Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-7376/2022 ~ М-4345/2022 от 19.05.2022

Дело № 2-7376/2022

УИД № 23RS0047-01-2022-006120-12

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Краснодар                             19 сентября 2022 года

Советский районный суд г. Краснодара в составе:

судьи    Кантимира И.Н.

при секретаре Черкашиной И.В.

с участием:

прокурора Козловой Т.А.,

истца Кудинова В.В.,

представителя истца Кудинова В.В. – Шевченко Е.М. (доверенность от 26.04.2022 года),

представителя ответчика АО ОПХ «Центральное» - Марченко О.Б. (доверенность от 11.07.2022 года),

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Кудинова В. В. к АО ОПХ «Центральное» о восстановлении на работе и взыскании задолженности по заработной плате,

УСТАНОВИЛ:

Кудинов В.В. обратился в суд с требованием признать его увольнение из ЗАО ОПХ «Центральное» незаконным, восстановить его на работе в ЗАО ОПХ «Центральное» в должности главного инженера-руководителя технико – энергетического отдела с внесением соответствующей записи в трудовую книжку, взыскать с ЗАО ОПХ «Центральное» в его пользу компенсацию среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 105 146 рублей, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей, компенсацию расходов на юридические услуги в размере 55 000 рублей.

В обоснование заявленных требований указал на то, что в соответствии со ст. 179 ТК РФ, работодатель должен провести оценку текущего штата на предмет наличия у специалистов преимущественного права остаться, чтобы выявить работников, которые в случае сокращения штата или численности имеют право на оставление на работе, нужно в первую очередь сверить их производительность труда и квалификацию. Кроме того, работодателю необходимо было создать комиссию по сокращению, чего сделано не было.

В судебном заседании истец и его представитель поддержали заявленные требования.

Представитель ответчика АО ОПХ «Центральное» - Марченко О.Б., в судебном заседании возражала против удовлетворения заявленных требований.

Суд, выслушав пояснения сторон, исследовав материалы дела, считает исковое заявление не подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

Так, 01.06.2014 года между ЗАО «Опытно-производственное хозяйство «Центральное» (Работодатель) и Кудиновым В.В. (Работник) был трудовой договор № 35/14 от 01.06.2014 года.

Согласно п. 1 Работник принят на работу в ЗАО ОПХ «Центральное», в технико-энергетический отдел, инженерная служба на должность: главный инженер — руководитель технико-энергетического отдела.

В связи с необходимостью оптимизации штатной структуры ЗАО ОПХ «Центральное» Приказом № 85-П от 27.12.201 года «О сокращении штата работников» принято решение исключить с 02.03.2022 года из штатного расписания ЗАО ОПХ «Центральное» следующие должности:

заместитель директора по производству - 1 единица;

главный инженер - 1 единица;

заместитель главного бухгалтера - 1 единица;

бухгалтер - 1 единица;

агроном - 1 единица;

учетчик ручных работ - 1 единица;

слесарь-ремонтник - 1 единица;

слесарь по ремонт}" автомобилей - 1 единица;

водитель - 1 единица;

слесарь по ремонту с/х машин и оборудования - 1 единица;

слесарь по ремонту агрегатов - 1 единица;

заведующий хозяйством - 1 единица.

Обществом было получено мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации по вопросу расторжения трудового договора в связи с сокращением штата.

Уведомлением от 28.12.2021 года (с которым Кудинов В.В. был ознакомлен 28.12.2021 года) истцу было сообщено, что в связи с проводимой в ЗАО ОПХ «Центральное» оптимизацией штатной структуры (приказ от 27.12.2021 года № 85-П) должность будет сокращена и в соответствии с ч.2 ст. 180 Трудового кодекса РФ 02.03.2022 года трудовой договор будет расторгнут по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации - сокращение численности или штата работников организации. Сообщено, что до истечения срока предупреждения (двух месяцев) истец имеет право:

а)    уволиться с работы по собственному желанию;

б)    уволиться с работы по сокращению штатов. В этом случае Кодексом выплата дополнительной компенсации предусмотрена за неотработанные дни до истечения срока предупреждения;

в)    по соглашению сторон.

Также сообщено, что в течение срока предупреждения об увольнении будут направляться в письменной форме предложения о возможном переводе на другую работу в ЗАО ОПХ «Центральное».

Предложениями от 28.12.2021 года, 21.02.2022 года на основании приказа ЗАО ОПХ «Центральное» от «27» декабря 2021 года № 85-П, был предложен перевод на другую работу: Плодоовощевод. Истец отказался от предлагаемой должности и перевода на нее.

Приказом № 21 от 02.03.2022 г. действие трудового договора прекращено, истец был уволен с «02» марта 2022 г. по основанию: Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, Пункт 2 Часть 1 Статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации, с приказом истец был ознакомлен 02.03.2022 г. под роспись.

Согласно положений ст. ст. 16, 22, 78, 81, 82, 392 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений, изложенных в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судам Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует вывод об отсутствии правовых оснований для удовлетворения требований о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Установленная законом процедура увольнения истца работодателем соблюдена.

Процедура увольнения работников по сокращению четко регламентирована:

1.    Был издан приказ о сокращении штата.

2.    Уведомлены увольняемые работники, профсоюз.

3.    Работники согласились подписать соглашения о расторжении трудовых договоров, имеющиеся подходящие вакансии были предложены истцу.

4.    При увольнении оформлен стандартный пакет документов (в частности, приказ об увольнении, выдана трудовая книжка).

5.    Выплачены работнику все положенные суммы: заработная плата, компенсация за неиспользованные отпуска, выходное пособие.

Данных указывающих на нарушение ответчиком установленного порядка увольнения, предусмотренного вышеприведенными правовыми нормами, отсутствуют.

Оснований для выяснения преимущественного права оставления на работе в соответствии со ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации у работодателя не имелось, поскольку должность главный инженер, которую занимал истец, была единственной в штатном расписании.

Доводы иска о том, что истцу незаконно не была предложена вакантная должность, не обоснованы.

Предложениями от 28.12.2021 года, 21.02.2022 года на основании приказа ЗАО ОПХ «Центральное» от «27» декабря 2021 года № 85-П, был предложен перевод на другую работу: Плодоовощевод. Истец отказался от предлагаемой должности и перевода на нее.

Согласно порядка увольнения по сокращению штата, установленного ч. ч. 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, следует, что уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата вручено истцу 28.12.2021 года, ему была предложена вакантная должность, от которой он отказался, увольнение произведено по истечению двух месяцев со дня вручения уведомления о предстоящем увольнении.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя (Определение Конституционного Суда РФ от 28.03.2017 N 477-О).

Проверка целесообразности организационно-штатных мероприятий является вмешательством во внутреннюю хозяйственную деятельность работодателя, что недопустимо.

Работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, соблюдая при этом установленный порядок увольнения (Определение Краснодарского краевого суда от 02.02.2017 г.).

Ответчиком в материалы дела представлены балансы организации за предшествующий год, которые подтверждают ухудшение экономической рентабельности и влияние экономического кризиса, что требовало от организации пересмотреть организационную структуру предприятия.

Согласно представленным в материалы дела документам все работники, попавшие под сокращение, были уволены по соглашению, истец единственный работник, отказавшийся от заключения данного соглашения.

Из системного толкования вышеприведенных правовых норм и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что принятие решения об изменении штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Трудовое законодательство не содержит норм, запрещающих работодателю производить сокращение штата организации, руководствуясь определенными им критериями.

Поэтому суд проверяет процедуру увольнения, но не вопрос целесообразности либо нецелесообразности сокращения штата.

Не входит в компетенцию суда и оценка обоснованности сокращения численности или штата работников. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по вопросу подбора и расстановки кадров (Определение Ставропольского краевого суда от 14.04.2015 г. N 33-2387/2015).

При этом довод истца о необходимости создания специальной комиссии для определения преимущественного права оставления на работе подлежит отклонению, так как ТК РФ не предусмотрено создание подобной комиссии для проведения мероприятий по высвобождению работников, то есть работодатель вправе организовывать работу по сокращению численности своего штата в той форме, которую считает наиболее эффективной.

Кроме того, сокращение в оспариваемом случае осуществлялось не по количеству специалистов на одной должности, а в порядке сокращения штата – истец был единственным сотрудником, занимающим определенную должность, которую исключили из штатного расписания.

Разрешая заявление стороны ответчика о пропуске истцом срока на обращение с настоящим иском и признавая его обоснованным, суд, руководствуясь ст. 392 ТК РФ, исходил из следующего.

Приказом № 21 от 02.03.2022 г. действие трудового договора прекращено, истец был уволен с «02» марта 2022 г. по основанию: Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, Пункт 2 Часть 1 Статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации, с приказом истец был ознакомлен 02.03.2022 г. под роспись.

Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены ст. 392 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с указанной статьей работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Принимая во внимание, что истцом не представлено доказательств уважительности пропуска срока для обращения с настоящим иском, суд пришел к выводу, что пропуск срока на обращение в суд с иском является самостоятельным основанием к отказу в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и производных требований о взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы и иных сумм.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░. ░. ░ ░░ ░░░ «░░░░░░░░░░░» ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ – ░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░. ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░.

░░░░░ ░░░░░░░░░░

░░░░░░░░░ ░░░░ ░. ░░░░░░░░░░                ░.░. ░░░░░░░░

░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ 26 ░░░░░░░░ 2022 ░░░░.

░░░░░ ░░░░░░░░░░

░░░░░░░░░ ░░░░ ░. ░░░░░░░░░░                ░.░. ░░░░░░░░