Судебный акт #1 (Определение) по делу № 33-8848/2023 от 29.06.2023

Судья: Шиганова Н.И.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Гражданское дело № 33-8848/2023

(номер дела, присвоенный судом первой инстанции – 2-1051/2023)

15 августа 2023 года город Самара

Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда в составе:

председательствующего - Евдокименко А.А.,

судей – Ефремовой Л.Н. и Ивановой Е.Н.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи – Туроншоевой М.Ш.,

рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе – Морозова ФИО1 на решение Новокуйбышевского городского суда Самарской области от 14 апреля 2023 года, которым постановлено:

«В удовлетворении уточненных исковых требований Морозова ФИО1 к ООО «Нова» о признании незаконным приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником №1704у от 19 сентября 2022 года по подпункту «а» пункта 6 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, обязании ответчика изменить формулировку основания и дату увольнения на увольнение по собственному желанию с даты вынесения судом решения, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула за период с 19 сентября 2022 года по 7 декабря 2022 года в сумме 214 189 рублей, компенсации морального вреда за незаконное увольнение в размере 100 000 рублей, расходов на оплату услуг представителя в размере 10 000 рублей, отказать.»,

Заслушав доклад судьи Самарского областного суда – Евдокименко А.А., возражения на жалобу представителя ответчика - ООО «НОВА» – Сергевниной М.А., судебная коллегия

у с т а н о в и л а:

Истец – Морозов А.В. обратился в суд с иском об изменении формулировки и даты увольнения, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, невыплаченной части заработной платы и компенсации морального вреда к ответчику – ООО «НОВА» в обоснование своих требований указав, что с 10 марта 2021 года истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком – работал в должности электромонтажника по силовым сетям и электрооборудованию 5 разряда, что подтверждается трудовым договора №808 от 10 марта 2021 года. 19 сентября 2022 года истец уволен приказом ответчика №1705у от 19 сентября 2022 года по основанию предусмотренному п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. С приказом об увольнении истец не ознакомлен должным образом, о приказе он узнал из своей электронной почты 19 сентября 2022 года, но открыть приказ не представилось возможным, так как файл был поврежден и не открывался. Вместе с истцом уволены еще 7 сотрудников, являющиеся членами одной бригады. В тот момент истец находился в командировке в районе Крайнего Севера, более того во время командировки расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя можно если: сотрудник совершил более одного дисциплинарного проступка за последний год, а у истца не было ни одного. Прежде чем уволить работника руководитель обязан отозвать сотрудника из командировки. Для этого нужно издать соответствующий приказ, чем ответчик пренебрег, тем самым нарушил законность процедуры увольнения. Уволив истца в командировке ответчик не выдал истцу своевременно трудовую книжку. Свое увольнение истец считает незаконным и необоснованным, поскольку 15 сентября 2022 года, он находился на рабочем месте, а именно в командировке в условиях Крайнего севера на участке №44/5 ему и другим работникам бригады поступила заработная плата, которая не соответствовала зарплате за работу в условиях Крайнего севера свыше 60-90 дней без выходных, а так же объему выполненной работы, о чем истец и его коллеги письменно уведомили руководство в служебной записке от 15 сентября 2022 года. Для приостановления работы до полного разрешения разногласий работнику достаточно письменно уведомить работодателя, что и сделал истец, а также другие члены его бригады. Затем они подали еще одно уведомление о приостановке работы от 16 сентября 2022 года, однако начальник участка №44/5 Волынец А.С. отказался принимать все уведомления и заявил, что для их бригады работы не имеется. Более того после подачи заявления о начале забастовки законная обязанность работодателя уведомить об этом трудовую инспекцию и создать примирительную комиссию, но этого сделано не было, что так же указывает на то, что все действия по увольнению истца имели незаконные основания и имело место быть подлогу и предвзятости. Работодателем составлен акт об отказе в ознакомлении с уведомлением о необходимости дать объяснения от 15 сентября 2022 года о чем он узнал лишь 19 сентября 2022 года. Истцом и другими работниками бригады даны объяснения 17 сентября 2022 года и 18 сентября 2022 года на уведомления, составленные работодателем с просьбой дать данные объяснения. В приказе на увольнение фигурирует акт об отсутствие работника на рабочем месте от 19 сентября 2022 года. Истец полагает, что не совершал прогул, так как находился на рабочем месте, на участке 44/5.

На основании изложенного, с учетом последующих уточнений и дополнений, истец просил суд: 1) признать незаконным приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником №1704у от 19 сентября 2022 года по основанию предусмотренному п.п. «а» п. 6 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ; 2) обязать ответчика изменить формулировку основания и дату увольнения истца на увольнение по собственному желанию с даты вынесения судом решения; 3) взыскать с ответчика в пользу истца среднюю заработную плату за время вынужденного прогула за период с 19 сентября 2022 года по 7 декабря 2022 года в сумме 214 189 рублей, компенсацию морального вреда за незаконное увольнение в размере 100 000 рублей, в счет невыплаченной заработной платы – 30 072 рубля, в счет незаконно удержанной при увольнении суммы заработной платы – 19 652 рубля 78 копеек; 4) присудит истцу с ответчика судебные расходы по оплате услуг представителя в размере 10 000 рублей.

Судом постановлено вышеуказанное решение, которое истец Морозов А.В. считает неправильным, просит его отменить и постановить новое решение, которым удовлетворить его иск в полном объеме.

Проверив материалы дела и обсудив доводы апелляционной жалобы Морозова А.В., судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда подлежит отмене как постановленное с нарушением норм материального права.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В силу п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе, прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему дисциплинарное взыскание в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. При наложении дисциплинарного взыскания, должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Пунктом 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 (в действующей редакции) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

При этом в силу п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в действующей редакции) на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 50 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", принимая во внимание, что ст. 3 Кодекса запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и глава 43 Кодекса, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по п. 2 ст. 278 Кодекса в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Пунктом 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 (в действующей редакции) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с ликвидацией организации. Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 Трудового кодекса РФ).

Конституционным Судом Российской Федерации сформулирована правовая позиция согласно которой, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года №75-О-О, от 24 сентября 2012 года №1793-О, от 24 июня 2014 года №1288-О, от 23 июня 2015 года №1243-О, от 26 января 2017 года №33-О).

Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что бремя доказывания наличия законных оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности и соблюдения установленного законом порядка привлечения работника к такой ответственности законодателем возложено на работодателя.

Вместе с тем, по смыслу закона установление факта явной несоразмерности названного нарушения трудовой дисциплины, допущенного работником, указанному виду дисциплинарной ответственности, свидетельствует о недоказанности ответчиком по делам рассматриваемой категории факта наличия законного основания для увольнения истца.

Из материалов дела видно, что 10 марта 2021 года истец - Морозов А.В. принят ответчиком - ООО «Нова» на работу в должности электромонтажник по силовым сетям и электрооборудованию 5 разряда.

Судом первой инстанции также установлено и подтверждается материалами дела, что в соответствии со служебным заданием №9071в от 3 августа 2022 года Морозов А.В. с 3 августа 2022 года был направлен на участок 44/5 Харбейского месторождения для выполнения строительно – монтажных работ.

19 сентября 2022 года названный трудовой договор прекращен по инициативе ответчика по основанию предусмотренному п.п. « а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, то есть истец уволен ответчиком за прогул.

Так из приказа ответчика №1705у от 19 сентября 2022 года следует, основанием к увольнению истца явились служебные записки №44/С-137 от 15 сентября 2022 года, акты об отсутствии работника на рабочем месте от 15 сентября 2022 года, 16 сентября 2022 года, 19 сентября 2022 года, уведомление о предоставлении объяснений от 15 сентября 2022 года, акт об отказе в ознакомлении с уведомлением о необходимости дать объяснение от 15 сентября 2022 года, объяснительные записки от 17 сентября 2022 года и 18 сентября 2022 года.

Судом первой инстанции также установлено, что Морозов А.В. отсутствовал на работе 15 сентября 2022 года в течение всего рабочего дня, в связи с чем 15 сентября 2022 года в 18.00 часов был составлен комиссионный акт об отсутствии работника на рабочем месте. До применения дисциплинарного взыскания работодатель запросил письменное объяснение о причинах отсутствия на работе.

16 сентября 2022 года Морозов А.В. отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня, в связи с чем 16 сентября 2022 года в 18.00 часов составлен комиссионный акт об отсутствии работника на рабочем месте. До применения дисциплинарного взыскания работодатель запросил письменное объяснение о причинах отсутствия на работе.

17 и 18 сентября 2022 года Морозовым А.В. представлены письменные объяснения, согласно которым он указывает, что его отсутствие носит уважительную причину, в связи с тем, что он не согласен с суммой начисленной заработной платой и считает, что расчет носит неправомерный характер.

В материалах дела имеется служебная записка от членов бригады КИПиА в составе 8 человек, в том числе и Морозова А.В. от 15 сентября 2022 года о том, что работники оставляют за собой право приостановить все работы до начисления справедливой зарплаты, отвечающей зарплате в условиях работы на Крайнем Севере.

Согласно уведомлениям от 17 сентября 2022 года, бригада в составе 8 человек, в том числе и Морозов А.В., уведомили генерального директора ООО «Нова», что в связи с недоплатой заработной платы принято решение о приостановлении работы с 15 сентября 2022 года до дня погашения образовавшейся задолженности.

Правилами внутреннего трудового распорядка ответчика установлено, для основных производственных участков в районах Крайнего Севера и приравненных местностях установлена 6 дневная двухсменная рабочая неделя: дневная смена с 7.00 часов до 18.00 часов; ночная с 19.00 часов до 6.00 часов.

Также из материалов дела усматривается, что после прибытия на участок 44/5 Харбейское месторождение, то есть с августа 2022 года Морозов А.В, работал по режиму пятидневной рабочей недели с двумя выходными в субботу и воскресенье.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в апелляционном порядке, в соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ, являются: 1) неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; 2) недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; 3) несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; 4) нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие нарушения были допущены судом первой инстанции при вынесении обжалуемого решения и заключаются они в следующем.

Так заслуживают внимания доводы апелляционной жалобы истца о явной несоразмерности примененного к истцу дисциплинарного взыскания тяжести совершенного им дисциплинарного проступка, поскольку в ходе судебного разбирательств достоверно установлено, что допущенный истцом дисциплинарный проступок, обусловлен добросовестным заблуждением истца о наличии у него права на приостановлении работы, ввиду выплаты заработной платы не в полном объеме, между тем, сам факт действительного наличия задолженности по выплате заработной платы на момент рассматриваемых событий был установлен судом первой инстанции и не оспаривался ответчиком.

Вместе с тем, достоверно установлено и не оспаривалось ответчиком, что истец до совершения рассматриваемого дисциплинарного проступка к дисциплинарной ответственности не привлекался, однако, данное обстоятельство при избрании меры дисциплинарной ответственности применяемой к истцу ответчиком не учитывалось.

Кроме того, суд апелляционной инстанции находит установленным факт нарушения ответчиком установленного законом порядка привлечения истца к дисциплинарной ответственности, поскольку основанием к увольнению истца, указанном в оспариваемом распоряжении ответчика, является, в том числе, прогул совершенный 19 сентября 2022 года, однако объяснения по данному дню отсутствия на рабочем месте у истца не отбирались, между тем, в любом случае после предложения дать соответствующие объяснения, ответчик не получив их в этот же день, не имел права применять дисциплинарное взыскание ранее установленного законом срока предоставленного работнику для дачи объяснений.

Следовательно, несостоятельны выводы суда первой инстанции о необоснованности иска в части требований о признании незаконным и отмене приказа об увольнении истца, изменении основания и даты увольнения истца, а также взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за период вынужденного прогула, поскольку по существу ответчиком не доказан факт наличия законного повода для увольнения истца по основанию, предусмотренному п.п. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, так как достоверно установлен факт явной несоразмерности примененной к истцу меры дисциплинарной ответственности тяжести дисциплинарного проступка, допущенного истцом, кроме того, установлен факт нарушение ответчиком установленного законом порядка привлечения истца к дисциплинарной ответственности, что является безусловным основанием к удовлетворению названных требований истца.

Поэтому требования истца о признании его увольнения незаконным и об изменении формулировки и даты его увольнения на увольнение по инициативе работника со дня разрешения рассматриваемого спора обоснованны, основаны на законе и подлежат удовлетворению.

Следовательно, подлежат частичному удовлетворению, производные от названных требований, требования о взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за период вынужденного прогула с 20 сентября 2022 года по 6 декабря 2022 года и о компенсации морального вреда, при этом, суд апелляционной инстанции принимает во внимание расчет среднедневного заработка истца (2 737 рублей 27 копеек), представленный по требованию судебной коллегии стороной ответчика.

Поскольку истец заявил требования о взыскании среднего заработка за период с момента увольнения его ответчиком, то есть с 20 сентября 2022 года (19 сентября 2022 года – день увольнения являлся последним днем работы у ответчика), по день трудоустройства его к другому работодателю, то есть по 6 декабря 2022 года (7 декабря 2022 года являлся первым днем работы истца в другой организации), согласно производственного календаря на 2022 год указанный период составляет 55 рабочих дней, следовательно, размер среднего заработка истца за названное время составит 150 549 рублей 85 копеек (2737,27х55).

Также суд апелляционной инстанции находит заслуживающими внимание доводы апелляционной ж░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░ ░ ░░░, ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░ 30 000 ░░░░░░, ░░░ ░░░ ░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░, ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░.

░░░░░░ ░ ░░░ ░░░, ░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░. ░░. 98 ░ 100 ░░░ ░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░ 10 000 ░░░░░░.

░░░░░░ ░ ░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░ ░░ ░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░ ░░░, ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░ ░ ░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░░.

░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░ ░░░, ░░░ ░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░, ░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░. 4 ░. 1 ░ ░. 3 ░. 2 ░░. 330 ░░░ ░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░.2 ░░. 328 ░░░ ░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░ – ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ 15 ░░░░░░░ 2023 ░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ (░ 20 ░░░░░░░░ 2022 ░░░░ ░░ 6 ░░░░░░░ 2022 ░░░░) – 150 549 ░░░░░░ 85 ░░░░░░, ░ ░░░░░ ░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ – 30 000 ░░░░░░, ░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ – 10 000 ░░░░░░.

░░░░░ ░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░, ░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░.103 ░░░ ░░, ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░ 4 511 ░░░░░░ (░░ ░░░: 4 211 ░░░░░░ - ░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░ ░░░░ 150 549 ░░░░░░ 85 ░░░░░░; 300 ░░░░░░ - ░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ – ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░).

░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░. 328 ░░░ ░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░,

░ ░ ░ ░ ░ ░ ░ ░ ░ ░ :

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ 14 ░░░░░░ 2023 ░░░░ - ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░:

░░░ ░░░░░░░░ ░░░1 – ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ - ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ – ░░░░░░ (░░░░░░░░░░░░) ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ «░░░░» ░░ 19 ░░░░░░░░ 2022 ░░░░ №1704░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░.░. «░» ░. 6 ░. 1 ░░. 81 ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░1 ░ ░. 5 ░. 1 ░░. 81 ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░ ░░░░ ░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░. 3 ░. 1 ░░. 77 ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░1 ░░ 15 ░░░░░░░ 2023 ░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ «░░░░» (░░░-6330037352) ░ ░░░░░░ – ░░░░░░░░ ░░░1 (░░░░░-№) – ░ ░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ (░ 20 ░░░░░░░░ 2022 ░░░░ ░░ 6 ░░░░░░░ 2022 ░░░░) – 150 549 ░░░░░░ 85 ░░░░░░, ░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ – 30 000 ░░░░░░, ░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ – 10 000 ░░░░░░, ░ ░░░░░ 190 549 (░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░) ░░░░░░ 85 ░░░░░░.

░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░1 - ░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ «░░░░» (░░░-6330037352) ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░ 4 511 (░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░) ░░░░░░ 00 ░░░░░░.    

░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░ ░░ ░░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ 17 ░░░░░░░ 2023 ░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░ –

░░░░░ -