Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-1612/2022 ~ М-494/2022 от 25.02.2022

18RS0004-01-2022-001290-28

Дело № 2-1612/2022

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Ижевск                                                  17 июня 2022 года

Индустриальный районный суд г. Ижевска в составе:

судьи Кочеткова Д.В.,

при секретаре Зиминой Н.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Петровой Д.А. к ООО «Альфа-Ижевск» о признании приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

У С Т А Н О В И Л :

Истец Петрова Д.А. обратилась с иском к ответчику ООО «Альфа-Ижевск» о признании приказа от -Дата- № № об увольнении незаконным; восстановлении на работе в должности администратора магазина; взыскании компенсации морального вреда в размере 100000 руб.

Свои требования мотивировала тем, что -Дата- была принята на работу к ответчику на должность администратора магазина, приказом от -Дата- была уволена ответчиком на основании пп. А п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей - прогулом. Ответчик уволил истца в нарушение ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса РФ в период нахождения её в состоянии беременности, в нарушение ст. 84.1 Трудового кодекса РФ отказался предоставить для ознакомления приказ об увольнении, в нарушение ч. 1 ст. 62 Трудового кодекса РФ не выдал копии документов о трудовой деятельности. Кроме того, работодатель нарушил установленную ст. 193 Трудового кодекса РФ процедуру увольнения: не затребовал от истца письменные объяснения, не учел, что у истца ранее не было дисциплинарных взысканий и нарушений дисциплины. Действия ответчика по незаконному увольнению причинили истцу моральный вред, выраженный в стрессе, что спровоцировало ложные схватки до 37 полных недель беременности и помещение в экстренном порядке в стационар БУЗ УР 1 РКБ МЗ УР.

-Дата- истец в порядке ст. 39 ГПК РФ изменил предмет исковых требований, просит взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула со дня издания приказа об увольнении по дату восстановления на работе.

-Дата- истец в порядке ст. 39 ГПК РФ увеличил размер исковых требований, просит взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 150000 руб.

В судебном заседании истец исковые требования поддержала в полном объеме. Дополнительно пояснила, что в августе 2021 года она по телефону сообщила своему работодателю (непосредственному руководителю) Епимахову И.Л. о своей беременности, представила справки.В 2022 году просила у работодателя выдать копии документов- приказ об увольнении, копии приказа о приеме на работу, копии трудового договора, возможно, просила справку 2 НДФЛ, на что ей было сказано писать заявление и отправить его почтой. Когда истца уволили, она приезжала в офис к ответчику по адресу .... Уволили её в пятницу, она приехала в понедельник, просила ознакомить с приказом об увольнении, ей сказали писать заявление и отправить его почтой. Трудовая книжка у истца электронная. Истец узнала,что её уволили по статье в пятницу -Дата-,, документы работодатель не направилдо сих пор.

В судебном заседании представитель ответчика Штин М.С., действующая на основании доверенности, иск не признала.

Представителем ответчика Ахметзяновой М.С., действующей на основании доверенности, представлен следующий письменный отзыв с дополнениями, согласно которому считает исковые требования незаконными, не подлежащими удовлетворению.

1. Петрова Д.А. отсутствовала на рабочем месте с -Дата- по неизвестным работодателю причинам. При этом Петрова Д.А. не представила в адрес работодателя никаких сведений о своем местонахождении и причинах отсутствия, а также никаким образом не сообщила о намерении прекратить трудовые отношения с ООО «Альфа Ижевск».В первый день отсутствия Петровой Д.А. на рабочем месте - -Дата-, ее непосредственным руководителем супервайзером Епимаховым И.Л. совместно со специалистом кадровой службы был составлен акт об отсутствии Петровой Д.А. на рабочем месте, после чего Епимаховым И.Л. составлена докладная записка.

-Дата- Епимаховым И.Л. повторно составлена докладная записка на имя директора ООО «Альфа Ижевск» об отсутствии Петровой Д.А. на рабочем месте с -Дата-. После чего, -Дата- в адрес Петровой Д.А. было направлено письмо о необходимости явиться для дачи объяснений по факту длительного отсутствия на рабочем месте. Согласно почтовому идентификатору №, данное письмо получено адресатом -Дата-. Однако, Петрова Д.А. в отдел кадров либо по фактическому месту работы не явилась, письменных объяснений не направила, никаких документов, свидетельствующих об уважительной причине отсутствия на рабочем месте не представила. -Дата- работодателем составлен акт непредставления Петровой Д.А. объяснений по факту длительного отсутствия на рабочем месте. -Дата- Епимаховым И.Л. вновь составлена докладная запискана имя директора ООО «Альфа Ижевск» об отсутствии Петровой Д.А. на рабочем месте с -Дата-. В адрес Петровой повторно направлено письмо о необходимости явиться для дачи объяснений по факту длительного отсутствия на рабочем месте.Согласно почтовому идентификатору № данное письмо поступило в почтовое отделение адресата -Дата-. В соответствии с Правилами оказания услуг почтовой связи, срок хранения почтового отправления 30 суток, соответственно -Дата- письмо подлежало возврату отделением почтовой связи отправителю. В указанный срок никакой информации о получении письма по идентификатору отправления № не имелось, в связи с чем, работодателем повторно составлен акт о непредставлении Петровой Д.А. объяснений по факту длительного отсутствия на рабочем месте.В связи с длительным отсутствием Петровой Д.А. на рабочем месте без уважительных причин, непредставлении последней объяснений о причинах отсутствия более 6 месяцев с начала пропуска работы, -Дата- ООО «Альфа Ижевск» произведено увольнение Петровой Д.А. по п. 6 п.п. «а» ст. 81 ТК РФ, действие трудового договора прекращено с -Дата- (последний фактически отработанный Петровой Д.А. рабочий день), то есть со дня начала длящегося прогула. В день издания приказа об увольнении, то есть -Дата-, в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ в адрес Петровой Д.А. направлено письмо о необходимости явиться за документами, подлежащими выдаче работнику при увольнении, либо дать согласие на отправление их по почте.

2. Процедура увольнения ответчиком полностью соблюдена.

В адрес Петровой Д.А. дважды направлялось письмо о необходимости явки для дачи объяснений о причинах ее длительного отсутствия на рабочем месте. При этом согласно сведениям об отслеживании почтового идентификатора, -Дата-, то есть спустя 37 календарных дней с начала длящегося прогула Петровой Д.А. было получено уведомление о необходимости явки для дачи объяснений, однако до настоящего времени Петровой Д.А. не представлено ни одного документа, подтверждающего уважительные причины ее длительного отсутствия на рабочем месте в период с -Дата- по -Дата-.

Петровой Д.А. не представлено в адрес работодателя и суда документов о нахождении на больничном в период с -Дата- по -Дата-, либо иных документов в подтверждение уважительности причин отсутствия на рабочем месте.

Ознакомить Петрову Д.А. с приказом №№ от -Дата- о прекращении трудового договора с работником и выдать ей соответствующие документы, работодатель не имел возможности в связи с отсутствием её на рабочем месте, о чем в соответствии с ТК сделана отметка в приказе. -Дата-, в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ, в адрес Петровой Д.А. направлено письмо о необходимости явиться за документами в связи с увольнением.

Кроме того, сама Петрова Д.А. в адрес работодателя с просьбой выдать ей документы, подлежащие выдаче при увольнении, не обращалась. Ссылка истца на почтовое отправление с идентификатором 42602567106353 не относится к материалам настоящего дела, так как в качестве получателя корреспонденции указано иное юридическое лицо - ООО «Альфа-М».

Днем прекращениятрудового договора с Петровой Д.А. в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ является ее последний рабочий день - -Дата-. Истцом не представлено доказательств о том, что в день прекращения трудового договора, а именно -Дата-, она была в состоянии беременности. При таких обстоятельствах ссылка истца на ч. 1 ст. 261 ТК РФ не может быть применена по настоящему делу. Кроме того, Петровой Д.А. приобщена к материалам дела справка об установлении беременности сроком 7-8 недель от -Дата-, которая подтверждает, что беременность Петровой Д.А. наступила не ранее -Дата-, то есть спустя 9 дней после начала ее длящегося прогула. Вместе с тем, Петрова Д.А. будучи уже в августе 2021 года осведомленной о своей беременности, не сообщила о данном обстоятельстве работодателю, никаких документов в адрес работодателя не направила.

Ответчик действовал в полном соответствии с трудовым законодательством и нарушений прав Петровой Д.А. не допускал, истцом не представлено доказательств нарушения ее прав ООО «Альфа Ижевск», от которых она испытала нравственные и физические страдания.

Сокрытие факта беременности от работодателя является злоупотреблением правом. Обстоятельство нахождения истицы на момент увольнения в состоянии беременности не было известно работодателю.

Заслушав стороны, исследовав представленные доказательства, заслушав заключение прокурора Марфиной Т.А., полагавшего исковые требования истца законными и обоснованными, суд приходит к следующему.

Исходя из положений ст. 21 Трудового кодекса РФ работник при приеме на работу принимает на себя обязательства в том числе добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии со ст.ст. 192 - 193 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии с подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с подп. "д" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 предусмотрено, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, для увольнения за прогул необходимо установить:

- что время, когда работник отсутствовал на рабочем месте, являлось для него рабочим;

- отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов подряд в течение всего рабочего дня;

- работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин.

В силу ст. 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В соответствии с ст. 91 Трудового кодекса РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Согласно ст. 100 Трудового кодекса РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

В соответствии со ст. 104 Трудового кодекса РФ:

Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ при увольнении работника должна быть учтена тяжесть проступка.

Как разъяснено в п.п. 34, 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2,

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

35. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

В соответствии с ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В соответствии с п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", учитывая, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

Согласно Конвенции Международной организации труда N 183 "О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства" (заключена в г. Женеве 15 июня 2000 г.) защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является общей обязанностью правительств и общества (преамбула).

В Трудовом кодексе Российской Федерации содержатся нормы, закрепляющие для беременных женщин повышенные гарантии по сравнению с другими его нормами, регламентирующими расторжение трудового договора. Так, в соответствии с частью первой ст. 261 ТК РФ запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Эта норма, как указал Конституционный Суд Российской Федерации в Постановлении от 6 декабря 2012 г. N 31-П, является трудовой льготой, обеспечивающей стабильность положения беременных женщин как работников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, обусловленного тем обстоятельством, что поиск новой работы для них в период беременности затруднителен. Названная норма, предоставляющая женщинам, которые стремятся сочетать трудовую деятельность с выполнением материнских функций, действительно равные с другими гражданами возможности для реализации прав и свобод в сфере труда, направлена на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с ч. 2 ст. 7 и ч. 1 ст. 38 Конституции Российской Федерации.

При этом Конституционным Судом Российской Федерации в указанном Постановлении констатировано, что и в случае однократного грубого нарушения беременной женщиной своих обязанностей она может быть привлечена к дисциплинарной ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий, помимо увольнения.

Таким образом, из буквального толкования части первой ст. 261 ТК РФ следует, что законом установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, кроме единственного исключения - ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При этом названная норма не ставит возможность увольнения беременной женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о ее беременности и сообщила ли она ему об этом, поскольку это обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя. В таком случае правовое значение имеет лишь сам факт беременности на день увольнения женщины по инициативе работодателя.

Изсведений ЕГРЮЛ следует, что ООО «Альфа-Ижевск» обладает правоспособностью юридического лица, зарегистрировано в установленном порядке в Межрайонной ИФНС России № 11 по УР, лицо, имеющее право без доверенности действовать от имени юридического лица - директор Липаев К.Ю.

-Дата- между ООО «Альфа-Ижевск» и Петровой Д.А. был заключен трудовой договор в письменной форме.

По условиям трудового договора ООО «Альфа-Ижевск» принял на работу Петрову Д.А. на должность «администратор магазина» в магазины работодателя г. Ижевска. Данная работа является для работника основной.Договор заключен на неопределенный срок с -Дата-.

Работнику установлена часовая тарифная ставка 50 руб./час, районный коэффициент 15%.

Работнику установлен режим рабочего времени: пять рабочих дней со скользящим графиком (с двумя выходными днями) с суммированным учетом рабочего времени, продолжительность учетного периода 1 месяц. Время начала и окончания работы, время перерывов в работе, чередование рабочих и нерабочих дней устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с п. 2.2.2., 2.2.3. трудового договора работник обязуется соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

Правила внутреннего трудового распорядкаООО «Альфа-Ижевск» ответчиком суду не представлены.

В соответствии с личными данными работника, указанными в трудовом договоре, Петрова Д.А. указала: адрес прописки: ..., фактический адрес проживания: ....

Из представленных суду ответчиком табелей учета рабочего времени за 2021 следует, что Петрова Д.А. отработала:

в апреле (первый рабочий день -Дата-) 19 дней (146 часов);

в мае 19 дней (137 часов);

в июне – -Дата- выходной, -Дата- – -Дата- больничный, 24,-Дата- отработанные рабочие дни (15 часов), с -Дата- по -Дата- прогулы;

июль 2021 – январь 2022 (по -Дата-) прогулы.

В соответствии с актом от -Дата- об отсутствии на рабочем месте Петровой Д.А., составленным супервайзером Епимахову И.Л., специалистом по кадрам Третьяковой С.Н., -Дата-, администратор магазина 1197 (Удмуртская Республика, ...) Петрова Д.А. отсутствует на рабочем месте в магазине по указанному выше адресу в период с открытия магазина (09:00 часов) до момента составления настоящего акта 13.05 часов.

В соответствии с докладной запиской от -Дата- супервайзера Епимахову И.Л. директору ООО «Альфа-Ижевск»: -Дата- администратор магазина 1197 (Удмуртская Республика, ...) Петрова Д.А. на работу не вышла, на телефонные звонки не отвечает. Причины отсутствия на рабочем месте не установлены, приложение: акт об отсутствии администратора Петровой Д.А. на рабочем месте от -Дата-.

В соответствии с докладной запиской от -Дата- супервайзера Епимахову И.Л. директору ООО «Альфа-Ижевск», в период с -Дата- по -Дата- администратор магазина 1197 (Удмуртская Республика, ...) Петрова Д.А. отсутствуем рабочем месте. Причины отсутствия Петровой Д.А. на рабочем месте не установлены.

В соответствии с уведомлением от -Дата- о необходимости явиться на работу для представления объяснений длительного отсутствия на рабочем месте директора ООО «Альфа-Ижевск»: ввиду отсутствия на рабочем месте с -Дата- по неизвестным администрации причинам, Петровой Д.А. необходимо явиться в отдел кадров по адресу: ... и представить объяснения в письменном виде, а также получить заработную плату в ООО «Альфа Ижевск».В противном случае, администрация ООО «Альфа Ижевск» оставляет за собой право составить акт о непредставлении объяснений и приступить к оформлению документов для расторжения трудового договора на основании подп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ (за прогул).

Данное уведомление было направлено ответчиком истцу посредством Почты России, по адресу: 426039 ... что также подтверждается Списком № внутренних почтовых отправлений от -Дата- заказным письмом с РПО №

Суд отмечает, что данный адрес согласно сведениям, указанным работником в трудовом договоре, является местом фактического проживания Петровой Д.А.

Указанное уведомление было получено Петровой Д.А. -Дата-.

Факт получения данного уведомления истец не оспаривала, пояснила в суде, что в августе 2021 она по телефонусообщила своему работодателю (непосредственному руководителю) Епимахову И.Л. о своей беременности, представила соответствующие справки.

Ответчик данные доводы оспаривает, утверждая, что Петрова Д.А. работодателю сведений о причинах неявки на работу с -Дата- не сообщала.

Согласно выписке из истории болезни № Петрова Д.А. в период с -Дата- по -Дата- находилась на стационарном лечении в ОАПБ БУЗ УР 1 РКБ с диагнозом «ложные схватки до 37 полных недель беременности».

Согласно выписке из истории болезни № Петров Т.К. -Дата- находился на стационарном лечении в отделении патологии новорожденных и недоношенных БУЗ УР 1 РКБ с -Дата- по -Дата-, поступил с мамой.

Суд отмечает, что само по себе состояние беременности не является уважительной причиной для неявки работника на работу, на иные обстоятельства (нетрудоспособность и т.д.), подтверждающие уважительность неявки на работу истца -Дата- и в последующие рабочие дни (за исключением периодов, указанных в выписках из истории болезни), истец не ссылается. На обстоятельства получения в лечебных учреждениях и передачи работодателю листков нетрудоспособности в период с -Дата- по дату увольнения истец не ссылался.

Согласно акту от -Дата- о невозможности получить от работника письменное объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте в связи с его отсутствием, составленным директором ООО «Альфа Ижевск» Липаев К.Ю. совместно с супервайзером Епимаховым И.Л., ответственным за обособленное подразделение - магазин 1197 (Удмуртская Республика, ...): -Дата- в адрес работника магазина 1197 (Удмуртская Республика, ...) администратора Петровой Д.А. в соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ направлено заказное письмо, которым у Петровой Д.А. было затребовано письменное объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте -Дата- по настоящее время.Согласно РПО 42601161414109 – -Дата- письмо вручено адресату.С момента получения до -Дата-, то есть по прошествии 3 рабочих дней, работник Петрова Д.А. письменное объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте не представила по неизвестным работодателю причинам.

В соответствии с приказом № № от -Дата- истец была уволена на основании подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ -Дата- в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом, основание: докладная записка об отсутствии работника на рабочем месте от -Дата-, докладная записка об отсутствии работника на рабочем месте от -Дата-, докладная записка об отсутствии работника на рабочем месте от -Дата-, акт об отсутствии на рабочем месте Петрова Д.А. от -Дата-.

Факт отсутствия на работе -Дата- в течение полного рабочего дняПетровой Д.А. не оспаривался, подтвержден достаточными допустимыми доказательствами, данный день являлся для неё рабочим.

Судом установлено, что уважительных причин отсутствия истца на рабочем месте более 4 часов подряд -Дата- для Петровой Д.А. не имелось, что является дисциплинарным проступком в виде прогула; примененная к истцу мера дисциплинарного взыскания являлась соразмерной, что подтверждено материалами дела, у работодателя имелись законные основания для наложения на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вместе с тем судом установлено, что установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения истца работодателем был нарушен.

Как следует из содержания акта от -Дата- о невозможности получить от работника письменное объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте,Петрова Д.А. письменное объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте после получения уведомления от -Дата- согласно РПО № не представила по неизвестным работодателю причинам, с момента получения по прошествии 3 рабочих дней - -Дата-.

Судом делается вывод о том, что администрации ООО «Альфа Ижевск» -Дата- стало известно о получении Петровой Д.А. -Дата- уведомления от -Дата- о необходимости явиться на работу для представления объяснений длительного отсутствия на рабочем местес -Дата-, а также о том, что Петрова Д.А. сведений об уважительных причинах отсутствия на работе -Дата-, не сообщила.

Таким образом, -Дата- является для работодателя днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока для применения дисциплинарного взыскания в отношении Петровой Д.А., которое не могло быть применено позднее -Дата-.

В период с -Дата- по 07.09.2021Петрова Д.А. не находилась на больничном, не пребывала в отпуске, предусмотренный ч. 3 ст. 193 ТК РФ, срок для применения дисциплинарного взыскания не прерывался.

Приказ об увольнении Петровой Д.А. за прогул вынесен -Дата-, в нарушение требований ч. 3 ст. 193 ТК РФ.

Довод представителя ответчика о том, что Петровой Д.А. совершен длящийся дисциплинарный проступок в виде прогула после -Дата- до даты увольнения -Дата-, судом отвергается, поскольку согласно приказу № АЖ0000010 от -Дата- истец уволена в связи с прогулом, дата (период) прогула не указаны.

Составленные после -Дата- докладные об отсутствии работника на рабочем месте, акты о невозможности получить письменное объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте, уведомления о необходимости явиться на работу для представления объяснений длительного отсутствия на рабочем месте, юридического значения не имеют, поскольку работодателю об отсутствии уважительных причин неявки на работу Петровой Д.А. стало известно -Дата-, что было зафиксировано актом. Также суд учитывает, что уведомления о необходимости явиться на работу для представления объяснений длительного отсутствия на рабочем месте от -Дата- и -Дата-, ответчик направлял Петровой Д.А. не по адресу фактического проживания: ..., указанному в трудовом договоре, по которому Петрова Д.А. получила ранее направленное уведомление от -Дата-, а по адресу её регистрации, указанному в трудовом договоре – ..., по которому Петрова Д.А. корреспонденцию не получила.

Кроме того, самостоятельным основанием для признания незаконным увольнения истца является факт нахождения её в состоянии беременности на дату увольнения, что подтверждается справкой от -Дата- БУЗ УР 1 РКБ МЗ УР, согласно которой Петрова Д.А. состоит на учете по беременности в поликлинике ГКБ №, диагноз «беременность 7-8 недель». На дату вынесения приказа об увольнении от -Дата- № № истец находилась в состоянии беременности. Доводы ответчика о том, что беременность Петрова Д.А. наступила не ранее -Дата-, то есть спустя 9 дней после начала ее длящегося прогула, будучи уже в августе 2021 года осведомленной о своей беременности, Петрова Д.А.не сообщила об этом работодателю, никаких документов не направила, сокрытие факта беременности от работодателя является злоупотреблением правом, обстоятельство нахождения истицы на момент увольнения в состоянии беременности не было известно работодателю, судом отвергаются, как противоречащие нормам трудового законодательства и установленным судом обстоятельствам: на дату вынесения приказа об увольнении от -Дата- истец находилась в состоянии беременности (роды -Дата-), отсутствие у работодателя сведений о беременности работника не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении её на работе.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

На основании изложенного, суд приходит к выводу, что приказ об увольнении от -Дата- № АЖ0000010 истца является незаконным, истец подлежит восстановлению на работе с -Дата-.

Решение о восстановлении на работе в соответствии со ст. 396 Трудового кодекса РФ подлежит немедленному исполнению.

Доводы ответчика о законности увольнения истца относимыми и допустимыми доказательствами ответчиком не подтверждены, кроме того, противоречат установленным судом обстоятельствам.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ,

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии с п. 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Сведений о том, что в период с 26.06.2021 по 14.01.2022 истец не являлась на работу по причинам, связанным с действиями работодателя, суду не представлено, указанный период не является вынужденным прогулом.

С учетом суд принимает решение о выплате истцу среднего заработка за время вынужденного прогула с 14.01.2022 по 17.06.2022 по день вынесения судом решения о восстановлении на работе.

В силу ст. 139 Трудового кодекса РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В соответствии с п. 13 Положения"Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утв. Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

15. При определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке:

ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;

премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;

вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).

Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном настоящим пунктом.

Из п. 5 данного Положения следует, что из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации;

б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Поскольку истец был уволен -Дата-, расчетным периодом для определения среднего заработка истца является период с -Дата- по -Дата-.

Истцу был установлен суммированный учет рабочего времени, при определении среднего заработка используется средний часовой заработок.

Ответчиком суду не представлены правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, представленная ответчиком справка от -Дата- о среднем дневном заработке не содержит расчета и расшифровки начисленных истцу сумм в расчетном периоде, проверить правильность исчисленного ответчиком среднего дневного заработка истца не представляется возможным.

Из представленных суду ответчиком табелей учета рабочего времени за 2021 следует, что Петрова Д.А. отработала:

в апреле (с -Дата-) 19 дней (146 часов);

в мае 19 дней (137 часов);

в июне – -Дата- выходной, -Дата- – -Дата- больничный, 24,-Дата- отработанные рабочие дни (15 часов), с -Дата- по -Дата- прогулы;

июль 2021 – январь 2022 (по -Дата-) прогулы.

При определении суммы, подлежащей взысканию в пользу истца за дни вынужденного прогула с -Дата- по дату вынесения решения -Дата-, суд исходит из представленной истцом справки о налогах и суммах налогаПетровой Д.А. за 2021 год от -Дата-, выданной ООО «Альфа Ижевск», в соответствии с которой: за апрель начислено 12273,01 руб. (включая премию 3878,01 руб.), за май начислено 38985,65 руб. (включая премию 30763,15 руб.), июнь – начислено 3619,33 руб. (включая премию 2756,83 руб.)

Поскольку у суда отсутствуют сведения о том, за что именно, за какие периоды, истцу производилось начисление премии, представленная ответчиком справка от -Дата- о среднем дневном заработке таких сведений также не содержит, в ней отсутствует расчет, суд считает необходимым учесть указанные премии при расчете среднего заработка истца, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца за дни вынужденного прогула.

Время нахождения истца на больничном со -Дата- по -Дата- подлежит исключению из расчетного периода.

Таким образом, средний часовой заработок истца за расчетный период с -Дата- по -Дата- составил 184,15 руб. = 54877,99 руб./298 часов.

Работнику установлен режим рабочего времени: пять рабочих дней со скользящим графиком (с двумя выходными днями) с суммированным учетом рабочего времени, продолжительность учетного периода 1 месяц (п. 5.1. трудового договора).

Поскольку трудовым договором предусмотрен учетный период 1 месяц, график работника в периоде вынужденного прогула подлежащем оплате ответчиком не представлен, при расчете среднего заработка за период вынужденного прогула, количество часов определяется судом согласно производственному календарю за 2022 при 40-часовой рабочей неделе за период подлежащий оплате.

За период вынужденного прогула с -Дата- по -Дата- средний заработок истца, подлежащий взысканию с ответчика, составил 152844,50 руб. = 184,15 руб. х 830 часов.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от -Дата- N 2, в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом названных критериев оценки, суд считает необходимым определить размер денежной компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца в целом за допущенные им нарушения трудовых прав истца, в сумме 20000 руб.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, с ответчика в доход местного бюджета надлежит взыскать государственную пошлину.

Руководствуясь ст.ст. 194- 199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Иск Петровой Д.А. к ООО «Альфа-Ижевск» о признании приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать приказ об увольнении от -Дата- № № незаконным, восстановить Петрову Д.А. на работе в должности администратора магазина ООО «Альфа-Ижевск» с -Дата-.

Восстановление на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Альфа-Ижевск» в пользу Петровой Д.А. заработную плату за дни вынужденного прогула за период с -Дата- по 17.06.2022в размере 152844,50 руб., компенсацию морального вреда 20000 руб.

В остальной части иска о взыскании компенсации морального вреда отказать.

Взыскать с ООО «Альфа-Ижевск» государственную пошлину в доход бюджета МО «Город Ижевск» 5156 руб. 89 коп.

Решение может быть обжаловано в Верховный суд Удмуртской Республики, через Индустриальный районный суд г. Ижевска в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме. Решение в окончательной форме принято 17.06.2022.

Судья:                                    Д.В. Кочетков