Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-1771/2023 ~ М-1485/2023 от 17.07.2023

Дело № 2-1771/2023

УИД 37RS0007-01-2022-002074-65

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

город Заволжск Ивановской области 07 сентября 2023 года

Кинешемский городской суд Ивановской области в составе

председательствующего судьи Румянцевой Ю.А.

при секретаре Бариновой Е.П.

с участием истца Моховой М.В.,

представителя ответчика АО «Почта России» по доверенности Кубанова В.Ю. посредством видеоконференцсвязи,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1771/2023 по исковому заявлению Моховой Марины Валентиновны к Акционерному обществу «Почта России» о взыскании денежных средств,

установил:

Мохова М.В. обратился в суд с иском к акционерному обществу «Почта России» в лице филиала – УФПС Ивановской области (далее – АО «Почта России», общество) о взыскании денежных средств в сумме 46523 руб.

Исковые требования мотивированы тем, что 30 июня 2022 года истец уволилась с должности начальника Кинешемского почтамта УФПС Ивановской области АО «Почта России» по собственному желанию в связи с выходом на пенсию. В соответствии с Положением о годовом и полугодовом премировании работников АО «Почта России» от 30 декабря 2022 года № истцу полагается премия. Однако в выплате премии ей было отказано, поскольку не был подписан бланк постановки целей.

В судебном заседании истец Мохова М.В. поддержала исковые требования в полном объёме, объяснила, что занимала должность начальника Кинешемского почтамта УФПС Ивановской области АО «Почта России», являлась участником годового премирования. В соответствии с Положением о премировании основанием для выплаты премии является достижение индивидуальных целей, которые ежегодно ставятся работникам АО «Почта России». За период её работы в 2022 году данные цели перед ней как начальником почтамта поставлены не были, постановка целей осуществлялась в августе 2022 года. При этом, как ей стало известно, по итогам работы за 2022 год цели были выполнены на 116%. Полагает, что без её участия и выполнения должностных обязанностей в течение первого полугодия достичь такого показателя невозможно. Следовательно, невыплата премии по итогам работы за 2022 год неправомерна.

Представитель ответчика АО «Почта России» по доверенности Кубанов В.Ю. возражал против удовлетворения исковых требований, не отрицал, что истец состояла в трудовых отношениях с АО «Почта России» на основании трудового договора от 03 января 2004 года. Трудовой договор между сторонами расторгнут 30 июня 2022 года по собственному желанию истца в связи с выходом на пенсию. Истец входила в группу работников по должностям, которые могли претендовать на получение годовой премии. Расчёт, начисление и выплата премиального вознаграждения по итогам работы за 2022 год производилась в соответствии с Положением о годовом и полугодовом премировании работников АО «Почта России», утверждённым приказом от 30 декабря 2022 года №. В соответствии с данным Положением для получения права на годовую премию работник должен иметь поставленные индивидуальные цели на отчётный период, по которым проведена оценка выполнения, в соответствии с Положением по постановке целей и оценке результатов работников АО «Почта России», утверждённом приказом от 26 октября 2020 года №. Постановка индивидуальных целей на 2022 год началась в июле 2022 года уже после прекращения трудовых отношений с истцом. В связи с увольнением истца до начала этапа постановки целей, индивидуальные цели истцу не могли быть определены. Соответственно оценка результата выполнения индивидуальных целей не могла быть произведена. Добросовестное выполнение должностных обязанностей не является основанием для выплаты годовой премии.

Заслушав лиц, участвующих в деле, исследовав и оценив представленные доказательства в их совокупности с учётом требований ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В ст. 9 ТК РФ предусмотрено, что в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путём заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ одним из обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии с абзацем пятым ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объёме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (абзац седьмой ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

На основании ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодателю предоставлено право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

По смыслу приведённых норм трудового законодательства в их взаимосвязи заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключённого между работником и работодателем.

Судом установлено, что с 03 января 2004 года истец Мохова М.В. принята на должность начальника Кинешемского почтамта УФПС Ивановской области на основании трудового договора от 03 января 2004 года №.

В соответствии с п. 3.1 трудового договора в редакции дополнительного соглашения от 01 сентября 2015 года № оплата труда работника устанавливается в соответствии с действующими локальными нормативными актами ФГУП «Почта России», регулирующими оплату труда.

На основании п.п. 3.2, 3.5 дополнительного соглашения к трудовому договору работнику устанавливается должностной оклад с учётом занимаемой ставки. Кроме того, работодатель имеет право выплачивать работнику премии и иные виды материального стимулирования. Порядок и периодичность выплат устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Приказом УФПС Ивановской области АО «Почта России» от 30 июня 2022 года № действие заключённого с Моховой М.В. трудового договора прекращено, истец уволена с занимаемой должности по собственному желанию в связи с выходом на пенсию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Из содержания данного приказа усматривается, что при расторжении трудового договора истцу выплачена компенсация за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск в количестве 14,5 календарных дней.

Согласно п. 6.6 дополнительного соглашения к трудовому договору при увольнении работнику выплачивается причитающаяся, но не выплаченная на дату расторжения трудового договора, заработная плата, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, а также иные выплаты, предусмотренные действующим законодательством Российской Федерации, настоящим трудовым договором и локальными актами работодателя.

Коллективным договором ФГУП «Почта России» на 2019-2021 годы, срок действия которого продлён соглашением от 24 декабря 2021 года до 2024 года, предусмотрено, что оплата труда работников организации производится в соответствии с локальными нормативными актами организации, утверждёнными с учётом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Приказом АО «Почта России» от 30 декабря 2022 года № утверждено положение о годовом и полугодовом премировании работников АО «Почта России», которым предусмотрены расчёт, начисление и выплата премиального вознаграждения по итогам 2022 года, первого и второго полугодия 2022 года (далее – Положение о премировании).

В соответствии с п. 2.1 Положения о премировании данное Положение разработано в целях обеспечения дополнительного стимулирования работников к достижению наилучших результатов деятельности, стимулирования интенсивности труда работников, роста доходов общества, а также в целях обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы.

В силу п. 2.2 Положения о премировании премиальное вознаграждение работникам по результатам их труда является правом, а не обязанностью общества.

Участниками годового премирования, исходя из требований п.п. 3.1.2-3.1.7 Положения о премировании, являются лица, принятые на должности, определённые как участники годового премирования в соответствии с перечнем должностей, устанавливаемых отдельным приказом общества; имеющие поставленные индивидуальные цели на отчётный период, по которым проведена оценка выполнения в соответствии с Положением по постановке целей и оценке результатов работников АО «Почта России»; не доработавшие до конца отчётного периода и уволенные в том числе по собственному желанию в связи с выходом на пенсию.

Условием для начисления годовой премии участникам премирования является одновременное выполнение следующих условий: принятие решения о расчёте и выплате годовой премии; работник принят в общество не позднее 30 сентября отчётного периода; совокупный процент выполнения установленных индивидуальных целей за отчётный период составляет 70% и выше; работник должен отработать суммарно не менее 90 календарных дней в отчётном периоде в рамках группы компаний и состоять в штате одной из них на последний рабочий день отчётного периода (п. 4.2 Положения о премировании).

Согласно п. 7.1 Положения о премировании решение о расчёте и выплате годовой премии работникам общества принимается генеральным директором или иным уполномоченным лицом после подведения итогов работы общества за отчётный период.

Из буквального толкования заключённого между сторонами трудового договора в редакции дополнительного соглашения к нему, коллективного договора, а также представленного Положения о премировании, следует, что установленное указанными выше локальными актами дополнительное материальное стимулирование в виде премиального вознаграждения по результатам работы за год, является не составной частью заработной платы и/или гарантированной выплатой обязательного характера, предусмотренной системой оплаты труда, а лишь дополнительной трудовой гарантией, направленной на повышение уровня заработной платы и стимулирования работника к качественной работе в данной организации, применяется работодателем самостоятельно при наличии определённых условий, в частности при принятии соответствующего решения и достижении работником поставленных перед ним индивидуальных целей.

Принципы и порядок постановки целей и оценки результатов работников АО «Почта России» закреплены в Положении по постановке целей и оценке результатов работников АО «Почта России», утверждённом приказом общества от 26 октября 2020 года № (далее – Положение по постановке целей).

В соответствии с п. 1.6 Положения по постановке целей сроки каждого этапа (постановки целей, корректировки целей и оценки результатов) устанавливаются ежегодно руководителем блока по корпоративному и организационному развитию и доводятся до работников информационной рассылкой на соответствующем этапе.

Исходя из принципов постановки целей, определённых в п. 3.3.6 Положения по постановке целей, цели являются индивидуальными, формулируются в пределах полномочий и ответственности работника. При этом для достижения целей работник должен приложить значительные усилия. Цель должна быть ориентирована на достижение конкретного результата, а не на выполнение процесса, иметь конкретный срок выполнения.

По смыслу п. 3.3.4 Положения по постановке целей целями работника не могут быть должностные обязанности, не отражающие улучшения результатов в рамках задач/целей подразделения; ежедневная сопровождающая деятельность работника, связанная с обработкой документов, работой в системах, соблюдением процедур и так далее; освоение новых знаний, навыков и умений; выполняемые им управленческие функции, связанные с подбором, оценкой, развитием персонала и так далее.

Из материалов дела следует, что постановка индивидуальных целей работникам АО «Почта России» на 2022 год производилась с использованием электронного бланка целей в период с 25 июля по 31 августа 2022 года. Процесс постановки целей предусматривал внесение работником своих предложений в электронный бланк целей и направление их руководителю, принятие работником целей к исполнению.

Истец уволена с занимаемой должности начальника Кинешемского почтамта УФПС Ивановской области АО «Почта России» 30 июня 2022 года, то есть до начала этапа постановки целей работникам общества. Соответственно она не подписывала соответствующий бланк целей, не принимала поставленные цели к исполнению. В свою очередь ответчик не имел объективной возможности провести оценку результатов работы истца ввиду отсутствия подписанного бланка целей.

Кроме того, суд отмечает, что даже само по себе подписание бланка целей не является подтверждением намерения работодателя выплатить работнику годовую премию, поскольку данный документ фиксирует факт постановки целей и принятие их к исполнению работником и служит основанием для последующей оценки результатов работы работника при издании приказа о выплате годовой премии.

Премирование работников не является гарантированной составляющей общего вознаграждения, работодатель вправе на своё усмотрение выплачивать годовую премию и определять её размер; спорная выплата зависит от эффективности и результативности труда работника, ряда иных факторов, связанных с осуществлением ответчиком своей деятельности и достижением определённых финансовых результатов.

Таким образом, учитывая, что истец не принимала к исполнению сформулированные работодателем индивидуальные цели, оценка выполненных ею трудовых обязанностей работодателем не производилась, решение о выплате спорной премии в отношении истца не принималось, суд полагает, что оснований для выплаты Моховой М.В. премии по итогам работы за 2022 год не имеется.

Ссылка истца на эффективную работу до начала этапа постановки целей, достижение целевых показателей на 115% по итогам года не свидетельствует о наличии права на получение годовой премии с учётом критериев премирования, установленных локальными актами работодателя.

При этом суд также учитывает, что переоценка степени личного трудового участия работников в деятельности работодателя в целях определения оснований для выплаты за эффективность, результаты труда и качество выполняемой работы не входит в компетенцию суда; только работодателю принадлежит право оценивать свои финансовые возможности и личный трудовой вклад работника в результаты деятельности организации для принятия решения о стимулирующих выплатах.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований Моховой Марины Валентиновны к Акционерному обществу «Почта России» о взыскании денежных средств отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ивановский областной суд через Кинешемский городской суд Ивановской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий Румянцева Ю.А.

Мотивированное решение составлено 14 сентября 2023 года