Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-162/2024 (2-2448/2023;) ~ М-1485/2023 от 24.07.2023

Дело № 2-162/2024

Поступило в суд: 24.07.2023 г.

УИД 54RS0013-01-2023-003094-45

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

(мотивированное)

28 марта 2024 года                                               город Бердск

Бердский городской суд Новосибирской области в составе председательствующего судьи Новосадовой Н.В.,

при секретаре Полянской Т.М.,

с участием: помощника прокурора г. Бердска Филиппенко В.Е.,

истца Анкудинова Е.В., его представителя Черновой Н.С.,

представителей ответчика Воронцова И.В., Дроздова П.А.,

       рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Анкудинова Е. В. к ООО «Мултон Партнерс» о признании увольнения незаконным, признании записи в трудовой книжке недействительной, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Анкудинов Е.В. обратился с иском к ООО «Мултон Партнерс» о признании увольнения незаконным, признании записи в трудовой книжке недействительной, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование требований указано, что с 2011 года истец работал в филиале ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» в г. Новосибирск, в должности    специалиста по экономической безопасности структурное подразделение служба защиты собственности и активов. 23.03.2022 года ответчиком издан приказ «О сокращении штата работников и внесении изменений в штатное расписание филиала ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» в г. Новосибирск № 2303/01-к, в соответствии с которым, изменения в штатном расписании филиала касались исключительно занимаемой должности истца – руководитель по безопасности объекта в структурном подразделении отдел защиты собственности и активов. С указанным приказом истец ознакомлен 25.03.2022 года, когда ему вручили уведомление о предстоящем сокращении и информацию о вакансиях, согласно которой на 25.03.2022 год вакантных должностей или работы, которую истец мог бы выполнять, в филиале нет. По мнению истца, указанное сокращение вызвано не сокращением должности, а сокращением самого работниками, из-за конфликтных отношений с руководством филиала. С 18 мая 2022 года истец получил листок нетрудоспособности. В августе 2022 года истец получил от работодателя уведомление о переименовании ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» в ООО «Мултон Партнерс». 04.02.2023 года истец получил от работодателя информацию о вакансиях на 30.01.2023 года, в которой истцу предложено две вакансии: кладовщик и оператор производственной линии. Истец ответил работодателю, что ответить на предложение не мог, поскольку получил информацию по истечению срока о её предоставлении. Также отметил работодателю, что ему предлагаются не все имеющиеся вакансии. 22.02.2023 года от работодателя поступило сообщение, что в отношении иных имеющихся вакансий истец не обладает соответствующим образованием, опытом работы, допусками и квалификацией. К ответу приложена информация о вакансиях на 22.03.2023 г. – оператор вспомогательного оборудования. 29.05.2023 года от работодателя вновь поступила информация о вакансиях, где в очередной раз были предложены вакансии, которые не соответствуют квалификации истца, равно как и предложены не все имеющиеся вакансии на указанную дату.

        04.07.2023 года истец вышел на работу после продолжительного листка нетрудоспособности, в этот же день издан приказ о прекращении (расторжении) трудового договора за № 040704К. С указанным приказом истец не согласен, считает его незаконным, поскольку работодателем не были предложены все имеющиеся у них вакансии. Кроме того, по мнению истца, его увольнение связано не с сокращением штата работников, а с личными неприязненными отношениями с руководителем филиала, по сути, сократили работника, а не должность.

         С учетом всех уточнений, окончательно сформулировав требования, истец просит: признать незаконным и отменить приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 04.07.2023 года № 040704К, восстановить истца в ранее занимаемой должности руководителя по безопасности объектов в отделе защиты собственности и активов, признать запись в трудовой книжке истца об увольнении с 04.07.2023 года недействительной, взыскать в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с 05.07.2023 года по 21.02.2024 года в сумме 439 082 руб. и по день принятия решения суда, взыскать денежную компенсацию за период с 16.08.2023 года по 21.02.2024 года в сумме 38 742,93 руб. и по день фактического исполнения решения суда, взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб. (л.д.2-10 том 1, л.д. 219-221 том 3).

         Истец Анкудинов Е.В., его представитель Чернова Н.С., действующая на основании доверенности (л.д.172 том 1), в судебном заседании требования поддержали по основаниям, изложенным в заявлении, приведенном выше, дополнительно представлены письменные пояснения по иску (л.д. 174-177 том 2, 22-27 том 4), которые также поддержали в судебном заседании. Настаивали, что, по мнению стороны истца, на момент увольнения Анкудинову Е.В. не были предложены все вакансии, имеющиеся у работодателя, а равно на то обстоятельство, что произведенным сокращением фактически просто убрали работника Анкудинова Е.В., а не сократили должность.

        Представители ответчика - ООО «Мултон Партнерс», Воронцова И.В., Дроздова П.А., действующие на основании доверенностей (л.д.207 том 2, л.д.200 том 1), требования не признали. Представлены письменные возражения на иск (л.д.203-209 том 1, л.д. 222-223 том 3, 29-30 том 4), которые поддержали в судебном заседании. Полагали сокращение Анкудинова Е.В. произведено в полном соответствии с требования закона. Просили учесть, если суд придет в выводу о взыскании оплаты за время вынужденного прогула, необходимо учитывать сумму, которая была выплачена Анкудинову Е.В. в связи с увольнением по сокращению штата.

        Выслушав участников процесса, исследовав представленные по делу доказательства в их совокупности и дав им оценку, заслушав заключение прокурора, полагавшего требования подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

Трудовые отношения, согласно ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работником в соответствии с ч. 2 ст. 20 ТК РФ является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Часть 1 ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены ст. 57 ТК РФ, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы 1 и 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы 1 и 2 ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Рабочее место - это, место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ).

Филиалом согласно п. 2 ст. 55 Гражданского кодекса Российской Федерации является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений (п. 3 ст. 55 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В абзаце 3 п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями организации-работодателя следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что в соответствии с записями в трудовой книжке (л.д.46-51 том 1), с 09.02.2011 года Анкудинов Е.В. принят в Новосибирский филиал ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия», согласно записи в трудовой книжке за номером 09, 04.07.2023 года трудовой договор расторгнут в связи с сокращением численности штата. Указанное объективно подтверждается трудовым договором и дополнительным соглашением к нему (л.д.13-22 том1), согласно которым, местом работы работника Анкудинова Е.В. являлось филиал ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» в г. Новосибирск, должность руководитель по безопасности объекта, отдел защиты собственности и активов. 23.03.2022 года издан приказ № 2303/01-к о сокращении штата работников филиала ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» в г. Новосибирск (л.д.31-34 том 1), согласно которому внесены изменения в штатное расписание общества, сокращена должность филиала общества - руководитель по безопасности объекта в структурном подразделении отдел защиты собственности и активов. Анкудинов Е.В., как руководитель по безопасности объекта отдела защиты собственности и активов уведомлен о предстоящем сокращении 25 марта 2023 года, что подтверждается соответствующим уведомлением (л.д.35 том 1), где имеется подпись Анкудинова Е.В. с датой ознакомления 25.03.2022 год, что не оспаривалось последним в период рассмотрения дела. В этот же день Анкудинову Е.В. сообщено об отсутствии вакансий в филиале общества на указанную дату (л.д.36 том 1), составлена индивидуальная таблица (общие сведения о работнике), для подбора вакансий (л.д.37 том 1), с которой ознакомлен Анкудинов Е.В.. С 19 мая 2022 года по 03 июля 2023 года Анкудинов Е.В. находился на листке нетрудоспособности что объективно подтверждается табелями учета рабочего времени (л.д.1-17 том 2), листками нетрудоспособности (л.д. 18-59 том 2). 29.07.2022 года ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» переименовано в ООО «Мултон Партнерс», что подтверждается выпиской из ЕГРЮЛ (л.д.65-171 том 1). В период временной нетрудоспособности работодателем Анкудинову Е.В. направлялась информация о вакансиях (л.д.41-44 том 1, 52-53 том 1), на которые Анкудинов Е.В. не претендовал на период их предоставления. Последняя информация о вакансиях представлена на период 22 мая 2023 года (л.д.59 том 1). 04.07.2023 года, после выхода Анкудинова Е.В. на работу в связи с закрытием листка нетрудоспособности, издан приказ №0407/04 К (л.д.60 том1), в соответствии с которым Анкудинов Е.В. уволен из отдела защиты собственности и активов с должности руководителя по безопасности объекта в связи с сокращением численности штата по пункту 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ. В данном приказе указаны все сведения об информировании Анкудинова Е.В. об отсутствии вакансий и о вакансиях, где, в том числе, указано на последнее информирование от 22.05.2023 года. С указанным приказом Анкудинов Е.В. ознакомлен под роспись, что также не оспаривалось последним в судебном заседании.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ (статьи 178 - 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Статьей 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (ч. 1).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом, расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В абзаце 1 п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно разъяснениям, указанным в "Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020), при расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Применительно к рассматриваемому делу, судом установлено и указано выше, что в период проведения мероприятий по сокращению численности штата, Анкудинову Е.В. предлагались вакансии и сообщалось об отсутствии таковых в период по 22.05.2023 года, уволен Анкудинов Е.В. 04.07.2023 года.

Исходя из представленных в материалы дела уведомлений, указанных выше, следует, что на период 2022 года, т.е. с 25.03.2022 года по 05.08.2022 года вакансии у работодателя отсутствовали. В период с января 2023 года имелись вакансии: на 30.01.2023 года – кладовщик и оператор производственной линии, на 22.02.2023 года – оператор вспомогательного производства, на 22.05.2023 года – оператор вспомогательного производства, кладовщик склада сырья, специалист по учету. Актами от 30 января 2023 года и 22 февраля 2023 года стороной ответчика подтверждено наличие в штатном расписании в филиале г. Новосибирск должностей - оператор вспомогательного производства, оператор производственной линии, которым, по мнению стороны ответчика, соответствовал Анкудинов Е.В. (л.д.226,227 том 3). Из пояснений стороны ответчика установлено, что и на период увольнения Анкудинова Е.В., т.е. на 04.07.2023 года указанные вакансии имелись, однако на дату увольнения они стороне истца не предлагались, поскольку ранее Анкудинов Е.В. ими не интересовался. Указанное стороной ответчика отражено и в письменных пояснениях (л.д.29 том 4), где указано, что вакансии оператора производственной линии, оператора вспомогательного производства, кладовщика имелись на всем протяжении периода сокращения, т.е. имелись и на 04.07.2023 года. Каких-либо доказательств, что указанные имевшиеся вакансии были предложены Анкудинову Е.В. на день увольнения (04.07.2023 года), в материалы дела не представлено. Указанное объективно подтверждается и приказом об увольнении, где, как уже указывалось выше, последнее уведомление о вакансиях датировано 22.05.2023 года.

Доводы стороны ответчика о том, что указанные вакансии не предложены в день увольнения поскольку ранее Анкудинов Е.В. ими не интересовался, не могут быть признаны обоснованными, поскольку работодатель обязан предлагать все вакансии по день увольнения, а учитывая период с 22.05.2023 года по 04.07.2023 года, мнение Анкудинова Е.В. по поводу перевода на другую работу могло измениться.

При таких данных, установив, что ответчиком не исполнена обязанность, императивно возложенная на работодателя ч. 3 ст. 81 ТК РФ, предлагать работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся в ООО «Мултон Партнерс» филиал г. Новосибирска, то есть по месту его работы по день увольнения, суд приходит к выводу о нарушении ООО «Мултон Партнерс» процедуры увольнения Анкудинова Е.В. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При таких данных требования Анкудинова Е.В. о признании незаконным и отмене приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 04.07.2023 года № 040704К, восстановлении в ранее занимаемой должности руководителя по безопасности объектов в отделе защиты собственности и активов, признании записи в трудовой книжке об увольнении с 04.07.2023 года недействительной, являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

Разрешая требования Анкудинова Е.В. о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Как предусмотрено в ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Общие требования относительно исчисления средней заработной платы установлены ст. 139 ТК РФ, в соответствии с которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных этим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть первая); для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (ч. 2).

При этом в абз. 4 п. 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Применительно к данному делу, и истцом и работодателем (ответчиком) произведен расчет средней заработной платы Анкудинова Е.В. за время вынужденного прогула, которая составляет 2 779 руб. в день (л.д.219, 224 том 3, л.д.31 том 4). При этом, учитывая, что Анкудинову В.Е., как уволенному в связи с сокращением штата, выплачивалось пособие за первый месяц 65 898,45 руб., за второй месяц 60 168,15 руб. и третий месяц 63 033,30 руб. (л.д.32-33 том 4), указанные денежные средства подлежат зачету при определении суммы заработной платы за время вынужденного прогула.

Истцом заявлена сумма в размере 439 082 руб. за период с 05.07.2023 года по 21.02.2024 года, при этом требовал произвести расчет заработной платы на день принятия судом решения.

При таких данных, требования истца в указанной части подлежат частичному удовлетворению, подлежит выплате заработная плата за время вынужденного прогула в размере 316 678,10 руб. (из расчета среднедневного заработка в размере 2 779 руб. (который не оспаривался сторонами в судебном заседании) х 182 дня (за период с 05.07.2023 по 28.03.2024 (день принятия решения) = 505 778 руб. -189 099,9 руб. (выплаченное пособие) = 316 678,10 руб.).

Разрешая требования Анкудинова Е.В. о выплате денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, суд исходит из следующего.

Указанная компенсация заявлена стороной истца в размере 38 742,93 руб. (л.д.220), в соответствии со ст. 236 ТК РФ.

В силу статьи 236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока, соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Из буквального толкования положений статьи 236 ТК РФ следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленных работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору.

Средний заработок, взыскиваемый за период вынужденного прогула, не является заработной платой в том смысле, какой придается данному понятию в статье 236 ТК РФ, поскольку ответчиком не начислялся и к выплате не задерживался, основанием для его начисления и выплаты является не факт выполнения работником трудовых обязанностей, а решение суда о признании увольнения незаконным.

Таким образом, взыскиваемая за период вынужденного прогула заработная плата носит компенсационный характер и имеет целью компенсировать негативные последствия увольнения, в то время как заработная плата, за задержку выплаты которой подлежат взысканию проценты по статье 236 ТК РФ, является вознаграждением за труд, то есть выполнение лицом возложенных на него трудовых обязанностей.

При таких данных, нормами действующего законодательства не предусмотрено взыскание с работодателя процентов за нарушение срока выплаты среднего заработка, взыскиваемого за период вынужденного прогула за период до вынесения решения, так и за период после принятия судом решения, потому требования Анкудинова Е.В. в указанной части не подлежат удовлетворению.

Кроме того, Анкудиновым Е.В. заявлены требования о взыскании компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом (часть 2 статьи 237 ИК РФ).

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Аналогичные критерии определения размера компенсации морального вреда содержатся и в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда".

Из содержания данных положений закона и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации в их взаимосвязи следует, что в случае спора размер компенсации морального вреда определяется судом по указанным выше критериям.

Учитывая, что судом в данном деле установлено нарушение прав Анкудинова Е.В. как работника, учитывая обстоятельства дела, характер нарушенных прав, в частности не соблюдение ООО «Мултон Партнерс» процедуры увольнения Анкудинова Е.В. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а равно учитывая отсутствие доказательств со стороны истца о том, что его длительное пребывание на лечение связано с действиями работодателя, учитывая также требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу, что заявленная сумма компенсации морального вреда является завышенной и определяет сумму компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Анкудинова Е. В. удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ от 04.07.2023 года № 0407/04 К о прекращении (расторжении) трудового договора с работником Анкудиновым Е. В..

Восстановить на работе Анкудинова Е. В. в ранее занимаемой должности руководителя по безопасности объекта в отделе защиты собственности и активов в филиале ООО «Мултон Партнерс» в г. Новосибирск.

Признать запись в трудовой книжке Анкудинова Е. В. за номером 09 от 04 июля 2023 год о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности штата работников организации по пункту 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации недействительной.

Взыскать с ООО «Мултон Партнерс» в пользу Анкудинова Е. В. средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 316 678,10 руб..

Взыскать с ООО «Мултон Партнерс» в пользу Анкудинова Е. В. денежную компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, в остальной части требований отказать.

Решение может быть обжаловано в Новосибирский областной суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья                /подпись/                        Н.В. Новосадова

Решение в окончательной форме изготовлено 10.04.2024 года.

Судья                                     /подпись/                                   Н.В. Новосадова