Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-880/2022 ~ М-848/2022 от 27.06.2022

Дело № 2-880/2022 (10RS0016-01-2022-005432-67)

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Сегежа                                          13 октября 2022 года

Сегежский городской суд Республики Карелия

в составе председательствующего судьи Скрипко Н.В.

при секретаре Никитенко Т.С.,

с участием представителя истца – адвоката Салимгареевой О.А., действующей на основании ордера № 88 от 21 июля 2022 года,

представителя ответчика МКДОУ «Детский сад № 22 г. Сегежи» Фоминой Л.В., действующей на основании приказа,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Голубковой Д.А. к Муниципальному казенному дошкольному образовательному учреждению – детский сад № 22 г. Сегежи об изменении формулировки увольнения и взыскании компенсации морального вреда, -

УСТАНОВИЛ:

Голубкова Д.А. обратилась в суд с настоящим исковым заявлением к МКДОУ Детский сад № 22 г. Сегежи по тем основаниям, что начиная с 7 декабря 2020 года осуществляла трудовые функции по должности воспитателя, 25 мая 2022 года была уволена по п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ, то есть за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул. Однако она не могла выйти на работу по причине сложившейся негативной обстановки в коллективе. При ее увольнении не была соблюдена процедура применения дисциплинарного взыскания, предусмотренная ст. 193 ТК РФ, так как ей не было предложено написать письменные объяснения, не предоставлено два дня для их составления. На основании изложенного просила суд обязать ответчика изменить формулировку ее увольнения на увольнение по инициативе работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, взыскать в ее пользу компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В ходе рассмотрения дела по существу истцом были заявлены уточненные требования, в соответствии с которыми истец просила признать незаконным и отменить приказ № 10л/с от 25 мая 2022 года о прекращении трудового договора № 13 от 7 декабря 2020 года по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Остальные требования оставлены без изменения.

Истец Голубкова Д.А. в судебное заседание не явилась, о дате, месте и времени рассмотрения дела извещена надлежащим образом, направила в судебное заседание своего представителя. Ранее в судебном заседании пояснила, что 16 мая 2022 года она пришла на работу, ее вызвала к себе и.о. заведующей, показала ей две докладных на нее с ложными обвинениями. Ее объяснениям сложившейся ситуации никто не поверил, довели до слез, поэтому она написала заявление по собственному желанию, тогда ей сообщили, что к детям ее не пустят, ей придется две недели отрабатывать нянечкой или дворником, на что она отказалась. Так как ей было сказано, что мест воспитателя больше нет в учреждении, она на работе не появлялась. 25 мая 2022 года она пришла на беседу с заведующей детским садом, та предложила написать ей объяснительную по обстоятельствам дела, от чего она отказалась, в этот же день ее уволили. При этом ей не было предоставлено два дня на написание объяснений, что является нарушением норм законодательства.

Представитель истца адвокат Салимгареева О.А. в судебном заседании заявленные требования поддержала по изложенным в иске основаниям, дополнительно пояснила, что ответчиком при принятии решения о расторжении трудового договора в связи с прогулом не было учтено, что два дня из установленных прогулов являлись по графику выходными днями и обязанности находиться на рабочем месте у истца не имелось. В дальнейшем в ходе процедуры применения дисциплинарного взыскания учреждением были допущены нарушения, а именно объяснительная была запрошена у Голубковой Д.А. только за отсутствие на рабочем месте 16 мая и 25 мая 2022 года, в остальные дни, как было подтверждено в судебном заседании свидетелями, объяснительные записки у истца не запрашивались. На основании изложенного считала заявленные требования подлежащими удовлетворению.

Представитель ответчика Фомина Л.В. в судебном заседании заявленные требования не признала, дополнительно пояснила, что 16 мая 2022 года Федоровой С.Л., как исполняющей обязанности заведующей, были предоставлены две докладные в отношении Голубковой Д.А. о непозволительном обращении с детьми. Ее заместитель вызвала истца на беседу. Та сразу же стала все отрицать, обвиняла их в личной неприязни, после чего убежала в группу. В дальнейшем стало известно, что Голубковой Д.А. нет на рабочем месте, на их звонок последняя пояснила, что не вернется на работу. То есть истец оставила без присмотра группу детей в возрасте от 1 до 2 лет. Пришла на работу Голубкова Д.А. 17 мая 2022 года, ей предложили написать объяснительные по представленным докладным от родителей, а также по уходу с работы, она взяла документы и убежала, после чего написала заявление об увольнении. С того момента Д.А. на работе не появлялась. Она лично предлагала в день увольнения написать истцу объяснительную по факту ее отсутствия на работе, та отказалась это делать, поэтому в этот же день был вынесен спорный приказ.

Действующая в качестве представителя ответчика на период очередного отпуска заместитель заведующей Федорова С.Л. в судебном заседании также указала, что она лично неоднократно совершала звонки на телефонный номер истца, выясняла причину отсутствия ее на рабочем месте, та поясняла, что не видит оснований приходить на работу. При этом написать объяснительную по обстоятельствам оставления рабочего места ею было предложено Голубковой Д.А. 17 мая за прогул 16 мая и все. В остальные дни она только узнавала, придет ли истец на работу. В письменном виде истцу не было предложено представить в адрес ответчика объяснения по спорным обстоятельствам. Решение о прекращении трудового договора принимала заведующая лично, а также предлагала истцу составить объяснительную за дни прогула. Акты об отсутствии Д.А. на рабочем месте были также составлены ими и за выходные дни в связи с тем, что ранее та на работу не являлась, норму труда не выработала и выходные дни ей были не положены, по ее мнению.

Третье лицо Администрация Сегежского муниципального района своего представителя в судебное заседание не направило, о дате, месте и времени рассмотрения дела извещено надлежащим образом, до рассмотрения дела по существу направило в адрес суда отзыв, в соответствии с которым материалами гражданского дела подтверждается, что истец без уважительных причин отсутствовала на рабочем месте в период с 16 по 25 мая 2022 года, о чем составлялись соответствующие акты. Отсутствие на рабочем месте за данный период также подтверждается табелем учета рабочего времени. Из материалов дела следует, что с первого дня отсутствия на рабочем месте ответчиком неоднократно предлагалось истцу представить письменные объяснения по указанному поводу. Однако давать объяснения Голубкова Д.А. отказалась, о чем были составлены соответствующие акты. Также установлено, что до принятия решения об увольнении истца, ответчиком предпринимались меры о выяснении причин отсутствия последней на рабочем месте, которые не дали положительного результата. В связи с чем учреждением было принято решение расторгнуть трудовой договор с Голубковой Д.А. по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК за прогул. Администрация не усматривает нарушений со стороны ответчика норм трудового права. Процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, предусмотренная трудовым законодательством РФ, ответчиком не нарушена. Факты отсутствия истца на рабочем месте за спорный период подтверждаются соответствующими актами об отсутствии работника на рабочем месте. До применения дисциплинарного взыскания работодателем были затребованы от работника письменные объяснения. По истечении двух рабочих дней с момента запроса объяснений, истец их не представил. О чем также были составлены соответствующие акты. Срок привлечения к дисциплинарной ответственности учреждением не пропущен. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. По мнению администрации при принятии решения об увольнении ответчиком была учтена тяжесть совершенного истцом проступка, учитывалось продолжительное отсутствие истца на рабочем месте без уважительных причин, халатное отношение истца к необходимости исполнять свои трудовые обязанности. Учитывая изложенное считало заявленные требования не подлежащими удовлетворению. Ходатайствовало о рассмотрении дела без участия своего представителя.

Заслушав стороны, допросив свидетелей, исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к выводу, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В силу ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

На основании ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право расторгать трудовые договоры с работниками только в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину.

Согласно статье 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, предусмотренные названной правовой нормой. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктом 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

В соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума № 2) при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий установлены статьей 193 ТК РФ, в соответствии с которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В силу части пятой статьи 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2).

При рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица, уволенного по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка, работодатель обязан представить не только доказательства, свидетельствующие о наличии оснований для его увольнения, но и доказательства того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем учитывались тяжесть вменяемого работнику в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду ("Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя").

Из приведенных нормативных положений следует, что для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе - затребовать у работника письменное объяснение.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года № 75-0-0, от 24 сентября 2012 года № 1793-0, от 24 июня 2014 года № 1288-0, от 23 июня 2015 года № 1243-0 и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 этого же постановления при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

В судебном заседании установлено, что Голубкова Д.А. была принята на работу в МКДОУ № 22 г. Сегежи на основании приказа №...л/с от 7 декабря 2020 года на должность воспитателя на период отпуска Ч.

В этот же день между сторонами был заключен трудовой договор №... (далее – трудовой договор), в соответствии с п. 1.1. которого истец приняла на себя обязательства, в том числе:

- вести педагогическую деятельность в соответствии с утвержденными графиками и режимами работы, согласовывать с администрацией образовательной организации все изменения и замены в графике (п. 1.1.23 трудового договора),

- добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего распорядка, действующие у работодателя, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, соблюдать трудовую дисциплину (п. 1.1.31 трудового договора).

Помимо изложенного работник в соответствии с п. 2.2.2 трудового договора обязан соблюдать Правила внутреннего распорядка образовательного учреждения и иные локальные нормативные акты работодателя, а также трудовую дисциплину (п. 2.2.3 трудового договора).

Согласно п. 3.1.1 и 3.1.2 трудового договора работодатель имеет право требовать от работника добросовестного исполнения обязанностей по трудовому договору, а также принимать локальные нормативные акты, в том числе правила внутреннего распорядка, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

В силу п. 5.1 трудового договора продолжительность рабочего времени (норма часов за ставку заработной платы) для работника устанавливается исходя из продолжительности рабочего времени 36 часов в неделю.

Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями – суббота и воскресенье, работает по графику, который составляется за две недели до начала следующего месяца, работник знакомится с графиком работы под роспись (п. 5.2 трудового договора).

В соответствии с п. 8.2 трудового договора в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих обязанностей, указанных в трудовом договоре, нарушения трудового законодательства, правил внутреннего трудового распорядка работодателя, иных локальных нормативных актов работодателя, а также причинения работодателю материального ущерба он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно трудовому законодательству РФ, к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.

Указанный трудовой договор прекращается по основаниям, установленным Трудовым кодексом РФ и иным федеральным законам. При расторжении трудового договора работнику предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (п. 9.4 трудового договора).

29 декабря 2015 года заведующей МКДОУ № 22 г. Сегежи были утверждены Правила внутреннего распорядка МКДОУ № 22 г. Сегежи (далее – Правила), из положений пп. 4 и 5 п. 2.1 которых следует, что работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка детского сада и привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.

В силу п. 3.2 Правил работник обязан:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором,

- соблюдать правила внутреннего распорядка д/с,

- соблюдать трудовую дисциплину,

- соблюдать требования по охране труда и обеспечения безопасности труда.

Рабочее время и время отдыха определяется в разделе 4 Правил, в соответствии с которыми:

- рабочее время педагогических работников определяется Правилами внутреннего трудового распорядка, должностными обязанностями, возлагаемыми на них уставом д/с и трудовым договором, графиком сменности (п. 4.1 Правил),

- графики сменности доводятся до работников не позднее, чем за месяц (п. 4.2 Правил),

- работники детского сада должны вовремя приходить и уходить с работы (п. 4.3 Правил),

- продолжительность рабочего дня определяется графиком сменности (п. 4.4 Правил),

- любое отсутствие работника на рабочем месте, кроме случаев непреодолимой силы, допускается только с предварительного соглашения работодателя, либо его представителя (п. 4.9 Правил),

- отсутствие работника на рабочем месте без разрешения, считается неправомерным. В случае повторения неправомерного отсутствия на рабочем месте, к работнику могут быть применены меры взыскания, предусмотренные в главе 6 Правил (п. 4.10 Правил),

- о всяком отсутствии на работе без разрешения, кроме случаев непреодолимой силы, работник обязан сообщить работодателю в течение 24 часов, по истечении которых, работник считается неправомерно отсутствующим (п. 4.11 Правил),

- воспитателям запрещается оставлять рабочее место до прихода сменщика. В случае его неявки воспитатель уведомляет об этом работодателя, который принимает меры по замене работника. Если никто не соглашается из других групп, то воспитатель данной группы должен остаться на работе за напарника до конца дня (п. 4.12 Правил),

- учреждение функционирует в режиме целого дня (10,5-часового пребывания детей) с 7.00 до 17.30 час. Дежурная группа для детей с трех лет и старше функционирует при наличии запроса и потребности родителей (законных представителей) (п. 4.14 Правил).

Все работники обязаны подчиняться работодателю и его представителям, выполнять все указания, связанные с трудовой деятельностью (п. 6.1 Правил).

В силу п. 6.5.1 Правил педагогическим работникам запрещается, в том числе по своему усмотрению изменять график работы и расписание занятий.

В соответствии с п. 6.6 Правил дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружение проступка, но не позже одного месяца со дня его обнаружения.

Заведующей учреждения Фоминой Л.В. был утвержден график работы педагогического состава МКДОУ № 22 г. Сегежи на май 2022 года, в соответствии с которым Голубкова Д.А. должна была осуществлять свои трудовые функции 16, 18, 19, 23 и 24 мая 2022 года в смены по 10,5 часов, что соответствует установленной п. 5.1 трудового договора норме рабочего времени 36 часов в неделю.

В соответствии с табелем учета использования рабочего времени за период с 1 по 31 мая 2022 года истец присутствовала на рабочем месте 16 мая 2022 года 3 часа из необходимых 10,5 час., отсутствовала на работе 17, 18, 19, 20, 23 и 24 мая 2022 года.

Указанные обстоятельства также подтверждаются актами об отсутствии на рабочем месте от 16, 17, 18, 19, 20, 23, 24, 25 мая 2022 года.

При этом в судебном заседании Голубкова Д.А., подтвердив факт отсутствия на рабочем месте в указанные в графике работы педагогического состава смены, доказательств уважительности причин отсутствия суду не представила, также как и доказательств заблаговременного предупреждения об этом руководителя, в соответствии с положениями п. 4.11 Правил.

На основании изложенного суд приходит к выводу, что Голубковой Д.А. было допущено отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, как на протяжении всего рабочего дня – в смены 18, 19, 23 и 24 мая 2022 года, так и более четырех часов подряд в течение рабочего дня – 16 мая 2022 года.

При принятии решения о виде дисциплинарного взыскания работодателем были приняты во внимание факт привлечения Голубковой Д.А. к дисциплинарной ответственности на основании приказа №... от 6 апреля 2022 года в виде замечания, наличие жалоб в отношении истца от двух родителей У. и С., а также факт оставления истцом группы детей в возрасте от 1 до 2 лет без присмотра воспитателя.

В дело также ответчиком представлена характеристика Голубковой Д.А., в соответствии с которой истец распоряжения руководителя и поручения специалистов старалась выполнять, а если нет – находила этому оправдания, могла сослаться на забывчивость. Режим рабочего дня соблюдала, не отказывалась выйти на замещение. В течение учебного года работала на группе с педагогом высшей квалификационной категории Козыревой Р.И., к предложениям и пожеланиям которого не прислушивалась, на контакт не шла, обижалась и не разговаривала. К подготовке к занятиям относилась добросовестно. В совместной деятельности, в режимных моментах с детьми у Голубковой Д.А. авторитарный стиль общения, не учитывая возрастные особенности детей дошкольного возраста, акцентировала внимание только на отрицательных моментах воспитанников, строгость и наказание – ее основные педагогические средства. Ранее поступали жалобы от родителей, было вынесено дисциплинарное наказание в виде замечания за психологическое давление на воспитанников. В ходе бесед с зам.заведующей по УВР на жалобы основного воспитателя и младшего воспитателя по взаимоотношению с детьми, все отрицала, критику и предложения в свой адрес воспринимала крайне несдержанно и агрессивно. Испытывала сложности в налаживании контактов и осуществлении взаимодействии с родителями, совместных мероприятий не проводила.

Приказом №... л/с от 25 мая 2022 года трудовой договор от 7 декабря 2020 года №... расторгнут на основании пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ – за прогул. В качестве обоснования указаны акты об отсутствии на рабочем месте 16, 17, 18, 19, 20, 23 и 24 мая 2022 года.

Вместе с тем в материалы дела сведений о внесении изменений в график работы педагогического состава МКДОУ № 22 г. Сегежи на май 2022 года, утвержденный заведующим учреждения, не представлено, в связи с чем оснований для признания прогулом отсутствие на рабочем месте истца 17, 20 и 25 мая 2022 года суд не находит, поскольку указанные дни для последней являлись выходными.

В дело стороной ответчика представлены акты о не предоставлении письменного объяснения работником:

- от 17 мая 2022 года – по поводу жалоб родителей группы «Калинка»,

- от 18 мая 2022 года – по поводу оставления рабочего места без уважительных причин 16 мая 2022 года,

- от 25 мая 2022 года – по поводу нарушения трудовой дисциплины, выразившегося в невыходе на работу с 16 по 25 мая 2022 года.

Допрошенные в судебном заседании свидетели показали:

Е. - 16 мая 2022 года в отношении Голубковой Д.А. поступили жалобы от родителей, ее вызвали для дачи пояснений, также были приглашены родители. В ходе беседы она не присутствовала, ее содержание передать не может. Была, когда истец приходила на работу 17 мая 2022 года, ей было предложено написать объяснительные по фактам, изложенным в докладных, а также она (свидетель) указала на необходимость написания объяснительной по факту ее отсутствия на рабочем месте. В дальнейшем она с Голубковой Д.А. по обстоятельствам ее отсутствия не беседовала, объяснительные за дни прогула у нее не просила.

Ш. – 16 мая 2022 года на Голубкову Д.А. поступила жалоба от родителей, ее вызвали для разбирательства, та нервничала, утверждала, что родители ее оговорили, после беседы с родителями истец без уважительных причин покинула рабочее место и ушла домой, оставив без присмотра группу детей от года до двух лет. 17 мая 2022 года истец написала заявление об увольнении по собственному желанию, ей было в это же время предложено написать объяснительную по фактам, изложенным в жалобах родителей и по факту оставления рабочего места. Та ничего не написала. В дальнейшем ей неоднократно звонила исполняющая обязанности заведующей, выясняла, придет ли истец на работу, та отказывалась, были ли у нее повторно запрошены объяснения – пояснить не может, при беседах не присутствовала.

Исследовав представленные в материалы дела доказательства, суд приходит к выводу, что при применении в отношении Голубковой Д.А. дисциплинарного взыскания в виде увольнения на основании пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, ответчиком не была должным образом соблюдена процедура, а именно при запросе письменных объяснений за дни прогула истца 18, 19, 23 и 24 мая 2022 года работодателем не было представлено истцу 2 дней для их написания.

На основании изложенного суд приходит к выводу, что установленные по делу обстоятельства являются основанием для признания спорного приказа №... от 25 мая 2022 года незаконным и его отмене.

В связи с тем, что истцом требований о восстановлении на рабочем месте заявлено не было, суд находит подлежащим удовлетворению требования Голубковой Д.А. об изменении формулировки ее увольнения на «по собственному желанию на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ».

Из положений части 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что во всех случаях причинения работнику морального вреда неправомерными действиями или бездействием работодателя ему возмещается этот вред в денежной форме.

В пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание, что в ходе рассмотрения дела по существу были установлены обстоятельства совершения Голубковой Д.А. прогула при исполнении трудовых обязанностей в должности воспитателя, однако со стороны ответчика при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения были допущены нарушения процедуры, суд приходит к выводу, что в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 2 000 руб.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, -

РЕШИЛ:

Исковые требования Голубковой Д.А. удовлетворить частично.

Признать приказ №... от 25 мая 2022 года о прекращении трудового договора с работником незаконным.

Изменить формулировку увольнения Голубковой Д.А. с «за прогулы на основании пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ», на «по инициативе работника на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ».

Взыскать с Муниципального казенного дошкольному образовательному учреждения – детский сад № 22 г. Сегежи (ИНН 1006004677) в пользу Голубковой Д.А. (...) компенсацию морального вреда в размере 2 000 руб.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Карелия через Сегежский городской суд РК в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Судья                                            Н.В. Скрипко

Решение в соответствии со ст. 199 ГПК РФ изготовлено 20 октября 2022 года.