Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-1794/2023 ~ М-404/2023 от 26.01.2023

Дело № 66RS0003-01-2023-000403-06

Производство № 2-1794/2023 Мотивированное решение изготовлено 15.03.2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Екатеринбург 07 марта 2023 года

Кировский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Капралова В.Р., при помощнике судьи Ржанниковой А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Буровой Ольги Владимировны к ГБУ СО «Редакция газеты «Областная газета» о восстановлении на работе, признании приказа об увольнении незаконным, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Бурова О.В. обратилась в суд к ГБУ СО «Редакция газеты «Областная газета» о восстановлении на работе, признании приказа об увольнении незаконным, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указано, что в соответствии с трудовым договором № 21/22 от 06.06.2022 Бурова О.В. работала в ГБУ СО «Редакция газеты «Областная газета » в должности советника генерального директора. 25 октября 2022 г. со стороны работодателя Буровой О.В. было направлено уведомление исх. № 2071 о расторжении с ней трудового договора на основании приказа учреждения № 89 «Об организации штатных изменений» от 21 октября 2022г. в связи с сокращением штата работников. Приказом № 107к от 26 декабря 2022г. Бурова О.В. была уволена на основании п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации. За весь период действия уведомления о сокращении должности истца с 25 октября до 26 декабря 2022 г. работодателем вакантные должности Буровой О.В. не были предложены. В связи с вышеизложенным, истец считает свое увольнение незаконным, поскольку оно произведено с нарушением установленного законом порядка.

На основании изложенного истец просит признать свое увольнение в связи с сокращением штата работников незаконным, восстановить ее в должности советника генерального директора ГБУ СО «Редакция газеты «Областная газета», взыскать в свою пользу с работодателя в качестве компенсации за моральный вред сумму в размере 50 000 рублей.

Истец Бурова О.В. и ее представитель Гадалышин М.Г. в судебном заседании поддержали исковые требования, настаивали на их удовлетворении.

Представитель ответчика в судебном заседании по доверенности Гузик И.А. исковые требования не признал по основаниям, указанным в письменном отзыве на исковое заявление.

Помощник прокурора Кировского района г. Екатеринбурга Митькин Д.П. в заключении указал на нарушение ответчиком установленного порядка увольнения истца.

Заслушав стороны, заключение прокурора, изучив и исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В соответствии со ст.ст. 12, 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации гражданское судопроизводство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений, если иное не предусмотрено законом.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Так, частью 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 930-О, от 28 марта 2017 года N 477-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. К одной из гарантий прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя уведомить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Уведомление о предстоящем увольнении в связи сокращением численности или штата работников составляется в письменном виде, в нем указывается о принятом работодателем решении сократить численность или штат, планируемая дата увольнения, указание на ознакомление с перечнем имеющихся вакансий. Перечень имеющихся вакансий может быть дополнительно включен в уведомление. Уведомление вручается лично работнику под роспись, а также может быть направлено по почте с описью вложения и уведомлением о вручении. Уведомление должно быть вручено не менее чем за два месяца до увольнения. Срок увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации подлежит исчислению с момента ознакомления работника с уведомлением о предстоящем увольнении в связи сокращением численности или штата работников.

Таким образом, увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является законным тогда, когда работодателем соблюден порядок увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в частности, работник уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Несоблюдение работодателем порядка увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в данной части в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

При этом должность увольняемого работника по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации действительно должна быть сокращена.

Так, в силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Частью 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Таким образом, к гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. В случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В силу ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В силу п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что в соответствии с трудовым договором № 21/22 от 06.06.2022 Бурова О.В. работала в ГБУ СО «Редакция газеты «Областная газета» в должности советника генерального директора.

25 октября 2022 г. со стороны работодателя Буровой О.В. было направлено уведомление исх. № 2071 о расторжении с ней трудового договора на основании приказа учреждения № 89 «Об организации штатных изменений» от 21 октября 2022г. в связи с сокращением штата работников.

Приказом № 107к от 26 декабря 2022 г. Бурова О.В. была уволена на основании п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации.

Как следует из искового заявления, материалов дела и объяснений истца в судебном заседании, за весь период действия уведомления о сокращении должности истца с 25 октября до 26 декабря 2022 г. работодателем вакантные должности Буровой О.В. не были предложены. Уведомления от работодателя об отсутствии в учреждении вакантных должностей или работы, соответствующих квалификации истца, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которая соответствует образованию истца, ее квалификации, опыту работы и состояния здоровья в ее адрес также не поступало. При этом в учреждении существовали, появлялись, а также вводились новые вакантные должности, в течение всего срока проведения процедуры сокращения штата работников, в том числе и сокращения должности истца.

Из объяснений представителя ответчика следует, что вакантные должности, имевшиеся ГБУ СО «Редакция газеты «Областная газета» на дату уведомления о сокращении и на дату увольнения истца, не предлагались последней, поскольку не соответствовали ее квалификации и опыту работы.

Вместе с тем ответчиком суду не представлено доказательств, что истцу были предложены все вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа.

При этом согласно штатной расстановки ответчика на 26.12.2022 у ответчика имелись вакантные должности корректор интернет версии, управляющий трудовыми ресурсами, специалист по информационной безопасности, в редакционной службе обозреватель 2 шт., корреспондент, обозреватель, специалист аналитического отдела.

Следовательно, суд приходит к выводу, что истцу не были предложены все вакантные должности на 26.12.2022.

С учетом того, что ответчиком не выполнена предусмотренная ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обязанность по доказыванию соблюдения порядка увольнения по ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, данное увольнение не может быть признано законным.

Поскольку ответчик не доказал соблюдение порядка увольнения (ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), приказ об увольнении истца от 26.12.2022 № 107к является незаконным, истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности с 27.12.2022 (со дня, следующего после дня увольнения).

В силу ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, абз. 2 п. 63 Постановления пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Из установленных судом обстоятельств следует, что ответчиком допущены нарушения трудовых прав истца, выразившиеся в незаконном увольнении работника, в связи с чем имеются основания для компенсации истцу морального вреда.

При определении размера компенсации морального вреда суд исходит из требований разумности и справедливости, степени нравственных страданий, которые истец претерпела в связи с незаконным увольнением, нарушением конституционного права на труд, лишением заработка. Размер компенсации морального вреда с учетом изложенных обстоятельств суд определяет 25000 рублей.

При распределении судебных издержек, суд, руководствуясь положениями ст. 103, ч. 4 ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ч. 1 ст. 333.19, п. 1 ч. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской полагает необходимым взыскать с ответчика в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 900 рублей (по 300 рублей за каждое требование неимущественного характера - о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда), при том, что истец от уплаты госпошлины освобождена (ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации).

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░ ░░ «░░░░░░░░ ░░░░░░ «░░░░░░░░░ ░░░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ – ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░ ░░ «░░░░░░░░ ░░░░░░ «░░░░░░░░░ ░░░░░░» № 107░ ░░ 26.12.2022 ░ ░░░░░░░░░░░ (░░░░░░░░░░░) ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░ «░░░░░░░░ ░░░░░░ «░░░░░░░░░ ░░░░░░» ░ 27 ░░░░░░░ 2022 ░.

░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ (░░░░░░░ ***) ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░ «░░░░░░░░ ░░░░░░ «░░░░░░░░░ ░░░░░░» ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░ ░░ «░░░░░░░░ ░░░░░░ «░░░░░░░░░ ░░░░░░» (░░░ 6658023946) ░ ░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ (░░░░░░░ ***) ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ 25000 ░░░.

░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░ ░░ «░░░░░░░░ ░░░░░░ «░░░░░░░░░ ░░░░░░» (░░░ 6658023946) ░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 900 ░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░. ░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░.

░░░░░ ░.░. ░░░░░░░░