Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-192/2022 (2-2289/2021;) ~ М-2736/2021 от 27.12.2021

Дело №2-2289/2021

86RS0005-01-2021-005011-94

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

14 февраля 2022 года                                                г. Сургут

Сургутский районный суд Ханты-Мансийского автономного округа — Югры в составе: председательствующего судьи Бехтиной Н.Е., при секретаре Бугровой А.Е., с участием прокурора ФИО2, представителя истца – ФИО7, действующей на основании доверенности, представителя ответчика ФИО14 - ФИО3, действующая на основании доверенности, представителя ФИО15 – ФИО4, действующей на основании ЮГРЮЛ как лицо имеющее право действовать без доверенности, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО5 к ФИО16 о восстановлении пропущенного процессуального срока на обращение в суд, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ответчику, мотивируя свои требования тем, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 был принят на работу в ФИО17 в структурное подразделение транспортный отдел на должность водителя руководителя, вид работы-основной, характер - постоянный. Согласно дополнительному соглашению от ДД.ММ.ГГГГ № к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО5 переведен в структурное подразделение Отдел материально-технического обеспечения и логистики без изменения трудовой функции на постоянное место работы. Данный факт подтверждается приказом ФИО18 от ДД.ММ.ГГГГ № «О приеме работника на работу», трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ №. ДД.ММ.ГГГГ за подписью генерального директора ФИО19 был издан приказ ФИО20 от ДД.ММ.ГГГГ № «О сокращении штата работников», согласно которому с ДД.ММ.ГГГГ из организационно-штатной структуры ООО «Сургут перевалка» исключается должность водителя руководителя отдела материально технического обеспечения и логистики. ФИО5 был уведомлен о сокращении штата работников ФИО21 После чего, приказом ФИО22 от ДД.ММ.ГГГГ № трудовой договор с ФИО5 прекращен и он уволен с работы ДД.ММ.ГГГГ по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Истец полагает, что увольнение в связи с сокращением штата работников ФИО8 (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) является незаконным, поскольку оно произведено с нарушением установленного законом порядка. 1. В силу части 1 статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 ТК РФ). Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 ТК РФ). Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации. Так, частями 1 и 2 статьи 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. Истец полагает, что Работодатель (ООО «Сургут перевалка») предлагал в течение двух месячного периода не все имеющиеся вакансии, сокрыв часть из них от Истца. 1. Действительно, Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. (№930-0, от 28 марта 2017 г. N- 477-0, от 29 сентября 2016 г. № 1841-0, от 19 июля 2016 г. № 1437-0, от 24 сентября 2012 г. N-1690-0 и др.). Не отрицая свободы работодателя в осуществлении им своей деятельности (в том числе при принятии организационно-кадровых решений), необходимо учитывать, что такие действия не должны приводить к нарушению трудовых прав работника. Увольнение работника по причине сокращения штата не должны иметь в своей основе личные мотивы. И реализацию работодателем своего права на проведение сокращения численности или штата работников с целью простого избавления от «ненужного работника» с позиции ст. 10 ГК РФ следует рассматривать как злоупотребление правом. В частности, данная статья прямо указывает, что не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах, а также предусматривает, что злоупотребление правом является самостоятельным основанием для отказа в защите принадлежащих прав. При этом, отсутствие нормативного обоснования принципа недопустимости злоупотребления правом в трудовом законодательстве не является препятствием для его применения в трудовых отношениях. Конституционный Суд РФ в Постановлении от 15.03.2005 № 3-П подчеркнул, что общеправовой принцип злоупотребления правом в полной мере распространяется и на сферу трудовых отношений. В п. 27 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 указано, что суды при рассмотрении дел о восстановлении на работе обязаны учитывать, что при реализации гарантий, представленных ТК РФ работником в случае расторжения с ним договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). В силу ч. 1 ст. 373 Трудового кодекса РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Как разъяснено в п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ 17.03.2004 № 2, в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 или 5 части первой статьи 81 РФ проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для снятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации. В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 26 названного Постановления Пленума Верховного Суда РФ). Так, в адрес председателя первичной профсоюзной организации ФИО23 о выдаче мотивированного мнения относительно расторжения трудового договора с водителем руководителя ФИО5 (письмо ООО ФИО24 от ДД.ММ.ГГГГ №) в адрес ФИО25 со стороны ФИО26 Общероссийского ФИО27 -о основаниям отсутствия документов, подтверждающих реальность проведения мероприятия по сокращению штата работников. Данным письмом председатель первичной профсоюзной организации ФИО28 также отразила перечень документов, необходимых для выдачи мотивированного мнения, который не был излишним. ФИО29 повторно запросило мотивированное мнение в первичной профсоюзной организации ФИО30, не представив ранее запрошенные документы профсоюзу (письмо ФИО31 от ДД.ММ.ГГГГ №). В адрес ФИО32 со стороны председателя первичной профсоюзной организации ФИО33 было направлено письмо от ДД.ММ.ГГГГ №, которым председатель первичной профсоюзной организации ФИО34 повторно выразила отказ в выдаче мотивированного мнения относительно расторжения трудового договора с ФИО5 по основаниям не предоставления документов, подтверждающих реальность мероприятий по сокращению штата работников. Дополнительных консультаций между Работодателем и первичной профсоюзной организации ФИО35 в порядке ч. 3 ст. 373 ТК РФ проведено не было. Исходя из смысла положений ч. 3 ст. 373 ТК РФ дальнейшие действия Работодателя по проведению процедуры увольнения возможны лишь при не достижении общего согласия по результатам консультаций (Апелляционное определение Костромского областного суда от 25.07.2012 по делу № 33-1092), что делает проведение дополнительных консультаций обязательным действием, предшествующим расторжению трудового договора. Указанная позиция учитывает разъяснение, содержащееся в пп. «в» - 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которому в случае, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что при увольнении работника, являющегося членом профсоюза, по п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника (ст. 373 ТК РФ). Стоит отметить, что председатель первичной профсоюзной организации ФИО36 запрашивал необходимый профсоюзу комплект документов, указывая, что выдача мотивированного мнения не возможна по ограниченному объему документов. Работодатель со своей стороны осознанно не представил первичной профсоюзной организации ООО ФИО37 запрашиваемые документы. Тем самым, Работодатель искусственно создал все необходимые условия, препятствующие выдаче мотивированного мнения относительно расторжения трудового договора с водителем руководителя ООО «Сургут перевалка», что является формой уклонения от реализации положений, закрепленных в ч. 3 ст. 373 ТК РФ (уклонение работодателя от проведения дополнительных консультаций). 2. Согласно разъяснению, содержащемуся в п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). В структурном подразделении отдела материально технического обеспечения и логистики имеется не одна должность водителя. Между тем, Работодатель не рассматривал вопрос о преимущественном праве Истца на оставление на работе. Работодателем (ООО «Сургут перевалка») допущено нарушение процедуры увольнения в части уведомления Истца о дате прекращения трудовых отношений, согласно уведомлению ФИО38 дата сокращения должности водителя руководителя определена с ДД.ММ.ГГГГ, однако фактически трудовые правоотношения прекращены с ФИО5 ДД.ММ.ГГГГ, в отсутствие каких-либо правовых оснований. Согласно Определения Конституционного Суда от 27 января 2011 года № 13-0-0, часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении. Увольнение работника в дату отличную от указанной в уведомлении, возможно только при повторном предупреждении работника об увольнении с соблюдением установленных ч. 2 ст. 180 ТК РФ сроков. Если срок отраженный в уведомлении истек, процедуру сокращения нужно начинать сначала (апелляционные определения Свердловского областного суда от 02.02.2018 по делу № 33-2138/2018, от 12.11.2014 по делу № 33-13739/2014). Такое произвольное изменение со стороны Работодателя даты прекращения трудовых правоотношений, является нарушением порядка проведения процедуры сокращения штата работников. Кроме этого, Истец испытывал моральные и нравственные страдания в связи с потерей работы, незаконные действия Ответчика повлекли состояние тяжелого стресса, в связи с чем врачом было назначено восстановительное лечение медицинскими препаратами на длительный срок. Моральный вред, причиненный Истцу в результате незаконного увольнения Истец оценивает в сумме 50 000,00 рублей. Истец полагает, что определенный размер компенсации морального вреда в полной мере соответствует требованиям разумности и справедливости. В соответствии с ч. 1, 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. По смыслу ст. 394 ТК РФ, а также разъяснений, данных в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» (п. 62) при взыскании среднего заработка в пользу работника в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Просит признать незаконным увольнение ФИО5 с должности водителя руководителя ФИО39 ДД.ММ.ГГГГ, на основании приказа ФИО40 от ДД.ММ.ГГГГ № Восстановить ФИО5 в должности водителя руководителя ФИО41 с ДД.ММ.ГГГГ, обратив решение в этой части к немедленному исполнению. Взыскать с ФИО42 в пользу ФИО6 средний заработок за все время вынужденного прогула, с учетом :5-ета ранее выплаченного выходного пособия. Взыскать с ФИО43 в пользу ФИО5 в счет компенсации морального вреда, причиненного --правомерными действиями, сумму в размере 50 000,00 (пятьдесят тысяч) рублей.

Истец в судебное заседание не явился, надлежащим образом уведомлен, в деле имеется оформленная телефонограмма.

Представитель истца в судебном заседании на исковых требованиях настаивала. Просили восстановить срок для обращения в суд, поскольку истцом срок пропущен по уважительной причине. Истец после увольнения обратился в Трудовую инспекцию, и ждал ответа, потом только обратился за юридической помощью. Ответа из трудовой инспекции истец так и не получил. Считали сокращение работодателем проведено с нарушением процедуры.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признала.

Представитель Первичной профсоюзной организации ФИО44 общероссийского профессионального союза работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства – ФИО4, действующая на основании ЮГРЮЛ как лицо имеющее право действовать без доверенности, в судебном заседании с исковыми требованиями согласилась, просила их удовлетворить.

В силу ст.167 ГПК РФ суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствии не явившихся лиц.

Выслушав стороны, лиц, участвующих в деле суд пришел к следующему.

Установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 был принят на работу в ФИО45 в структурное подразделение транспортный отдел на должность водителя руководителя, вид работы-основной, характер - постоянный.

Согласно дополнительному соглашению от ДД.ММ.ГГГГ № к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО5 переведен в структурное подразделение Отдел материально-технического обеспечения и логистики без изменения трудовой функции на постоянное место работы.

Данный факт подтверждается приказом ФИО46 от ДД.ММ.ГГГГ № «О приеме работника на работу», трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ №.

ДД.ММ.ГГГГ за подписью генерального директора ФИО47 был издан приказ ФИО48 от ДД.ММ.ГГГГ № «О сокращении штата работников», согласно которому с ДД.ММ.ГГГГ из организационно-штатной структуры ФИО49 исключается должность «водитель руководителя» отдела материально технического обеспечения и логистики.

ФИО5 был уведомлен о сокращении штата работников ФИО50, данный факт не оспаривается стороной истца.

ДД.ММ.ГГГГ со стороны работодателя в адрес Председателя первичной профсоюзной организации ФИО51 ФИО4 направлено уведомление и Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении со ДД.ММ.ГГГГ занимаемой ФИО5 должности (водителя руководителя).

ДД.ММ.ГГГГ № со стороны работодателя в адрес Председателя первичной профсоюзной организации ФИО52 ФИО4 направлен запрос о представлении выборным органом первичной профсоюзной организации работников мотивированного мнения о возможности увольнения ФИО5 являющегося членом первичной профсоюзной организации, по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации). К уведомлению приложены: Проект Приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником, копия Приказа «О сокращении штата, копия уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата.

ДД.ММ.ГГГГ со стороны Председателя Профсоюза в адрес работодателя поступил запрос, что объем предоставленной работодателем документов в адрес Профсоюзной организации относительно увольнения ФИО5 не позволяет объективно Профсоюзу мотивировано высказать свое мнение относительно сокращения штата. Профсоюзом у работодателя запрошены дополнительные документы.

Письмом от ДД.ММ.ГГГГ № со стороны работодателя в адрес Профсоюзной организации направлено письмо об отказе в предоставлении указанных документов.

Письмом Профзоюзной организации от ДД.ММ.ГГГГ № в адрес работодателя направлен отказ в предоставлении мотивированного мнения, в связи с невозможностью его представить поскольку отсутствуют необходимые документы.

Приказом ООО «Сургут перевалка» от ДД.ММ.ГГГГ № трудовой договор с ФИО5 прекращен и он уволен с работы ДД.ММ.ГГГГ по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся в пункте 16 Постановления Пленума Верховного Суда 8 Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Восстанавливая срок на обращения в суд, установленный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, суд исходит из того, что он пропущен по уважительной причине.

При этом судом учитываются разъяснения, данные в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15, согласно которым об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда.

Установлено, что истец не согласившись с увольнением, в пределах месячного срока обратился в Трудовую инспекцию 24 сентября 2021 года, ответа от которой он не получил, и обратился за юридической помощью.

Суд считает дынные причины являются уважительными для восстановления срока, поскольку истец не обладает юридическими познаниями, добросовестно обратился в орган рассматривающий трудовой спор и ждал ответа.

Доводы ответчика об отсутствии у истца уважительных причин для пропуска срока обращения в суд, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, суд отклоняет как не основанный на законе и не соответствующий материалам дела.

Таким образом, суд считает возможным восстановить ФИО5 срок на обращение в суд с иском к ФИО53 о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

По требованиям истца о восстановлении на работе, суд приходит к следующему.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В то же время, как установлено судом, следующее.

Извещением от ДД.ММ.ГГГГ № со стороны работодателя истец уведомлен о наличии вакантных должностей по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ: - Электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования; - Оператор-товарный. Данное извещение стороной истца получено, что также не оспаривается сторонами.

Извещением от ДД.ММ.ГГГГ № со стороны работодателя истец уведомлен о наличии вакантных должностей по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ: - начальника лаборатории; начальника смены. Данное извещение стороной истца получено, что также не оспаривается стороной истца.

Извещением от ДД.ММ.ГГГГ № со стороны работодателя истец уведомлен о наличии вакантных должностей по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ: - ведущего экономиста, данное извещение стороной истца не получено, что не оспаривается стороной ответчика.

Извещением от ДД.ММ.ГГГГ № со стороны работодателя истец уведомлен о наличии вакантных должностей по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ: - ведущего экономиста; начальника лаборатории; электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования. В подтверждение факта получения данного извещения работником, ответчик представил Акт об отказе работника в ознакомлении с уведомлением о наличии вакантных должностей от ДД.ММ.ГГГГ который подписали работники ответчика: начальник СКЗ ФИО10, ведущий юрисконсульт ФИО11, ведущий специалист по персоналу ФИО12

В то же время, суд критически относится к данному Акту об отказе работника в ознакомлении с уведомлением о наличии вакантных должностей от ДД.ММ.ГГГГ, поскольку в самом тексте Акта отражено, что ФИО5 ознакомился с уведомлением, но отказался от подписи и получения Уведомления исх.№ от ДД.ММ.ГГГГ. Тогда как в оглавлении Акта указано об отказе работника в ознакомлении с уведомлением о наличии вакантных должностей.

Кроме того, уведомление о наличии вакантных должностей от ДД.ММ.ГГГГ подготовлено к ознакомлению работником в последний день работы работника, где об одной вакантной должности: ведущего экономиста, истец не был уведомлен ранее, что по сути лишало работника времени и возможности принять решение.

При том, что юридическое значение имеет сам факт предложения работнику вакансии, а не его соответствие требованиям, предъявляемым к свободным должностям. Соответствие должностям проверяется работодателем только после предложения работнику и предоставления им доказательств такого соответствия либо несоответствия предъявляемым требованиям, такой возможности работнику работодатель не предоставил.

Таким образом суд считает, что работодатель нарушил процедуру увольнения истца по сокращению штата.

Кроме того, ФИО5 является членом ФИО54, что не оспаривается сторонами.

Согласно абз.2 ст.82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Судом установлено, что при уведомлении работодателем Профсоюзной организации и запроса мотивированного мнения, со стороны ответчика направлены документы: Проект Приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником, копия Приказа «О сокращении штата, копия уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата.

ДД.ММ.ГГГГ со стороны Председателя Профсоюза в адрес работодателя поступил запрос, что объем предоставленной работодателем документов в адрес Профсоюзной организации относительно увольнения ФИО5 не позволяет объективно Профсоюзу мотивировано высказать свое мнение относительно сокращения штата. С целью дачи мотивированного мнения, Профсоюзом у работодателя запрошены дополнительные документы: -Протокол заседания комиссии ФИО55 по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом оставления на работе и не подлежащих увольнению по сокращению численности; Действующее штатное расписание на 2021 год; Приказ об утверждении проекта штатного расписания, планируемого к введению в действие после ДД.ММ.ГГГГ; Приказ об утверждении проекта штатного расписания, планируемого к введению в действие после ДД.ММ.ГГГГ на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; Уведомление о сокращении направленное в Центр занятости; Сведения об высвобождающихся работников; Сведения о вакансиях с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; Обоснование причин проведения мероприятий по сокращению штата.

Письмом от ДД.ММ.ГГГГ № со стороны работодателя в адрес Профсоюзной организации направлено письмо об отказе в предоставлении указанных документов.

Таким образом, суд расценивает такие действия работодателя препятствием в работе Профсоюзного органа, который фактически был лишен права предоставить свое мотивированное мнение по вопросу увольнения истца.

Кроме того, как следует из положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (статья 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В то же время работодателем при сокращении истца оценка преимущественного права на оставление на работе истца не проводилась, суду не предоставлена.

Таким образом суд считает, что ответчиком нарушена процедура увольнения выразившаяся в ненадлежащем уведомлении истца о всех вакантных должностях, и нарушении порядка истребовании мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Проверяя соблюдение ответчиком порядка расторжения с истцом трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд считает, что вышеуказанные обстоятельства, повлекли увольнение истца с нарушением требований трудового законодательства и являются безусловным нарушением прав работника, в связи с чем имеются основания для признания увольнения истца на основании приказа N7-к от 05.09.2021 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Признавая увольнение истца ФИО5 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, суд с учетом требований ст. 394 ТК РФ принимает решение о восстановлении истца на работе в прежней должности- водителя руководителя ФИО56 и взыскании в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула.

Согласно разъяснениям, данным в п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

При расчете заработка, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца за время вынужденного прогула, суд исходит из расчета работодателя представленного суду от ДД.ММ.ГГГГ не оспоренного истцом, согласно которого размер среднедневного заработка истца, указанного в справке ответчика, - 4 008.68 рублей, то есть размер начисленной заработной платы за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составит в общей сумме 374 737 рублей 80 копеек уже за минусом выходного пособия в размере 96 990.96 рублей, согласно расчету работодателя.

Данные расчеты согласуются с расчетами работодателя, представленными по запросу суда.

Согласно ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями; размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора; в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В ходе рассмотрения дела было установлено нарушение трудовых прав истца по вине ответчика, в связи с чем имеются основания для взыскания компенсации морального вреда с учетом характера нарушения работодателем трудовых прав работника, степени и объему нравственных страданий истца, требованиям разумности и справедливости, суд считает необходимым взыскать с работодателя в счет компенсации морального вреда 20 000 рублей.

В соответствии с положениями ст. 103, 98 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ, судом с учетом удовлетворения заявленных требований с ответчика в доход бюджета взыскана государственная пошлина, от уплаты которой в силу закона был освобожден истец.

Руководствуясь ст.ст. 98, 194- 198,199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО5 к ФИО57 о восстановлении пропущенного процессуального срока на обращение в суд, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда –удовлетворить частично.

Восстановить ФИО5 срок на обращение в суд с иском к ФИО58 о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Признать незаконным увольнение ФИО5 с должности водителя руководителя ФИО59 ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа ФИО60 от ДД.ММ.ГГГГ №

Восстановить ФИО5 в должности водителя руководителя ФИО61 с ДД.ММ.ГГГГ.

    Решение суда в части восстановления на работе ФИО5 подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ФИО62 в пользу ФИО5 в счет заработной платы за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ сумму в размере 374 737 рублей 80 копеек, с удержанием при выплате подоходного налога.

Взыскать с ФИО63 в пользу ФИО5 в счет компенсации морального вреда 20 000 рублей.

В остальной части исковых требований ФИО5 – отказать.

Взыскать с ФИО64 государственную пошлину в доход муниципального образования город Сургут в размере 7 247 рубля 38 копейки.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме, через Сургутский районный суд.

Председательствующий судья                                                                                  Н.Е. Бехтина

КОПИЯ ВЕРНА

Судья Сургутского районного суда ХМАО-Югры                                                 Н.Е.Бехтина