Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-865/2022 ~ М-767/2022 от 13.10.2022

Дело №

УИД 11RS0№-20

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Сыктывдинский районный суд Республики Коми в составе судьи Сурниной Т.А.,

при секретаре судебного заседания Габовой Е.А.

с участием прокурора Соколовой Е.А.,

истца Мартыновой Н.А., представителя истца Кондратовой И.В., представителя ответчика Поповой Н.А.,

рассмотрел в открытом судебном заседании в <адрес>

07 декабря 2022 года гражданское дело по исковому заявлению Мартыновой Н. А. к МБОУ «Шошкинская средняя общеобразовательная школа» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

Мартынова Н.А. обратилась в суд с иском к МБОУ «Шошкинская СОШ» о признании приказа от <дата> № об увольнении незаконным, восстановлении на работе в должности учителя начальных классов, взыскании компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.

В обоснование заявленных требований указано, что истец состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности учителя начальных классов, приказом от <дата> была уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата. Ссылаясь на то, что истцу работодателем не были предложены все имеющиеся вакансии, а потому увольнение является незаконным, Мартынова Н.А. обратилась в суд.

Впоследствии истцом дополнен иск требованием о взыскании заработка за время вынужденного прогула.

Истец Мартынова Н.А. в судебном заседании настаивала на заявленных требованиях.

Представитель истца Кондратова И.В. поддержала заявленные требования, указав, что у работодателя имелась свободная вакансия учителя, однако она не была предложена истцу. Кроме того, по приказу от <дата> истец уволена в связи с сокращением штата, а исходя из представленных ответчиком документов у работодателя произошло сокращение численности. Также указала, что работодателем в отношении Мартыновой Н.А. допущена дискриминация по возрасту, поскольку свободная вакансия предложена молодому специалисту, а не истцу, являющейся пенсионером.

Представитель ответчика МБОУ «Шошкинская СОШ» Попова Н.А. с требованиями искового заявления не согласилась, пояснив, что при увольнении Мартынова Н.А. не указывала на нуждаемость в работе, а потому имеющаяся свободная вакансия была предложена специалисту, которая нуждалась в работе, так как на ее иждивении находился малолетний ребенок. Указала, что дискриминации в отношении истца не допущено. Также в случае удовлетворения исковых требований в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула просила учесть суммы выходного пособия, выплаченные истцу.

Заслушав объяснения сторон, заключение прокурора, полагавшего иск Мартыновой Н.А. подлежащим удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Судом установлено, что на основании трудового договора от <дата> № Мартынова Н.А. состояла в трудовых отношениях с МБОУ ДД и МШВ «Нювчимская НШ-ДС» в должности учителя начальных классов.

Согласно выписке из приказа МБОУ «Шошкинская СОШ» от <дата> № на основании постановления администрации МО МР «Сыктывдинский» от <дата> № «О реорганизации МБОУ «Нювчимская НШ-ДС» в форме присоединения к МБОУ «Шошкинская СОШ» учитель начальных классов МБОУ «Нювчимская НШ-ДС» Мартынова Н.А. считается с <дата> работником МБОУ «Шошкинская СОШ» по оставленному в силе трудовому договору от <дата>.

Между Мартыновой Н.А. и МБОУ «Шошкинская СОШ» <дата> заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, по условиям которого основанием для заключения трудового договора является реорганизация МБОУ «Нювчимская НШ-ДС» в форме присоединения к МБОУ «Шошкинская СОШ», местом работы истца является МБОУ «Шошкинская СОШ» по адресу: <адрес>.

На основании приказа МБОУ «Шошкинская СОШ» от <дата> № в связи с сокращением штата педагогических работников МБОУ «Шошкинская СОШ», расположенного по адресу: <адрес>, по причине малочисленности учащихся (1 чел. в 1 классе, 1 чел. в 2 классе) на начало 2022-2023 учебного года с <дата> подлежат закрытию два класса в школе, расположенной по адресу: <адрес>, с обеспечением подвоза на школьном автобусе и обучения учащихся в школе, расположенной по адресу: <адрес>, м. Вичкодор, <адрес>; с <дата> подлежат исключению из организационно-штатной структуры две штатные единицы учителя начальных классов.

В связи с сокращением штата педагогических работников МБОУ «Шошкинская СОШ» Мартыновой Н.А. под подпись <дата> вручено уведомление о расторжении трудовых отношений с <дата> на основании п.2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Истцом в адрес работодателя <дата> направлено заявление об указании причин, по которой на свободную должность учителя начальных классов принят иной работник без предложения данной вакансии Мартыновой Н.А.

В ответ на данное обращение письмом от <дата> директор МБОУ «Шошкинская СОШ» указала, что Мартынова Н.А. с заявлением о желании работать в школе не обращалась; с сентября 2021 года была сокращена должность старшего воспитателя, и занимавшая эту должность Потапова Н.М. была переведена на должность воспитателя дошкольной группы; с <дата> вышла на работу после отпуска по уходу за ребенком воспитатель дошкольной группы Панарина К.Ю., в связи с чем Потапова Н.М., имеющая диплом учителя начальных классов, была переведена с <дата> на должность учителя начальных классов.

Приказом МБОУ «Шошкинская СОШ» от <дата> № Мартынова Н.А. уволена <дата> по сокращению штата (п. 1 ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ), ознакомлена с приказом <дата>.

Ссылаясь на незаконность увольнения, Мартынова Н.А. обратилась в суд с рассматриваемыми исковыми требованиями, разрешая которые суд исходит из следующего.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37). Свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется, прежде всего, в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности.

Согласно требованиям ст. 37 Конституции Российской Федерации федеральный законодатель в Трудовом кодексе предусмотрел гарантии трудовых прав работников, направленные, в том числе против произвольного одностороннего изменения условий трудового договора, увольнения, и работодатель, реализуя основанное на положениях статей 34 и 35 Конституции Российской Федерации право на принятие необходимых кадровых решений (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, связан обязанностью соблюдать гарантии, установленные для работников.

В соответствии со ст. 2 Трудового кодекса РФ в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений – равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу положений ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 Трудового кодекса РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с требованиями действующего процессуального законодательства обязанность доказать законность увольнения возлагается на работодателя (ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст.81 Трудового кодекса РФ.

Одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ – расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному п.2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Статьей 180 Трудового кодекса РФ обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусмотрена в качестве гарантии работникам при ликвидации, сокращении численности или штата работников организации.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 даны разъяснения о применении ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Вопреки доводам стороны ответчика, установленная нормами трудового законодательства обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности.

Обязанность работодателя предлагать работнику все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 Трудового кодекса РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Указанная правовая позиция изложена в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 14.09.2020 № 53-КГ20-4-К8.

Судом установлено, что в период с <дата> (дата уведомления истца об увольнении) по <дата> (дата увольнения истца) у работодателя имелась вакансия учителя начальных классов, поскольку <дата> уволилась учитель начальных классов Знакоманова О.И.

Вместе с тем, данная вакансия ответчиком не была предложена истцу, что не оспаривалось представителем ответчика в ходе рассмотрения дела. На данную должность с <дата> была переведена Потапова Н.М., ранее занимавшая должность воспитателя дошкольной группы на период отпуска по уходу за ребенком Панариной К.Ю.

При таких обстоятельствах, с учетом вышеприведенных правовых норм, суд приходит к выводу о том, что процедура увольнения Мартыновой Н.А. работодателем не соблюдена, а равно приказ МБОУ «Шошкинская СОШ» от <дата> № об увольнении истца является незаконным, Мартынова Н.А. подлежит восстановлению на работе с <дата>.

Кроме того, исходя из представленных ответчиком документов, в МБОУ «Шошкинская СОШ» проведены мероприятия по сокращению численности, т.е. уменьшению количества штатных единиц по должности учителя начальных классов в связи с реорганизацией МБОУ «Нювчимская НШ-ДС» в форме присоединения к МБОУ «Шошкинская СОШ», что прямо следует из содержания приказа МБОУ «Шошкинская СОШ» от <дата> №, тогда как в качестве основания увольнения истца указано сокращение штата, предполагающее полное исключение из штатного расписания должности учителя начальных классов.

Разрешая требования истца о взыскании заработка за время вынужденного прогула, суд исходит из следующего.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от <дата> №, установлены особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Так в силу подп. «а», «н», «о» п. 2 Положения установлено, что для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся, в том числе, заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Согласно п. 4 Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В п. 5 Положения перечислены случаи исключения при исчислении среднего заработка времени, а также начисленных за это время сумм, в числе которых, период сохранения за работником среднего заработка в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В силу п. 18 Положения, во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно условиям трудового договора от <дата> истцу установлена заработная плата, включающая должностной оклад в месяц, дополнительные выплаты в размере 20 % районного коэффициента, 50 % надбавки за МКС, 25 % за работу в ОУ, находящемся в сельской местности, 10 % стажевых.

Исходя из представленного стороной ответчика расчета, за период с сентября 2021 года по август 2022 года истцу начислена заработная плата в размере 352 189,73 руб. + 64 253,84 руб. вознаграждение классного руководства, при этом фактически отработано за указанный период 179 дней. Таким образом, средний дневной заработок составит 2 326,50 руб.:

(352 189,73 руб. + 64 253,84 руб.) / 179 дн. = 2 326,50 руб.

Средний заработок истца за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> (52 дня) составит 120 978 руб. (с НДФЛ):

2 326,50 руб. * 52 дня = 120 978 руб.

Сторона истца согласилась с представленным расчетом ответчика.

Данный расчет проверен судом и признается правильным, поскольку отвечает требованиям вышеприведенных правовых норм, при расчете среднего дневного заработка ответчиком учтены все дополнительные выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и локальными актами работодателя, а также фактически отработанное время, кроме сумм и времени, которые в силу п. 5 Положения подлежат исключению из расчетного периода.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Судом установлено, что в сентябре 2022 года работодателем истцу выплачено выходное пособие в размере 51 156,04 руб. и 9 332,96 руб., в ноябре 2022 года также выплачено выходное пособие в размере 51 156,04 руб. и 9 332,96 руб., всего Мартыновой Н.А. работодателем выплачено выходное пособие в сумме 120 978 руб., что никем из лиц, участвующих в деле, не оспаривалось.

Учитывая изложенные обстоятельства о нормы права, приведенные выше, принимая во внимание, что размер выплаченного выходного пособия равен размеру среднего заработка истца за время вынужденного прогула, в удовлетворении исковых требований Мартыновой Н.А. к МБОУ «Шошкинская СОШ» о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула надлежит отказать.

Разрешая требования о взыскании компенсации морального вреда, суд исходит из следующего.

На основании ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (ч. 1 ст. 237 Трудового кодекса РФ).

В силу разъяснений, приведенных в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

В Трудовом кодексе РФ не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

В соответствии со ст. 151 Гражданского кодекса РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (п. 2 ст. 1101 Гражданского кодекса РФ).

Суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 Гражданского кодекса РФ, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении. Размер компенсации морального вреда не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других имущественных требований (п. 25 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).

Исходя из установленных при разбирательстве дела характера и степени понесенных Мартыновой Н.А. нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями ее личности, ее возраста, незаконного лишения права осуществлять трудовую деятельность, учитывая требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу, что соразмерным последствиям нарушения прав истца будет являться компенсация морального вреда в сумме 15 000 руб.

На основании положений ст. 103 Гражданского процессуального кодекс РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 300 руб.

Руководствуясь ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

решил:

Исковые требования Мартыновой Н. А. к МБОУ «Шошкинская средняя общеобразовательная школа» удовлетворить частично.

Признать приказ МБОУ «Шошкинская средняя общеобразовательная школа» от <дата> № незаконным.

Восстановить Мартынову Н. А. на работе в МБОУ «Шошкинская средняя общеобразовательная школа» в должности учителя начальных классов с <дата>.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с МБОУ «Шошкинская средняя общеобразовательная школа» в пользу Мартыновой Н. А. компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб.

Исковые требования Мартыновой Н. А. к МБОУ «Шошкинская средняя общеобразовательная школа» о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула оставить без удовлетворения.

Взыскать с МБОУ «Шошкинская средняя общеобразовательная школа» в доход муниципального района «Сыктывдинский» Республики Коми государственную пошлину в размере 300 руб.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Коми через Сыктывдинский районный суд Республики Коми в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья Т.А. Сурнина

В окончательной форме решение принято <дата>.