Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-125/2024 (2-5434/2023;) ~ М-4362/2023 от 14.08.2023

     Дело № 2-125/2024 (2-5434/2023)

УИД 55RS0001-01-2023-004682-63

З А О Ч Н О Е Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

Кировский районный суд города Омска

в составе председательствующего судьи Крутиковой А.А.,

при помощнике Пукаловой А.К.,

рассмотрев 10 января 2024 года в открытом судебном заседании в городе Омске гражданское дело по уточненному иску ФИО1 к ООО «<данные изъяты>» о признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Первоначально ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «<данные изъяты>» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование требований указал, что ДД.ММ.ГГГГ он был трудоустроен в строительный отдел ООО «<данные изъяты>» на должность подсобного рабочего 1 категории. Работодателем была оформлена электронная трудовая книжка, экземпляр трудового договора на руки не выдавался как и иные документы относительно трудоустройства. Фактически он осуществлял трудовую деятельность без выходных, в последующем выходные дни были предоставлены, ему было сообщено, что на работу он будет вызван. Однако, вызова на работу не последовало, в связи с чем, ДД.ММ.ГГГГ он трудоустроился в ООО «<данные изъяты>» в <адрес>. ДД.ММ.ГГГГ он подал заявление о приеме на работу в ООО «<данные изъяты>», где при получении трудовой книжки и обнаружил, что уволен из ООО «<данные изъяты>» на основании подпункта «а», пункта 6, часть 1 статьи 81 ТК РФ – расторжение трудового договора по инициативе работодателя, в связи с отсутствием на рабочем месте более 4-х часов подряд. Между тем, он не был уведомлен о проведении в отношении него какой-либо служебной проверки по факту отсутствия на рабочем месте, объяснения не запрашивались, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности не вручался, с приказом об увольнении ознакомлен не был.

В связи с изложенным, просил признать увольнение незаконным, восстановить его на работе с последующим прекращением трудовых отношений по собственному желанию, взыскать с ООО «<данные изъяты>» в свою пользу компенсацию за время вынужденного прогула в сумме <данные изъяты> руб., компенсацию морального вреда – <данные изъяты> руб.

В судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ представитель истца ФИО3, действующая на основании доверенности, исковые требования уточнила, просила признать увольнение ФИО1 незаконным, отменить приказ об увольнении №-у от ДД.ММ.ГГГГ, изменить формулировку увольнения ФИО1 на увольнение по собственному желанию, взыскать с ООО «<данные изъяты>» в пользу ФИО1 компенсацию за время вынужденного прогула в сумме <данные изъяты> руб. за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, компенсацию морального вреда – <данные изъяты> руб. Требования о восстановлении на работе не поддержала.

ДД.ММ.ГГГГ протокольным определением суда к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечена Государственная инспекция труда <адрес>.

ДД.ММ.ГГГГ протокольным определением суда к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечено ООО «<данные изъяты>».

Истец ФИО4 в судебное заседание не явился, о времени и месте слушания дела извещен надлежащим образом, причины неявки суду не сообщил.

Представитель истца ФИО3, действующая на основании доверенности, в судебное заседание не явилась, о времени и месте слушания дела извещена надлежащим образом, представила заявление в котором просила рассмотреть дело в свое отсутствие, не возражала против рассмотрения дела в порядке заочного производства. Ранее в судебном заседании исковые требования с учетом уточнения поддержала, просила удовлетворить.

Представитель ответчика ООО «<данные изъяты>» в судебное заседание не явился, о времени и месте слушания дела извещен надлежащим образом, причины неявки суду не сообщил. Представил в материалы дела письменный отзыв, в котором полагал исковое заявление не подлежащим удовлетворению, поскольку после окончания вахты ФИО1 вернулся в <адрес> и более на работе не появлялся, хотя ему достоверно было известно о том, что работодатель работы на объекте не приостанавливал, нуждался в работниках для их завершения. В связи с отсутствием работника на рабочем месте без какой-либо уважительной причины у организации возникли нарушения сроков и задолженности в производстве работ перед заказчиками, что повлекло за собой ущерб в размере <данные изъяты> руб. Между тем, ДД.ММ.ГГГГ в адрес истца Почтой России было направлено уведомление с просьбой дать пояснения относительно причины его отсутствия на рабочем месте, которое было получено им ДД.ММ.ГГГГ. В связи с тем, что ответа со стороны работника не последовало, ДД.ММ.ГГГГ он был уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – расторжение трудового договора по инициативе работодателя, в связи с отсутствием на рабочем месте более 4 часов подряд. Однако, в последующем было выяснено, что уведомление от ДД.ММ.ГГГГ было ошибочно направлено ФИО1, который работал у ответчика в 2020 году. В базе данных ООО «<данные изъяты>» в строке истца был ошибочно вбит адрес полного тезки, который работал в 2020 году в данной организации. Таким образом, при направлении уведомления с просьбой дать пояснения, сотрудником кадровой службы была допущена техническая ошибка в адресе истца, как следствие, документ был направлен другому лицу. Полагали, что данная техническая ошибка не может быть расценена судом, как нарушение порядка увольнения. Доводы исковой стороны о том, что ФИО1 не был ознакомлен с приказом об увольнении не может свидетельствовать о нарушении процедуры увольнения, поскольку указанные обстоятельства на правомерность и законность произведенного увольнения не влияют. Кроме того, самим истцом была нарушена процедура увольнения, поскольку при трудоустройстве в ООО «<данные изъяты>» он должен был прекратить трудовые отношения с ООО «<данные изъяты>». В свою очередь истцом в адрес ответчика заявления об увольнении по собственному желанию не направлялось, следовательно, 30 и 31 мая он числился работником общества, за ним сохранялось рабочее место, при этом, фактически он осуществлял трудовую деятельность у другого работодателя, что не может являться уважительной причиной отсутствия на рабочем месте. Относительно доводов истца о трудовой книжке, ДД.ММ.ГГГГ истцом было написано заявление с просьбой о переводе его на электронную трудовую книжку. Таким образом, при трудоустройстве к ответчику на основное место работы, истец ввел его в заблуждение в связи с сокрытием информации о наличии у него бумажной трудовой книжки. Также при трудоустройстве на основное место работы в ООО <данные изъяты>» в <адрес> представил подложные документы при трудоустройстве и не уведомил работодателя о уже имеющемся у него основном месте работы, что подтверждает неоднократное нарушение работником трудового законодательства. Истец прекратил свои трудовые отношения с ответчиком с того момента, как не вышел на работу после ДД.ММ.ГГГГ, и не представил документов, свидетельствующих об уважительной причине своей неявки. Просили применить последствия    пропуска срока исковой давности.

Представители третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, Государственной инспекции труда <адрес>, ООО «<данные изъяты>», в судебное заседание не явились, о времени и месте слушания дела извещены надлежащим образом, причины неявки суду не сообщили.

В соответствии со статьями 167, 233 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) суд счел возможным рассмотреть дело при данной явке по представленным в дело доказательствам в порядке заочного производства.

Изучив материалы дела, оценив совокупность представленных доказательств с позиции относимости, достоверности и достаточности, суд приходит к следующему.

Ответчиком заявлено о применение последствий пропуска срока исковой давности.

В соответствии ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока на обращение в суд (части первая и вторая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации) или срока на обжалование решении комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 Трудового кодекса Российской Федерации) после назначения дела к судебном разбирательству (статья 153 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), оно рассматривается судом в ходе судебного заседания.

В качестве уважительных причин пропуска срока на обращение в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствующие данному работнику своевременно обраться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Между тем, как усматривается из материалов дела и установлено судом, ФИО1 не знал и не мог знать о проведении в отношении него служебной поверки, повлекшей за собой его дальнейшее увольнение.

Из пояснений истца следует, что о своему увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ему стало известно лишь при получении выписки из электронной трудовой книжки – ДД.ММ.ГГГГ.

Ответчиком указанное обстоятельство не оспорено, надлежащих и допустимых доказательств, подтверждающих, что истец ранее знал о причинах своего увольнения суду не представлено.

С учетом даты подачи искового заявления – ДД.ММ.ГГГГ (согласно штампу на почтовом конверте) суд приходит к выводу о том, что истцом срок исковой давности по заявленным требованиям не пропущен.

Исходя из общепризнанных принципов и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (абзацы седьмой, пятнадцатый, шестнадцатый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ч. 1 ст. 9 ТК РФ).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

В силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения в силу положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

В соответствии с п. п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

Согласно пункту 38 указанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Согласно выписке из ЕГРЮЛ ООО <данные изъяты>» зарегистрировано в реестре юридических лиц ДД.ММ.ГГГГ, является действующей организацией, основной вид деятельности – производство кровельных работ (том 1, л.д. 19-28).

ДД.ММ.ГГГГ между ООО «<данные изъяты>» (работодатель) и ФИО1 (работник) был заключен трудовой договор №, в соответствии с которым, работник был принят в строительный отдел на должность подсобного рабочего, с испытательным сроком 3 месяца (л.д. 149-152). Издан приказ о приеме на работу № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 153).

Работнику установлен сменный режим работы с повременно-премиальной системой оплаты труда, которая состоит из: тарифной ставки в размере 180 руб. за 1 час. работы по графику работы на вахте, утвержденному работодателем, надбавки за вахтовые метод в размере <данные изъяты> руб. за 1 календарный день работы по графику работы на вахте, утвержденному работодателем, премии за выполнение количественных и качественных показателей в соответствии с положением об оплате труда и премировании работников (п. 1.9., 2.1. – 2.1.3).

Заработная плата выплачивается работнику два раза в месяц, 23-го числа расчетного месяца и 8-го числа месяца, следующего за расчетным, путем перечисления на указанный работником счет в банке (п. 2.3).

В соответствии с разделом 3 трудового договора работник выполняет трудовые обязанности вахтовым методом, начало рабочего дня 08-00 час., окончание 18-00 час. В течение рабочего дня работнику предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью 2 часа в период с 12-00 час. до 16-00 час.

Продолжительность вахты составляет 45 дней, 20 дней выходных (п. 3.1.2).

Приказом генерального директора ООО «<данные изъяты>» от ДД.ММ.ГГГГ утверждено положение о вахтовом методе работы общества.

Согласно п. 6.2 положения продолжительность вахты у работодателя составляет тридцать дней. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена до трех месяцев (ч. 2 ст. 299 ТК РФ). Решение об этом принимается работодателем.

При вахтовом методе организации раб вахтовому персоналу устанавливается суммированный учет рабочего времени (п. 9.1).

На каждого работника, работающего вахтовым методом, ведется специальный учет рабочего времени и времени отдыха по месяцам и нарастающим итогам за весь учетный период (п. 9.4).

Режим рабочего времени, предусматривающий продолжительность ежедневной работы, время начал и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих дней и дней отдыха регламентируется графиком работы вахтовым методом (п. 10.1).

График работы вахтовым методом разрабатывается в зависимости от условий договора с учетом экономической целесообразности ведения работ и затем утверждается работодателем (п. 10.2).

График работы вахтовым методом утверждается на год и доводится до сведения работников не позднее, чем за два месяца до введения его в действие (п. 10.3).

Продолжительность ежедневной работы (смены) на вахте определяется работодателем в зависимости от условий договора, отражается в графике работы вахтовым методом. Максимальная продолжительность ежедневной работы на вахте не должна превышать 12 часов (п. 10.6).

Неявка работника к месту выполнения работы в день определенный графиком работы, или отсутствие в указанный день без уважительных причин более четырех часов является прогулом (п. 10.14).

Оплата труда работников при вахтовом методе производится в соответствии с действующим в обществе положением об оплате труда и материальном стимулировании работников общества (п. 11.1).

Штатным расписанием ООО «<данные изъяты>» № от ДД.ММ.ГГГГ, утвержденным приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, в организации установлено 250 штатных единиц должности «подсобный рабочий 1 разряда» с установленной тарифной ставкой 180 руб. в час, вахтовой надбавкой <данные изъяты> руб. (том 1 л.д. 155-156).

Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «<данные изъяты>», утвержденных генеральным директором общества ДД.ММ.ГГГГ установлено, что основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем является заключение трудового договора (п. 2.1) (том 1 л.д. 181-191).

Прием на работу оформляется приказом работодателя. Содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора. Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под подпись в трехдневный срок со дня фактического преступления к работе (п. 2.8).

Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством (п. 2.10).

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, предоставляемым работнику для ознакомления под роспись.

Разделом 5 правил внутреннего трудового распорядка в организации установлен следующий режим работы: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями – суббота и воскресенье, продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю, соответственно 8 часов в день. Время начала рабочего дня 09-00 час., время окончания 18-00 час. Работникам в течение рабочего дня устанавливается перерыв для отдыха и питания продолжительностью один час с 13-00 до 14-00 час. (п. 5.1.1).

Вахтовый метод работы с суммированным учетом рабочего времени с учетным периодом – 1 год. При работе вахтовым методом время работы и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются положением о вахтовом методе, графиком работы на вахте, утвержденным работодателем, который доводится до сведения работника не позднее чем за два месяца до введения его в действие (п. 5.1.2).

Согласно п. 9.1 за нарушение трудовой дисциплины работодатель применяет следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

До наложения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть истребованы письменные объяснения. Если по истечению двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарные взыскания применяются непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня обнаружения (п. 9.3).

Согласно должностной инструкции подсобного рабочего 1 разряда, утвержденной генеральным директором ООО «<данные изъяты>» ДД.ММ.ГГГГ, подсобный рабочий 1-го разряда относится к категории рабочих, принимается на работу и увольняется с нее приказом Генерального директора организации, и подчиняется непосредственно мастеру участка или руководителю работ (п. 1.2, 1.3).

Из представленных табелей учета рабочего времени усматривается, что ФИО1 табелировался работодателем с указанием кода «нн» - неявка по невыясненным причинам, в мае 2022 – «пр» - прогул (том 1, л.д. 195-203).

ДД.ММ.ГГГГ мастером участка ФИО5, заместителем генерального директора по строительству ФИО6, главным инженером ФИО7 составлен акт об отсутствии на рабочем месте, из которого следует, что ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня (том 1, л.д. 45).

Аналогичные акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте составлены ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ (том 1, л.д. 46-57).

ДД.ММ.ГГГГ ООО «<данные изъяты>» в адрес ФИО1 направлено письменное уведомление с просьбой явиться лично в отдел кадров или отправить по средству почтовой связи пояснения по факту своего отсутствия с предоставлением оправдательных документов при их наличии (том 1, л.д. 58).

Из содержания уведомления следует, что оно направлено – ФИО1, проживающему по адресу: <адрес>, р-н Асекеевский, <адрес> получено лично на руки ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 61).

ДД.ММ.ГГГГ работодателем составлен акт об отказе сотрудника от представления объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте. Указанным актом начальником отдела кадров ФИО8, менеджером офиса ФИО9, менеджером по персоналу ФИО10 удостоверено, что ФИО1 подсобному рабочему 1 разряда ДД.ММ.ГГГГ было направлено уведомление о необходимости дачи объяснений по факту своего отсутствия по средством почтовой связи. По отчету отслеживания отправления установлено, что ДД.ММ.ГГГГ уведомление вручено адресату. По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ ни письменных, ни устных объяснений о своем отсутствии на рабочем месте от ФИО1 в ООО «<данные изъяты>» не поступало (том 1 л.д. 63).

Приказом №-у от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен с должности подсобного рабочего 1-го разряда по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ (том 1 л.д. 154).

Уведомлением ООО «<данные изъяты>» от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 сообщено о расторжении с ним трудового договора, а также необходимости явки для получения трудовой книжки, сведений о застрахованном лице, сведений о страховом стаже по форме СЗВ-стаж, справки по форме №н, выписки из раздела № расчета по страховым взносам, расчетного листка по адресу: <адрес>, стр. 15, офис №. В случае невозможности получения документов лично необходимо направить в адрес ООО «<данные изъяты>» письменное на отправку трудовой книжки, сведений о страховом лице (форма СЗВ-М), сведений о страховом стаже по форме СЗВ-стаж, справки по форме №н, выписки из раздела № расчета по страховым взносам, расчетного листка, по почте (том 1, л.д. 65).

Указанное уведомление направлено ФИО1 по адресу: <адрес>, и в последующем было возвращено отправителю по истечению срока его хранения (том 1, л.д. 68-75).

Между тем, из представленной в материалы дела копии паспорта ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ г.р. усматривается, что последний зарегистрирован по адресу: <адрес> (том 1, л.д. 12-13).

Кроме того, в материалы дела представлена копия договора найма жилого помещения от ДД.ММ.ГГГГ, из которой следует, что ФИО1 передано в аренду жилое помещение – <адрес>, расположенная по адресу: <адрес> (том 1, л.д. 31-33).

При таких обстоятельствах очевидно, что уведомления от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ были направлены работодателем в адрес иного лица – ФИО1. Указанный факт не оспаривался стороной ответчика, и неоднократно указывался, как в отзывах на исковое заявление, так и в устных пояснениях, данных в ходе судебных заседаний. Данное обстоятельство прямо указывает на наличие нарушения со стороны ответчика при проведении процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. В такой ситуации, истец не знал и не мог знать о необходимости дать объяснения и явиться в офис к работодателю.

Кроме того, ответчиком не представлено доказательств вручения истцу    графика работы, с указанием даты выхода на работу после предоставленных выходных дней.

Суд приходит к выводу, что привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул является незаконным, приказ ООО «<данные изъяты>» об увольнении ФИО1 №-у от ДД.ММ.ГГГГ подлежит отмене.

В силу положений части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (часть 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Поскольку истец не просит восстановить его на работе, а предъявляет лишь требование об изменении формулировки увольнения, в соответствии со ст. 394 ТК РФ, с учетом разъяснений, данных в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" требование истца об обязании ответчика изменить формулировку его увольнения на увольнение по собственному желанию подлежит удовлетворению с ДД.ММ.ГГГГ, поскольку у истца с ДД.ММ.ГГГГ заключен трудовой договор № с ООО «Завод литых деталей».

Разрешая требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Из положений п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Порядок исчисления заработной платы определяется Положением об особенностях исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Согласно пункту 9 Положения об особенностях исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 (далее - Положение) при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

В силу подпункта "л" пункта 2 данного Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся, в том числе выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы.

Выплата заработной платы работникам ООО «<данные изъяты>» регулируется положением об оплате труда и материальном стимулировании, утвержденным генеральным директором общества ДД.ММ.ГГГГ (том 1, л.д. 161-180).

Согласно п. 5.1 положения, оплата труда работников осуществляется по тарифной системе, основу которой составляют часовые тарифные ставки, тарифные ставки, тарифные разряды и оклады.

В обществе применяются следующие формы оплаты труда: повременно-премиальная, сдельно-премиальная (аккордная). Повременно-премиальная оплата труда используется при оплате труда руководителей, специалистов, служащих, внешних совместителей. Сдельно-премиальная (аккордная) оплата труда используется при оплате труда работников, коллектива (бригады, звена) основного производства, где имеется конечный показатель выполняемой работы (п. 5.5, 5.6, 5.7).

Повременная оплата труда рассчитывается для рабочих, которым установлена тарифная ставка, путем умножения тарифной ставки на отработанное время (п. 5.8).

Согласно представленным расчетным листкам, в январе 2021 ФИО1 была получена заработная плата в размере <данные изъяты>., в феврале 2021 – <данные изъяты> руб. (том 1, л.д. 157). В период с марта 2021 по май 2022 заработная плата ФИО1 не начислялась (том 1, л.д. 157-160).

Согласно представленному ответчиком в материалы дела расчета, средний заработок ФИО1 в период с мая 2022 по август 2023 составил <данные изъяты> руб.

Средний заработок за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты> руб. (309 дней <данные изъяты>), исходя из графика ФИО1 за 2021 год вахтовым методом 45/20 (том 1, л.д. 218)

Кроме того, истцом заявлены требования о взыскании с ответчика в свою пользу компенсации морального вреда в связи с нарушением трудовых прав в размере <данные изъяты> рублей.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В абзаце 4 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Истец обосновал факт причинения ему морального вреда незаконными действиями работодателя, в связи с чем, требование о компенсации морального вреда подлежит удовлетворению, с учетом фактических обстоятельств дела, степени вины работодателя, требований разумности и справедливости, длительности нарушения прав истца суд определяет размер компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> руб.

В соответствии со ст. 98 ГПК РФ с ООО <данные изъяты>» в доход местного бюджета полежит взысканию госпошлина в сумме       <данные изъяты> руб.

Руководствуясь ст. ст. 194-199, 233-237 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Уточненные исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1 из ООО «<данные изъяты>», отменить приказ ООО «<данные изъяты>» об увольнении ФИО1 №-у от ДД.ММ.ГГГГ.

Изменить формулировку увольнения ФИО1 по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, согласно приказа ОО «<данные изъяты>» №-у от ДД.ММ.ГГГГ, на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Изменить дату увольнения ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «<данные изъяты>» ИНН № в пользу ФИО1 (паспорт №) средний заработок за время вынужденного прогула в сумме <данные изъяты> руб.

Взыскать с ООО «<данные изъяты>» ИНН № в пользу ФИО1 (паспорт №) в счет компенсации морального вреда <данные изъяты> рублей.

Взыскать ООО «<данные изъяты>» ИНН № в доход местного бюджета государственную пошлину в размере <данные изъяты> руб.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья                                         А.А. Крутикова

Мотивированное решение суда изготовлено 17 января 2024 года

Копия верна

Решение (определение) не вступил (о) в законную силу

«____» _________________ 20       г.

УИД 55RS0001-01-2023-004682-63

Подлинный документ подшит в материалах дела 2-125/2024 (2-5434/2023;) ~ М-4362/2023

хранящегося в Кировском районном суде г. Омска

Судья __________________________Крутикова А.А.

                           подпись

Секретарь_______________________

                                  подпись