарушение трудовых прав истца.

Доводы жалобы от том, что истец подверглась дискриминации и давлению, ранее она была незаконно уволена за прогул, по решению суда была восстановлена в прежней должности, в отношении истца проводись необоснованные оскорбительные расследования, принудительная отправка в отпуска, отключение от средств должностной связи и коммуникаций, незаконном исключении её из состава служебной комиссии, что подтверждается документом об изъятии у ФИО1 служебного компьютера, не могут быть приняты во внимание, как несостоятельные.

Судебное разбирательство по незаконному увольнению ФИО1 за прогул не может быть подтверждением дискриминации и давлении со стороны работодателя при разрешении данного дела, поскольку исковые требования истца были удовлетворены, истец была восстановлена на работе, после чего истец проработала у ответчика около года. В настоящее время, увольнение связано с проводимыми организационно-штатными мероприятиями, процедура увольнения по данному основанию не нарушена.

Как правильно отметил суд первой инстанции, в материалы дела не представлено доказательств, подтверждающих дискриминацию и давление со стороны работодателя в отношении истца. Сокращению подлежала не только должность истца, но и другие должности, что следует из штатных расписаний.

Доводы апелляционной жалобы истца ФИО1 о том, что суд не исследовал порядок и основания изменения трудовой функции переведенных работников на другие должности внутри организации, в частности, лаборатория неразрушающего контроля и другие, не могут быть приняты во внимание, поскольку другие работники - ФИО9, ФИО10, подлежащие сокращению, переведены на другие вакантные должности с их согласия. ФИО11, ФИО12, чьи должности подлежали сокращению, были уволены, а затем по их заявлению снова приняты на работу на имеющиеся вакантные должности. Как указано выше, истец согласия ни на одну из предложенных ей вакантные должностей не дала, что не оспаривалось стороной истца в заседании судебной коллегии, в связи с чем, истец была правомерно уволена работодателем по сокращению штата.

Таким образом, нарушений норм материального и процессуального права, влекущих безусловную отмену судебного акта, судом апелляционной инстанции не установлено.

Судебная коллегия полагает, что обстоятельствам дела и доказательствам судом дана правильная, соответствующая материалам дела оценка, выводы суда основаны на требованиях действующего законодательства, решение суда является мотивированным, а апелляционная жалоба не содержит доводов, опровергающих выводы суда.

Предусмотренных ст. 330 ГПК РФ оснований для отмены или изменения решения в апелляционном порядке судебная коллегия не усматривает.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.328 – 330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Ленинского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 – без удовлетворения.

Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в кассационном порядке в Шестой кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев через суд первой инстанции.

Председательствующий:

Судьи: