Судебный акт #1 (Определение) по делу № 33-9637/2021 от 02.08.2021

Судья: Сурков В.П.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Гражданское дело № 33-9637

(номер дела, присвоенный судом первой инстанции – 2-1443/2021)

24 августа 2021 года город Самара

Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда в составе:

председательствующего - Евдокименко А.А.,

судей – Чирковой И.Н. и Ефремовой Л.Н.,

при секретаре – Моревой Н.П.,

рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе – общества с ограниченной ответственностью «Самарский инженерно-технический центр» на решение Ленинского районного суда города Самары от 30 апреля 2021 года, которым постановлено:

«Иск Челухиной Е.В. – удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ ООО «Самарский инженерно-технический центр» от 9 февраля 2021 года №№ об увольнении Челухиной Е.В. по подпункту «а» пункта 6 части 1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Восстановить Челухину Е.В. на работе в ООО «Самарский инженерно-технический центр» в должности заместителя генерального директора по экономике и финансам ООО «Самарский инженерно-технический центр».

Взыскать с ООО «Самарский инженерно-технический центр» в пользу Челухиной Е.В. оплату за время вынужденного прогула за период с 10 февраля 2021 года по 30 апреля 2021 года включительно в размере 1 238 653 рубля 64 копейки и компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

В остальной части иск Челухиной Е.В. – оставить без удовлетворения.

Решение суда в части восстановления Челухиной Е.В. на работе обратить к немедленному исполнению.»,

Заслушав доклад судьи Самарского областного суда – Евдокименко А.А., объяснения в поддержание доводов апелляционной жалобы представителя ответчика – ООО «Самарский ИТЦ» – Сущенко В.С., заключение прокурора – Пижамовой О.И. полагавшей необходимым решение суда первой инстанции изменить в части определения размера среднего заработка за период вынужденного прогула, судебная коллегия

у с т а н о в и л а:

Истец – Челухина Е.В. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда к ответчику ООО «Самарский ИТЦ», в обоснование своих требований указав, что истец состояла в трудовых отношениях с ответчиком - ООО «Самарский ИТЦ» с 23 сентября 2014 года на основании трудового договора №№. Занимала должность заместителя управляющего по экономике и финансам, а с 31 января 2020 года занимала должность заместителя генерального директора по экономике и финансам. 9 февраля 2021 года истец уволена по основанию, предусмотренному п.п. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, то есть за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул). Истец считает своё увольнение незаконным и необоснованным. 19 ноября 2020 года истец узнала о том, что её близкие друзья, с которыми она находилась в частом контакте, и которые официально обозначили её как близкое окружение, заболели «коронавирусом» с подтверждённым диагнозом. Одновременно с этим её гражданский супруг также имел основные признаки «коронавируса». Впоследствии данный диагноз подтвердился. Утром 20 ноября 2020 года истец начала испытывать недомогание и в связи с этим стала испытывать опасения по поводу возможного заражения от близких людей. В указанный период времени в ООО «Самарский ИТЦ» действовал режим противодействия распространению коронавирусной инфекции, утвержденный планом первоочередных мер реагирования 16 марта 2020 года. Данный режим предусматривает максимальный перевод персонала на дистанционную работу и численное ограничение сотрудников, находящихся в офисе. Зная об этом, и не желая распространять опасное заболевание, истец 20 ноября 2020 года в 7 часов 36 минут, посредством сообщения в мессенджере Whatsapp уведомила своего руководителя - генерального директора организации о том, что будет находиться на самоизоляции, а генеральный директор не возражал против этого, направив ей соответствующий ответ. Данное обстоятельство подтверждается самим работодателем в заключении о результатах внутреннего расследования от 9 февраля 2021 года. Обмен сообщениями в мессенджере Whatsapp является постоянно применяемой практикой в ООО «Самарский ИТЦ», что подтверждается в частности требованием о предоставлении пояснений от 1 февраля 2021 года, подписанным начальником отдела по персоналу. Истец полагала, что заблаговременно, до начала рабочего дня уведомив работодателя о причинах своего отсутствия в данный рабочий день, который посредством положительного ответа признал данные причины уважительными, дав разрешение не присутствовать на рабочем месте, она имеет право не выходить на работу в этот день. В случае, если бы руководитель ответил отказом на её обращение или не ответил на него, она вышла бы на работу, несмотря на наличие соответствующих ограничений. В соответствии с Постановлением главного санитарного врача РФ от 22 мая 2020 года №15 лица, контактировавшие с больным Covid-19, должны быть изолированы на 14 календарных дней и находиться в изоляции (в обсерваторе, по месту жительства). Ответчик в заключении о результатах внутреннего расследования указывает, соответственно признаёт, что она – истица должна быть изолирована, однако в последующем анализирует её поведение на предмет исполнения санитарных правил и соблюдение режима изоляции. Данный подход работодателя является необоснованным, поскольку, оценка действий лица (работника) вне рамок трудовой деятельности, не входит в полномочия работодателя. Данное обстоятельство, по её мнению, свидетельствует о предвзятости должностных лиц, составляющих данное заключение. Полномочия и правоспособность работодателя в отношении её действий 20 ноября 2020 года, прекратились в момент одобрения руководителем её отсутствия по уважительной причине. При этом она постаралась оперативно сдать тест, чтобы установить реальный диагноз и принять взвешенное решение о продолжении работы в офисе. При этом она могла, действуя в рамках постановления санитарного врача, удалиться на самоизоляцию. Работодатель в электронным письме от 11 ноября 2020 года, направленным ей, указал, что в связи с ухудшением эпидемиологической обстановки просил организовать работу персонала с целью минимизации количества сотрудников в рабочих кабинетах. 13 ноября 2020 года ей направлен список сотрудников, согласованных для работы в офисе с 16 по 20 ноября 2020 года. Она в этом списке отсутствует. Это также давало истцу право полагать, что её личное присутствие в офисе не является обязательным для организации. Таким образом, совокупность фактов и обстоятельств, в том числе обстановка пандемии «коронавируса», свидетельствует о том, что она не совершала виновного деяния в виде прогула без уважительных причин, а действовала с согласия руководителя, в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, в рамках законодательства, то есть отсутствовала на работе по уважительной причине. При увольнении истца ответчиком не просто применен формальный подход, а эпизод с уведомлением директора намеренно использован руководством как повод для увольнения. В заключении о результатах расследования ответчик указывает, что по окончании рабочего дня 20 ноября 2020 года должностными лицами ответчика составлен акт отсутствия на рабочем месте. Согласно принятому порядку, создание подобного рода комиссий утверждается генеральным директором, который знал о причинах отсутствия истца, дав на это своё согласие. Однако в течение всего дня руководитель организации не проинформировал других сотрудников о том, что он дал согласие на невыход истца на работу в этот день. В последующем она проинформировала начальника планово-экономического отдела о сложившейся ситуации, однако данный сотрудник также не посчитал нужным уведомить других коллег, в частности членов закупочной комиссии, которые нуждались в её участии в совещании, но не обладали информацией о ситуации. Утверждения ответчика, что отсутствием одного сотрудника обществу нанесен урон или созданы риски, не выдерживают критики, поскольку, за деятельность любого общества отвечает единоличный исполнительный орган - генеральный директор, который одобрил её невыход и был обязан заменить ее другим сотрудником, либо лично принять участие в таких важных для общества совещаниях. Впоследствии, во второй половине дня, часть её полномочий передана другим лицам, однако она не может быть привлечена к ответственности за несвоевременность принятого решения. В обществе утверждён план первоочередных мер реагирования по обеспечению непрерывности деятельности, в котором предусмотрены действия сотрудников в подобных ситуациях. Утверждения ответчика о событиях 20 ноября 2020 года, касающиеся попыток связаться с ней, не соответствуют действительности, что подтверждается детализация входящих телефонных звонков, полученной у оператора мобильной связи «Мегафон». Очевидно, что все заинтересованные лица знали о ситуации с подозрением о наличии у истца «коронавируса», связывались с ней по мере необходимости. Руководитель организации, отпустивший её, мог и был обязан применить мероприятия по её замене, согласно утверждённому плану первоочередных мер. Также ответчик указывает, что 20 ноября 2020 года файлы на её компьютере не открывались. Однако она, являясь работником, отсутствовала на своём рабочем месте по уважительной причине, поэтому проверка её активности по месту работы неуместна. Более того, в приложении 1 указаны только файлы от 18 и 23 ноября 2020 года. В своём заключении ответчик излагает её – истца негативные качества и ссылается на причиненные её отношением к работе негативные последствия для общества. Так, ответчик попытался обосновать дополнительное основание под незаконное увольнение и постарался учесть её предшествующее поведение и её отношение к труду. Однако все указанные утверждения несостоятельны. Последующие действия работодателя свидетельствуют о том, что за согласованный невыход на работу ранее ценимого работника её решили уволить. 27 ноября 2020 года в связи с ухудшением здоровья, она ушла на больничный, что подтверждается листами нетрудоспособности. Заболевание началось раньше, и её опасения относительно состояния здоровья были обоснованны. В момент, когда она находилась на лечении, то есть в период нетрудоспособности, её вызывали в офис и вручили первое дополнительное соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Так, на истца оказывалось давление, ей предлагали уволиться по соглашению сторон, а не в связи с совершением дисциплинарного проступка. Во время нахождения истца на лечении, по месту её жительства приходил начальник службы безопасности, проверял её нахождение дома на больничном, и продолжал оказывать моральное давление. 8 декабря 2020 года работодатель повторно направил истцу соглашение о расторжении договора. С первого дня выхода на работу 1 февраля 2021 года, убедившись, что она отказывается добровольно расторгать трудовой договор, работодатель принял решение избавиться от неё, как неугодного сотрудника. У истца истребованы пояснения и документы по очевидным фактам, в частности по обстоятельствам нахождения на больничном. Истец исключена из комиссий и групп, в которых она ранее участвовала на протяжении длительного времени, с её рабочего места, без объяснения причин, изъят персональный компьютер, без которого работать невозможно. Поскольку и после этого истец не стала подписывать соглашение о расторжении трудового договора, 9 февраля 2021 года работодатель подготовил заключение о результатах внутреннего расследования случая, произошедшего более 2 месяцев назад. Расследование началось 24 ноября 2020 года и закончилось 9 февраля 2021 года. В этот же день приказом №№ истец уволена за прогул. Указанным отношением работодателя к ней, истцу причинены нравственные и физические страдания.

На основании изложенного, с учетом последующих уточнений и дополнений, истец просила суд: 1) признать незаконным приказ ООО «Самарский инженерно-технический центр» от 9 февраля 2021 года №№ о увольнении истца по основанию, предусмотренному п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ; 2) восстановить истца на работе в прежней должности заместителя генерального директора по экономике и финансам ООО «Самарский инженерно- технический центр»; 3) взыскать с ООО «Самарский инженерно-технический центр» в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула за период с 10 февраля 2021 года по 30 апреля 2021 года, включительно, в размере 1 238 653 рубля 64 копейки и компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

Судом постановлено вышеуказанное решение, которое ответчик – ООО «Самарский ИТЦ» считает неправильным, просит его отменить и принять новое решение, которым отказать в удовлетворении иска в полном объеме.

Проверив материалы дела и обсудив доводы апелляционной жалобы – ООО «Самарский ИТЦ», судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда подлежит изменению как постановленное с нарушением норм материального права.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В силу п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе, прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему дисциплинарное взыскание в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. При наложении дисциплинарного взыскания, должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Пунктом 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 (в действующей редакции) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

При этом в силу п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в действующей редакции) на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 50 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", принимая во внимание, что ст. 3 Кодекса запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и глава 43 Кодекса, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по п. 2 ст. 278 Кодекса в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Пунктом 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 (в действующей редакции) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с ликвидацией организации. Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что установление факта отсутствия работника без уважительных причин на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) свидетельствует о наличии законного основания для увольнения данного работника по основанию, предусмотренному п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Вместе с тем, по смыслу закона, если, при рассмотрении дел данной категории, установлен факт наличия уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте, в соответствующий временной период, такое отсутствие не является прогулом в смысле определенном действующим трудовым законодательством, поэтому установление названного факта является правовым основанием к удовлетворению исков данной категории, так как, по существу указывает на отсутствие законного основания к увольнению соответствующего работника.

Судом первой инстанции установлено, что с 23 сентября 2014 года Челухина Е.В. занимала должность заместителя Управляющего по экономике и финансам в ООО «Самарский ИТЦ», с 31 января 2020 года занимала должность заместителя генерального директора по экономике и финансам.

Соглашением № № об изменении условий трудового договора от 31 января 2020 года установлено, что работник подчиняется непосредственно Генеральному директору.

Согласно пункту 2.2 трудового договора работник обязан лично добросовестно выполнять трудовые обязанности согласно квалификационных требований; соблюдать внутренний трудовой распорядок, установленный у Работодателя; исполнять приказы и распоряжения руководителей; соблюдать требования локальных нормативных документов, в том числе касающихся персонала; выполнять требования по технике безопасности и охране труда, установленные действующим законодательством и локальными нормативными актами; бережно относиться к имуществу Работодателя и других работников; не разглашать коммерческую тайну Работодателя, персональные данные, служебную тайну и иные сведения конфиденциального характера, доступ к которым может быть получен при выполнении должностных обязанностей; соблюдать правила проживания в вахтовых поселках, общежитиях.

Согласно разделу 4 указанного трудового договора в редакции Соглашения об изменении условий трудового договора № № от 23 сентября 2014 года от 29 июля 2016 года, работнику устанавливается 40 часовая, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, продолжительность ежедневной работы с понедельника по четверг с 8.00 часов до 17.00 часов, перерыв для отдыха и питания – с 12.00 часов до 12.48 часов, в пятницу – с 8.00 часов до 16.00 часов, перерыв для отдыха и питания – с 12.00 часов до 12.48 часов.

На момент рассмотрения спора работнику установлен должностной оклад в размере 230 000 рублей в месяц (пункт 5.1 раздела 5 трудового договора в редакции пункта 5 Соглашения № № об изменении условий трудового договора от 31 января 2020 года).

Согласно пункту 5.5 (в редакции пункта 6 Соглашения № № об изменении условий трудового договора от 31 января 2020 года) на основании письменного согласования ПАО «НК «Роснефть» и распорядительного документа по Обществу заместителю генерального директора по экономике и финансам может быть выплачена премия по итогам работы за год. Нормативный размер премии составляет 30% от годовой заработной платы заместителя генерального директора по экономике и финансам. Порядок и условия премирования регламентируются Положением о годовом премировании Генерального директора и руководителей верхнего звена Общества.

Из договора также следует, что рабочее место истца располагалось в офисе расположенном по адресу: <адрес>.

Как следует из материалов дела, приказом от 9 февраля 2021 года № № Челухина Е.В. уволена по основанию, предусмотренному п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст.81 Трудового кодекса РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул). В качестве оснований для вынесения приказа указаны: акт «Об отсутствии работника на рабочем месте» от 20 ноября 2020 года; служебная записка от 23 ноября 2020 года №№; приказ от 30 ноября 2020 года №№ «О назначении внутреннего расследования и утверждении рабочей группы по внутреннему расследованию»; табель учёта рабочего времени за ноябрь 2020 года; объяснительная ФИО1 от 30 ноября 2020 года; служебная записка ФИО2 от 30 ноября 2020 года б/н с приложениями 1, 2, 3; служебная записка ФИО3 от 30 ноября 2020 года б/н; пояснительная записка ФИО4 от 30 ноября 2020 года б/н; пояснительная записка ФИО5 от 30 ноября 2020 года б/н; пояснительная записка к служебному расследованию ФИО6 от 30 ноября 2020 года б/н; требование о предоставлении письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте от 1 февраля 2021 года; ответ Челухиной Е.В. на требование от 1 февраля 2021 года; заключение о результатах служебного расследования от 9 февраля 2021 года.

Из материалов дела видно, что приказом от 30 ноября 2020 года №№ назначено внутреннее расследование и утверждена рабочая группа по внутреннему расследованию.

Согласно заключению о результатах внутреннего расследования рабочая группа пришла к выводу, что в действиях заместителя генерального директора по экономике и финансам Челухиной Е.В. усматриваются признаки грубого нарушения трудовой дисциплины, выразившиеся в прогуле, а именно в отсутствии 20 ноября 2020 года на рабочем месте более 4-х часов подряд без уважительной причины (п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ).

Судом первой инстанции также установлено, что 19 ноября 2020 года Челухина Е.В. узнала о том, что её близкие друзья, с которыми она находилась в частом контакте, и которые официально обозначили её как близкое окружение, заболели «коронавирусом» с подтвержденным диагнозом. Одновременно с этим её гражданский супруг также имел основные симптомы коронавируса.

Из обстоятельств дела также следует, и не оспаривалось сторонами, что 20 ноября 2020 года в 7 часов 36 минут Челухина Е.В. посредством сообщения в мессенджере «Whatsapp» уведомила своего руководителя - генерального директора организации о том, что будет находиться на самоизоляции, на что истцом был получен ответ о согласовании отсутствия ее на рабочем месте в указанный день. Обмен сообщениями в мессенджере «Whatsapp» является постоянно применяемой практикой у ответчика - ООО «Самарский ИТЦ». В последующем, 24 ноября 2020 года в 7 часом 35 минут истец направила на имя руководителя организации сообщение в мессенджере о том, что у её гражданского супруга со дня накануне, высокая температура и признаки гриппа, при этом, истец сообщила, что продолжает работать удалённо, подтвердив в сообщении, что занимается производственными вопросами. Директор организации, получив указанное сообщение в 7 часов 36 минут прочитал его и направил в ответ сообщение об одобрении действий истицы. Данные обстоятельства по существу стороной ответчика не оспаривались.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в апелляционном порядке, в соответствии с ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ, являются: 1) неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; 2) недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; 3) несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; 4) нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие нарушения были допущены судом первой инстанции при вынесении обжалуемого решения и заключаются они в следующем.

Так заслуживают внимания доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что расчет среднего заработка за время вынужденного прогула произведен судом первой инстанции неправильно, поскольку в соответствии с положениями пункта 15 Постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», в случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.). Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном настоящим пунктом. При этом, при расчете среднего заработка учитываются лишь премии и вознаграждения, начисленные за предшествующий календарный год, между тем, стороной истца и судом первой инстанции при расчете среднедневного заработка истца за последние полные двенадцать месяцев до ее увольнения во внимание принято премиальное вознаграждение начисленное истцу за работу в 2019 году, что противоречит вышеуказанным положениям нормативного акта, подлежащего применению в данном случае.

Между тем, в материалы дела ответчиком представлен свой вариант расчета среднего заработка истца за период с 10 февраля 2021 года по 30 апреля 2021 года, который судебная коллегия признает соответствующим нормам трудового законодательства и арифметически верным и считает необходимым принять во внимание, и в соответствии с представленным ответчиком расчетом, исходя из указанных данных, взыскать в пользу Челухиной Е.В. оплату за время вынужденного прогула за период с 10 февраля 2021 года по 30 апреля 2021 года включительно в размере 877 941 рубль 12 копеек.

Вместе с тем, судебная коллегия находит несостоятельными доводы апелляционной жалобы ответчика об отсутствии законных оснований для удовлетворения требований истца о восстановлении на работе, поскольку в ходе судебного разбирательства установлен достоверно и подтвержден представленными сторонами доказательствами факт отсутствия законного основания для увольнения истца, поскольку достоверно установлено, что истец отсутствовала на рабочем месте в вышеуказанный день по уважительными причинам, а именно ввиду обоснованных подозрений на возможное заражение «коронавирусом», при этом, возможность отсутствия на рабочем месте была одобрена руководителем организации.

Доводы жалобы со ссылкой на умышленное введение истцом работодателя в заблуждение относительно уважительности причин отсутствия на рабочем месте, были предметом оценки суда первой инстанции, основания по которым они отклонены, подробно приведены в мотивировочной части решения. Вопреки доводам жалобы, необходимость в дополнительной их оценке, чем та, что приведена в обжалуемом решении судебная коллегия не усматривает, между тем, суд апелляционной инстанции признает общеизвестным факт высокого уровня инфицирования данным вирусом в ноябре 2020 года в Самарской области, а также связанный с данным фактом факт затруднительности получения медицинской помощи, в том числе, прохождения «ПЦР» тестов, поэтому отсутствие доказательств обращения истца в указанный день в медицинские учреждения, не может безусловно свидетельствовать о неуважительности причин отсутствия ее на рабочем месте.

Существо принципа свободы труда провозглашенное в ст. 37 Конституции Российской Федерации, ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации основывается на добросовестном поведении стороны в трудовом обязательстве и не должно приводить к возможности злоупотребления правом.

Злоупотребление работника правом, исходя из смысла п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", имеет место в том случае, когда работник умышленно скрывает какие-либо обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения вопроса. Тогда как истец, заблаговременно, до начала рабочего дня уведомила работодателя о причинах своего отсутствия в данный рабочий день, а работодатель в свою очередь посредством положительного ответа признал данные причины уважительными, дав разрешение не присутствовать на рабочем месте, соответственно признал за истицей право не выходить на работу в этот день, в связи с чем отсутствие Челухиной Е.В. на рабочем месте не могло быть квалифицировано как прогул.

Доводы жалобы о том, что угроза инфицирования Челухиной Е.В. короновирусной инфекцией 20 ноября 2020 года была надуманной, поскольку лист нетрудоспособности был открыт 27 ноября 2021 года по общему заболеванию, не могут быть приняты во внимание, поскольку истец отсутствовала на работе в связи с принятию ею мер по нераспространению новой короновирусной инфекции в сложившейся эпидемиологической ситуацией в Российской Федерации и мире, что является общеизвестным фактом.

Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу о том, что судом первой инстанции допущено неправильное применение норм материального права, выразившееся в неприменении закона, подлежащего применению, что в соответствии с п. 4 ч. 1, п. 1 ч. 2 ст.330 ГПК РФ является основанием для отмены решения суда в апелляционном порядке, поэтому в соответствии с п. 2 ст. 328 ГПК РФ судебная коллегия считает необходимым изменить решение суда первой инстанции в части определения размера среднего заработка за время вынужденного прогула, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца, определить данный размер в сумме 877 941 рубль 12 копеек.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия,

о п р е д е л и л а :

Решение Ленинского районного суда города Самары от 30 апреля 2021 года - изменить изложив четвертый абзац резолютивной части решения следующим образом:

«Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Самарский инженерно-технический центр» в пользу Челухиной Е.В. оплату за время вынужденного прогула за период с 10 февраля 2021 года по 30 апреля 2021 года включительно в размере 877 941 рубль 12 копеек и компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.»

В остальной части решение оставить без изменения, а апелляционную жалобу - общества с ограниченной ответственностью «Самарский инженерно-технический центр» - без удовлетворения.

Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в кассационном порядке в Шестой кассационный суд общей юрисдикции через суд первой инстанции в течение трех месяцев.

Апелляционное определение изготовлено в окончательной форме 1 сентября 2021 года.

Председательствующий –

Судьи -