Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-879/2023 ~ М-4614/2022 от 29.12.2022

Дело № 2-879/2023

59RS0001-01-2022-006227-65

                                                                        РЕШЕНИЕ

                                           Именем Российской Федерации

10 марта 2023 года                                                               город Пермь

Дзержинский районный суд города Перми в составе:

председательствующего судьи Суворовой К.А.,

секретаря Бурсиной В.В.,

с участием истца Кузикова А.С., ответчицы Рудаковой О.С., представителей истца и ответчицы Пономаревой К.С., Воложениновой О.В., действующих на основании доверенностей,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Кузикова Александра Сергеевича к ИП Рудаковой Ольге Сергеевне об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, возложении обязанности,

                                                    установил:

Истец обратился в суд с иском к ответчице (уточненный иск) об установлении факта трудовых отношений в должности системного администратора в период с октября 2017 года по ноябрь 2022 года, обязании внести запись о трудоустройстве и увольнении в трудовую книжку истца, произвести отчисления на оплату страховых взносов за спорный период за истца, взыскании задолженности по заработной плате с февраля 2020 года по ноябрь 2022 года в размере 512500 руб., компенсации за неиспользованный отпуск в размере 185157,35 руб., компенсации морального вреда в размере 120000 руб.

Заявленные требования истец мотивирует тем, что в указанный период работал у ИП в должности системного администратора, занимался обслуживанием сайтов, созданием сайтов для интернет – магазина, поддерживал работоспособность сайтов, занимался их продвижением, работал несколько лет на постоянной основе, за работу ему выплачивали заработную плату, но официально трудовые отношения не были оформлены. С февраля 2020 года по ноябрь 2022 года образовалась задолженность по заработной плате, по данному поводу имело место обращения в полицию, в рамках проверки ответчица данный факт подтвердила. По устной договоренности сторон с апреля 2020 года зарплата составляла 30000 руб., до указанного времени оплата была сдельной. За период с февраля по декабрь 2020 года истцу выплачено 10000 руб. за июль и 15000 руб. за ноябрь, задолженность составила 305000 руб., за 2021 год выплачено 190000 руб., задолженность составила 170000 руб., в 2022 году с января по сентябрь зарплата выплачена полностью, за октябрь перечислено 22500 руб., за ноябрь не перечислялась, задолженность составила 37500 руб., всего 512500 руб. С учетом использования последних 12 календарных месяцев, предшествующих увольнению истца, то есть с декабря 2021 года по ноябрь 2022 года, истцом рассчитана компенсация за неиспользованный отпуск за отработанные 5 лет 2 месяца из размера заработной платы в месяц в размере 37500 руб. (7500 руб. вычитались в качестве алиментов ежемесячно на содержание дочери сторон), сумма составила 185157,35 руб. за 144,67 дней неиспользованного отпуска. Истец считает, что ответчицей были нарушены его трудовые права и причинены нравственные страдания, поэтому просит взыскать компенсацию морального вреда в размере 120000 руб.

Истец, его представитель в судебном заседании иск поддержали, представили письменные пояснения по факту графика работы истца, его должностных обязанностей. Истец дополнил, что работал дистанционно ежедневного, без отпуска и выходных, постоянно находился на связи с ответчиком и ее работниками, поддерживал сайты в работоспособном состоянии, проводил мониторинг сайтов, которые находились в разных городах (больше 100, в 12 округах), дорабатывал, дополнял их, поддерживал работу операторов ответчика, обновлял базы данных, в основном по ночам, работал фактически с 10 часов до 22 часов ежедневно.

Ответчица, ее представитель в судебном заседании иск не признали, представили письменные возражения на иск, указывают на наличие гражданско – правовых отношений между сторонами, полной оплаты вознаграждения за выполненную ответчиком разовую работу (иногда 2 раза в месяц по поручению ответчицы), намерения истца вернуть обратно выплаченные ответчице алименты на содержание дочери, также указывают на то, что истец в спорный период обслуживал около 28 других сайтов от ООО «Экслибрум», в котором он был учредитель, но данное Общество в 2015 году было формально ликвидировано. Представили заключение специалиста ООО «УРПФСЭ» от Дата, согласно которому режим работы истца по обслуживанию сайта ответчицы, исходя из представленных им документов, минимальный, не требует ежедневной многочасовой работы. Заявили ходатайство о применении срока исковой давности по трудовым спорам в части взыскания заработной платы, при этом указывая на отсутствие задолженности.

Свидетель стороны истца ФИО6 в судебном заседании показала, что с Дата по июнь 2020 года работала у ИП Рудаковой О.С. оператором, кроме нее работал еще один оператор, они работали два дня через два дня, с 10 часов до 22 часов, трудовые отношения оформлены не были, ей пришлось уйти с работы, поскольку были претензии от работодателя, в период работы постоянно контактировала с Кузиковым А.С., он проводил обучение, на нем была также работа с клиентами по сайту, связь, каждый рабочий день по телефону они вместе занимались вопросами по сайту, которые возникали у операторов, работали по заказам (если у оператора не отображался заказ), звонила ему по 3-5 раз в день, как и второй оператор, он решал все возникшие проблемы, в том числе с доставкой, работал с таблицами заказов.

Свидетели стороны ответчика ФИО7 и ФИО8 в судебном заседании дали аналогичные ответчику показания в период работы по июнь 2020 года, дополнив тем, что ФИО8 до 2020 года занималась ведением группы по продвижению продукции ответчицы "Кигуруми" в Контакте, выполняла разовые задания ответчицы, также выполняя разовые задания, работал Кузиков А.С., получая оплату, она просила его сделать определенную работу на сайте, звонила ему, он делал такую работу раз в неделю, раз в месяц, но не систематически, официально никто трудоустроен не был. ФИО7 – супруг ответчицы, показал, что знает истца с 2018 года, работает управляющим у супруги с 2019 года по договору оказания услуг, никогда задания истцу не давал, супруга сама ведет сайт, ставки системного администратора нет, у супруги бизнес небольшой, поэтому для иной работы они привлекают сторонние организации.

Заслушав стороны, свидетелей, исследовав материалы дела, отказной материал КУСП – 41138 от Дата, суд считает, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В силу ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации и Трудовым кодексом Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

       В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; выполнение работы лично работником и исключительно или главным образом в интересах работодателя; выполняется с графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается с работодателем; выполнение работы имеет определенную продолжительность; требует присутствия работника, предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии с частью 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса; судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами (часть 1 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (часть 2 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 3 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей статьи 19.1, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей (часть 4 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены в главе 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (часть первая статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя (часть первая статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации).

По соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе, указанный в части второй настоящей статьи (часть шестая статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяются трудовым договором о дистанционной работе (часть первая статьи 312.3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть первая статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 определения от 19 мая 2009 г. N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1 Трудового кодекса Российской Федерации; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.

Таким образом, по смыслу статей 11, 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки и особенности, форму трудового договора и его содержание, в том числе трудового договора о дистанционной работе, механизмы осуществления прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судами первой и апелляционной инстанций применены неправильно, без учета правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 определения от 19 мая 2009 г. N 597-О-О, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2.

Как следует из пункта 1 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации, гражданское законодательство в том числе определяет правовое положение участников гражданского оборота и регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников.

Согласно пункту 1 статьи 432 Гражданского кодекса Российской Федерации договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (пункт 1 статьи 779 Гражданского кодекса Российской Федерации).

К договору возмездного оказания услуг применяются общие положения о подряде (статьи 702 - 729 Гражданского кодекса Российской Федерации) и положения о бытовом подряде (статьи 730 - 739 Гражданского кодекса Российской Федерации), если это не противоречит статьям 779 - 782 этого кодекса, а также особенностям предмета договора возмездного оказания услуг (статья 783 Гражданского кодекса Российской Федерации).

По смыслу данных норм Гражданского кодекса Российской Федерации, договор возмездного оказания услуг заключается для выполнения исполнителем определенного задания заказчика, согласованного сторонами при заключении договора. Целью договора возмездного оказания услуг является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату.

От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

В силу части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

В соответствии с частью 1 статьи 196 ГПК РФ при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (часть 1 статьи 67 ГПК РФ).

Истец Кузиков А.С. в обоснование своих исковых требований к ИП Рудаковой О.С. о признании отношений трудовыми, заявляя о дистанционной работе, ссылается на то, что с Дата по Дата выполнял ежедневную трудовую функцию системного администратора и за это ему периодически (ежемесячно) перечислялась заработная плата, размер которой был заранее оговорен между сторонами в сумме 30000 руб., выплаты перечислялись на банковскую карту сына истца ежемесячно примерно в одну и ту же дату. В дальнейшем Кузиков А.С. не подписывал каких-либо договоров или актов, но в интересах ответчицы выполнял все работы, обусловленные ранее заключенными договоренностями по обслуживанию сайтов, рабочее место было на дому. В связи с чем Кузиков А.С. полагал, что между ним и ИП Рудаковой О.С. фактически возникли трудовые отношения, к которым применяются нормы трудового законодательства.

В силу части 3 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Возражения стороны ответчика сводятся к тому, что Кузиков А.С. не инициировал заключение с ним именно трудового договора, с просьбой оформить трудовые отношения к ответчику не обращался, с правилами внутреннего трудового распорядка ознакомлен не был, им не подчинялся, соблюдения установленной продолжительности рабочей недели и рабочего дня от Кузикова А.С. ответчик не требовала, в штатном расписании ответчика отсутствует должность, на которую претендует истец, трудовой договор с истцом не заключался.

Между тем, такая ситуация прежде всего может свидетельствовать о допущенных нарушениях со стороны ИП Рудаковой О.С. по ненадлежащему, не основанному на законе, оформлению отношений с работником Кузиковым А.С., отсутствие в штатном расписании ИП Рудаковой О.С. должности, на которую претендует Кузиков А.С., не исключает возможность установления факта трудовых отношений между сторонами.

Так, судом установлено и подтверждается материалами дела, что с Дата Кузиков А.С. стал фактически осуществлять трудовую деятельность дистанционно в качестве системного администратора у ИП Рудаковой О.С., ей необходимо было создание интернет – магазина, его продвижение в поисковых системах, разработка логотипа и полиграфической продукции, ответчица планировала продавать «Кигуруми». График работы был ненормирован, заработная плата была оговорена между сторонами изначально около 5000 руб. за разработку каждого сайта, на ответчицу были истцом зарегистрированы домены (названия сайтов), хостинги были на аккаунте истца, один он перенес на аккаунт ответчицы в декабре 2020 года, при этом полное администрирование и управление осуществлялось истцом. Как указывает истец в своем заявлении в полицию от Дата, в период с октября 2017 года по январь 2020 года стороны рассчитались между собой, включая выплаты на ребенка (вычиталось 7500 руб. в месяц). За работу с февраля по март 2020 года определили перечень работ с оплатой 84400 руб.: текущая работа по сайтам, их продвижение, обслуживание, выполнение макетов (печатной продукции), работа по переносу сайтов на аккаунт ответчицы. После указанного периода стороны договорились о работе с условием оплаты труда с учетом алиментов 30000 руб. в месяц, последним днем его работы была дата Дата. Из представленных выписок по счету, движению денег на карте сына истца за спорный период следует, что ИП Рудакова О.С. ежемесячно переводила истцу денежные средства: за 2020 год разными суммами, за 2021 год по 20000 – 30000 руб., за 2022 год по 30000 руб., данные деньги истец считает заработной платой.

В своих объяснениях в полиции от Дата ответчица Рудакова О.С. указывала, что в трудовых отношениях с Кузиковым А.С. не состояла, он по устной договоренности занимался созданием и обслуживанием сайтов, поддерживал их работоспособность, продвижением их в поисковых запросах с 2018 года по ноябрь 2022 года, по устной договоренности она платила ему по 30000 руб. в месяц за вычетом алиментов, задолженности перед ним не имеет, признала долг в переписке в сумме 106000 руб., только потому, что ей нужно было получить доступ к своим сайтам, доступ к которым Кузиков А.С. с Дата ограничил.

ИП Рудакова О.С. трудовой договор с Кузиковым А.С. не заключала, приказ о приеме на работу, приказ о расторжении трудового договора не оформляла, записи о трудоустройстве в трудовую книжку не вносила.

Трудовые функции Кузикова А.С. заключались в следующем, он добавлял товары ответчицы на сайты, занимался ценовой политикой, заказом визиток, полиграфической продукции, менял на сайтах информацию о контактных данных, режиме работы, исправлял иные дефекты, решал вопросы в случае поломки и некорректной работы сайтов, исправлял эти проблемы, продвигал сайты, вел статистику по посещениям, покупкам. Также занимался администрированием сайтов (настройка, поддержание функционирования компьютерного оборудования и программного обеспечения, обслуживание работы СRM – системы и обновление данных), занимался обучением сотрудников по пользованию компьютерными программами и по работе с сайтами, взаимодействовал с ними по всем рабочим вопросам. Разрабатывал и внедрял интернет – магазин, мониторил положение сайтов в поисковых системах, осуществлял другую ежедневную работу, при этом, учитывая специфику данной работы, ежедневно на работу не ходил, подчинялся определенному режиму работы на определенном рабочем месте – на дому, его работа имела удаленный характер, для работы ему нужен был компьютер и доступ в сеть Интернет, режим работы был ненормированный. Вся работа выполнялась в интересах и под руководством ИП Рудаковой О.С. Следовательно, между сторонами в спорный период возникли трудовые отношения. К такому выводу суд приходит, изучив письменные документы: электронную переписку сторон, показания свидетелей, при этом ни один из них, будь то свидетелем стороны истца или стороны ответчика, не отрицал факта выполнения определенного вида работ Кузикова А.С. у ИП Рудаковой О.С. Экспертиза ООО «УРПФСЭ» от Дата, представленная стороной ответчика, о ежедневной продолжительности работы истца является предположительной, основана только на части тех документов, которые сохранились у истца. Довод ответчика о том, что истец обслуживал иные сайты в спорный период, также не является основанием к отказу в иске, поскольку отражают иные правоотношения, не относящиеся к работе у ИП Рудаковой О.С.

Указанные обстоятельства были установлены в судебном заседании, подтверждены показаниями свидетелей и не опровергнуты ответчиком. Довод ответчика о том, что истец сам не представил документы к оформлению письменного трудового договора, не передал трудовую книжку, суд считает необоснованным, поскольку основания иска сводятся к тому, что если бы работодатель стал оформлять с истцом трудовые отношения, то все необходимые документы были бы представлены, обязанность по ведению данного документа возложена законом на работодателя, более того, уведомлений от ответчика о предоставлении документов истец не получал.

По смыслу ст.ст. 11, 15 и 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ч.2 ст.67 ТК РФ, согласно которым трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений трудовыми, при наличии в этих отношениях признаков трудового договора. Кузиков А.С., работая системным администратором у ИП Рудаковой О.С. с ведома и по поручению работодателя, фактически участвовал в производственной деятельности указанного предпринимателя, подчиняясь Правилам внутреннего трудового распорядка.

В пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от Дата N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснено, что при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Изучение материалов дела показывает, что приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки, особенности, основания возникновения, формы реализации прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судом установлены, вследствие чего обстоятельства, имеющие юридическое значение по делу, установлены судом по представленным сторонами доказательствам.

При этом суд не соглашается с доводами стороны ответчика о возникновении между сторонами гражданско-правовых отношений на основе делового партнерства и об отсутствии трудовых отношений, и, руководствуясь положениями статей 2, 432, 1041, 1043 Гражданского кодекса Российской Федерации, статей 15, 16, 19.1, 56, 57, 67, 136 Трудового кодекса Российской Федерации, исследовав и оценив в совокупности представленные в материалы дела доказательства, пояснения сторон, показания свидетелей, установил, что Кузиков А.С. был допущен к работе ИП Рудаковой О.С. в спорный период, приступил к исполнению обязанностей, выполнял порученную ему ответчиком работу, указанную выше, поэтому суд приходит к выводу о том, что фактически между сторонами в период с Дата по Дата сложились трудовые отношения.

Суд отклоняет возражения ответчика о возникновении между сторонами правоотношений гражданско-правового характера, направленных на ведение совместного бизнеса, поскольку в соответствии с положениями статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ответчиком не представлено в обоснование своих возражений достоверных и допустимых доказательств, свидетельствующих о ведении сторонами совместной предпринимательской деятельности, фактически на это указывает сторона ответчика.

Как следует из пункта 1 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации, гражданское законодательство в том числе определяет правовое положение участников гражданского оборота и регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников.

Согласно пункту 1 статьи 432 Гражданского кодекса Российской Федерации договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.

В соответствии с положениями статьи 1041 Гражданского кодекса Российской Федерации по договору простого товарищества (договору о совместной деятельности) двое или несколько лиц (товарищей) обязуются соединить свои вклады и совместно действовать без образования юридического лица для извлечения прибыли или достижения иной не противоречащей закону цели.

Сторонами договора простого товарищества, заключаемого для осуществления предпринимательской деятельности, могут быть только индивидуальные предприниматели и (или) коммерческие организации.

В силу части 4 статьи 1043 Гражданского кодекса Российской Федерации обязанности товарищей по содержанию общего имущества и порядок возмещения расходов, связанных с выполнением этих обязанностей, определяются договором простого товарищества.

Проанализировав правовое содержание вышеуказанных норм права, трудовой договор отличается от договора простого товарищества предметом договора, а также тем, что его стороны должны иметь статус индивидуального предпринимателя и сохраняют положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; товарищ работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Установив, что истец не являлся индивидуальным предпринимателем, договор предпринимательства либо простого товарищества между истцом и ответчиком не заключался, суд признает несостоятельными доводы ответчика о возникновении между сторонами партнерских отношений, направленных на ведение совместной предпринимательской деятельности.

Кроме того, намерение сторон заняться совместной деятельностью не свидетельствует о том, что истец в дальнейшем не мог вступить с ответчиком в трудовые отношения и осуществлять работу за вознаграждение, при этом, доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими установлению с учетом исковых требований истца и регулирующих спорные отношения норм материального права являются следующие обстоятельства: был ли Кузиков А.С. допущен к выполнению этой работы с ведома и по поручению ИП Рудаковой О.С., было ли достигнуто между сторонами соглашение о личном выполнении работ Кузиковым А.С., выполнял ли он трудовую функцию в интересах, под контролем и управлением работодателя, обеспечивались ли ответчиком условий труда истца, подчинялся ли Кузиков А.С. действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности), выплачивалась ли ему заработная плата за выполненную работу.

В результате оценки имеющихся в деле доказательств и установленных по делу обстоятельств, суд приходит к выводу о том, что сложившиеся между сторонами правоотношения отвечали всем критериям трудовых, истец был допущен к работе по распоряжению ответчика, лично выполнял за плату трудовую функцию, соответствующую должности системного администратора, с соблюдением установленного ему режима рабочего времени под контролем работодателя, обеспечивавшего условия труда, более того, договора оказания услуг между сторонами в письменной форме, как того требует закон, не заключалось, следовательно, отношения между сторонами возникли по иным основаниям, указанным выше.

Соответственно ответчик обязана внести в трудовую книжку истца сведения о его работе в период с Дата по Дата – дата увольнения, а не Дата как просит истец, поскольку именно дата Дата является последним днем его работы, Дата он не работал.

В силу ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В силу ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 127 ГК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В соответствии с ч. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Исковые требования о взыскании задолженности по заработной плате суд также удовлетворяет частично по следующим основаниям.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от Дата №    15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» разъяснено, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта    малого предпринимательства,    который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 Трудового    кодекса    Российской Федерации,     пункт 4    статьи    1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Таким образом, размер заработной платы работника, из которого в том числе подлежит исчислению компенсация за неиспользованный отпуск, в случае, если трудовые отношения не оформлены в установленном законом порядке (не заключен в письменной форме трудовой договор, не издан приказ о приеме на работу), может быть подтвержден письменными доказательствами о размере заработной платы такого работника, при отсутствии которых суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

С учетом приведенных нормативных положений предметом доказывания по требованиям Кузикова А.С. о взыскании задолженности по заработной плате являлся размер его заработной платы, которую он получал в период работы у ИП Рудаковой О.С.

Как установлено в судебном заседании и не опровергнуто ответчиком, между сторонами в силу возникшей договоренности оплата труда была установлена в размере оклада 30000 руб., которая выплачивалась с разной периодичностью и не в полном размере.

Согласно справке от Дата Пермской торгово – промышленной палаты, ориентировочный размер зарплаты специалиста IT сферы в Адрес составляет 45000 руб. – 60000 руб.

Между тем, исходя из представленных документов, движения денежных средств по карте сына истца за спорный период, письменных объяснений и заявлений сторон в полиции в декабре 2022 года, таблицы денежных средств, выполненной истцом и представленной в полицию, уточненному исковому заявлению истца, поданному в суд Дата, в котором расчет задолженности и компенсации за неиспользованный отпуск произведен из расчета 30000 руб. в месяц, того факта, что ни одного доказательства оплаты работы истцу в большем объеме документы, представленные в дело, не содержат, алиментные вычеты хотя и имели место, но в каком именно размере, достоверно не установлено (истец указывает, что за вычетом алиментов на руки получал 30000 руб., ответчица в своих письменных пояснениях в полицию от Дата указывает на то, что на руки истец получал после вычета алиментов 22500 руб.), поэтому суд по имеющимся в деле бесспорным доказательствам, в том числе таблице движения денег по карте, представленного истцом в полицию, устанавливает размер его заработной платы в месяц – 30000 руб. и именно из данного размера оплаты труда производит расчет задолженности.

Суд соглашается с доводами заявления ответчика о том, что истцом частично пропущен срок для обращения в суд с иском о взыскании заработной платы, ссылка представителя истца на то, что применение положений ст.392 ТК РФ возможно лишь после установления факта трудовых отношений, что отношения являются длящимися ошибочна, поскольку данная позиция не согласуется с разъяснениями, содержащимся в пункте 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", из которого следует, что по общему правилу работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Согласно п.14-16 указанного постановления судам также следует иметь в виду, что статьей 392 ТК РФ установлены и специальные сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров, а именно по спорам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (часть первая статьи 392 ТК РФ), по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, - в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть вторая статьи 392 ТК РФ).

По смыслу статей 45, 46 ГПК РФ в их системной взаимосвязи со статьей 392 ТК РФ при обращении в суд прокурора, профессионального союза с заявлением в защиту трудовых прав, свобод и законных интересов работников, работающих у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, начало течения срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора определяется исходя из того, когда о нарушении своего права узнало или должно было узнать лицо, в интересах которого подано такое заявление, если иное не установлено законом.

Судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Как установлено, в суд с настоящим иском истец обратился Дата, в полицию заявление было подано Дата, то есть со значительным пропуском годичного срока на взыскание заработной платы. Следовательно, в данном случае в пользу истца подлежит взысканию задолженность по заработной плате с Дата. Из таблицы истца, в рамках поданного им заявления в полицию Дата, следует, что платеж от Дата в сумме 30000 руб. он занес в зарплату за декабрь 2021 года, тогда как Дата ему также перечислена зарплата в размер 30000 руб. (за указанный период всего 60000 руб.), то есть задолженность за указанный месяц отсутствует. Из содержания уточненного искового заявления от Дата следует, что в 2022 году зарплата за январь по сентябрь выплачена в полном объеме, из вышеуказанной таблицы истца к заявлению в полицию от Дата следует, что в октябре 2022 года ему перечислена зарплата в размере 23500 руб., в ноябре – 22500 руб., таким образом, разница от суммы 30000 руб. в месяц составила 14000 руб., что и подлежит взысканию с ответчицы.

На отношения сторон в данном случае не распространяется положение п.56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», на который ошибочно ссылается представитель истца, согласно которому при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора. Так как истец должен был знать о своем праве на получение заработной платы ежемесячно, кроме этого, для признания нарушения трудовых прав длящимися, на которые срок исковой давности не распространяется, необходимо соблюдение условия того, что заработная плата работнику должна быть начисленной, но не выплаченной, тогда как в данном случае заявленные истцом ко взысканию суммы ответчиком не начислялись.

Согласно п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). Вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

Таким образом, предусмотренный ст. 392 ТК РФ годичный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, выступает в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений; установленный законом срок направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника в случае нарушения его трудовых прав и является достаточным для обращения в суд.

Связывая начало течения годичного срока исковой давности для обращения за разрешением индивидуального трудового спора со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, законодатель исходил из того, что своевременность обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора со дня, когда работник узнал или должен был узнать о возможном нарушении своих трудовых прав, зависит от его волеизъявления.

Поскольку истцом пропущен годичный срок для обращения в суд с иском о взыскании задолженности по заработной плате, каких-либо доказательств наличия уважительных причин пропуска срока истцом не представлено, суд приходит к выводу, что данное обстоятельство является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований в части взыскания задолженности по заработной плате за период с февраля 2020года по декабрь 2021 года.

Механизм реализации конституционного права на отдых, в том числе условия и порядок предоставления оплачиваемого ежегодного отпуска, закреплен в ст. ст. 114, 122, 123 ТК РФ. Такой порядок выступает дополнительной гарантией реализации названного конституционного права. Особый порядок реализации права на отпуск при увольнении работника, установленный ч. 1 ст. 127 ТК РФ, является исключением из данного общего правила. Данная норма представляет собой специальную гарантию, обеспечивающую реализацию конституционного права на отдых для тех работников, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию или по инициативе работодателя и по различным причинам на момент увольнения своевременно не воспользовались своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск. В силу указанной нормы таким работникам при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В соответствии со ст. 122 Трудового кодекса РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

Пункт 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 N 169, предусматривает, что при увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск; при этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию; также полную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие сокращения штатов; во всех остальных случаях работники получают пропорциональную компенсацию. Полная компенсация выплачивается в размере среднего заработка за срок полного отпуска; при исчислении срока работы, дающего право на компенсацию, соответственно применяется раздел I настоящих Правил (п. 29).

Представленный истцом расчет компенсации за неиспользованный отпуск суд считает арифметически правильным, вместе с тем, размер заработной платы в месяц суд установил в размере 30000 руб., поэтому производит расчет исходя из данной суммы, исключая 7500 руб., добавленной истцом к зарплате. При этом, согласно п.4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев. Следовательно, при проведении настоящего расчета, суд использует последние 12 месяцев, предшествующих увольнению Кузикова А.В. (период с декабря 2021 года по ноябрь 2022 года). Иное означало бы нарушение прав работника на получение своевременно и в полном объеме отпускных сумм с учетом заработка, имевшего место на момент ухода в отпуск, оснований рассчитывать такую компенсацию исходя из зарплаты за каждый год, не имеется. Истец отработал 5 лет 2 месяца, в силу ст. 115 ТК РФ продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней, за октябрь, ноябрь 2022 года подлежит компенсации 4,67 дней отпуска, за период работы 144,67 дней неиспользованного отпуска (28х5 = 140; 28:12х2=4,67; 140+4,67=144,67), с декабря 2021 года по ноябрь 2022 года средний заработок составил: 30000х12=360000 руб., среднедневной – 1023,89 (360000:12:29,3), за 144,67 дней неиспользованного отпуска за спорный период сумма составила 148126,28 руб. (1023,89х144,67), которая подлежит взысканию с ответчицы.

        Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами.

        Отношения, возникающие в связи с осуществлением обязательного медицинского страхования, в том числе отношения и ответственность, связанные с уплатой страховых взносов на обязательное медицинское страхование неработающего населения, являются предметом регулирования Федерального закона от 29.11.2010 № 326-ФЗ (ред. от 24.04.2020) «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации» (далее Федеральный закон № 326-ФЗ).

        Согласно положениям ст. 9-11 Федерального закона № 326-ФЗ работающие по трудовому договору лица являются застрахованными лицами и, как следствие, субъектами обязательного медицинского страхования, а лица, производящие выплаты и иные вознаграждения физическим лицам (организации, индивидуальные предприниматели; физические лица, не признаваемые индивидуальными предпринимателями) – страхователями.

В силу п. 2 ч. 2 ст. 17 Федерального закона № 326-ФЗ страхователь обязан своевременно и в полном объеме осуществлять уплату страховых взносов на обязательное медицинское страхование в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Правоотношения в системе обязательного пенсионного страхования, а также правовое положение субъектов обязательного пенсионного страхования, основания возникновения и порядок осуществления их прав и обязанностей, ответственность субъектов обязательного пенсионного страхования определяет Федеральный закон от 15.12.2001 №167-ФЗ (ред. от 01.04.2020) «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» (далее Федеральный закон № 167-ФЗ).

В соответствии с ч. 2 ст. 14 Федерального закона № 167-ФЗ страхователи обязаны: своевременно и в полном объеме уплачивать страховые взносы в Пенсионный фонд Российской Федерации и вести учет, связанный с начислением и перечислением страховых взносов в указанный Фонд; представлять в территориальные органы страховщика документы, необходимые для ведения индивидуального (персонифицированного) учета, а также для назначения (перерасчета) и выплаты обязательного страхового обеспечения; выполнять требования территориальных органов страховщика об устранении выявленных нарушений законодательства Российской Федерации об обязательном пенсионном страховании; обеспечивать реализацию прав застрахованных лиц, вступающих в правоотношения по обязательному пенсионному страхованию в целях уплаты дополнительных страховых взносов на накопительную пенсию в соответствии с Федеральным законом «О дополнительных страховых взносах на накопительную пенсию и государственной поддержке формирования пенсионных накоплений»; своевременно и в полном объеме перечислять в Пенсионный фонд Российской Федерации дополнительные страховые взносы на накопительную пенсию в порядке, определенном Федеральным законом «О дополнительных страховых взносах на накопительную пенсию и государственной поддержке формирования пенсионных накоплений», а также вести учет, связанный с исчислением, удержанием и перечислением указанных страховых взносов и с уплатой взносов работодателя в пользу застрахованных лиц в соответствии с указанным Федеральным законом.

Аналогичные обязанности работодателя по уплате и начислению страховых вносов предусмотрены ч. 2 ст. 12 Федерального закона от 16.07.1999 № 165-ФЗ (ред. от 03.08.2018) «Об основах обязательного социального страхования», согласно которым страхователи обязаны: уплачивать в установленные сроки и в надлежащем размере страховые взносы; представлять страховщику и (или) налоговому органу сведения, необходимые для ведения индивидуального (персонифицированного) учета уплаченных страховых взносов; вести учет начислений страховых взносов и представлять страховщику и (или) налоговому органу в установленные законодательством Российской Федерации о налогах и сборах и (или) федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования сроки отчетность по установленной форме; выплачивать определенные виды страхового обеспечения застрахованным лицам при наступлении страховых случаев в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования, в том числе за счет собственных средств.

Учитывая, что в указанный период работы истца отчисления и уплата страховых взносов работодателем не производилась, при этом данная обязанность работодателя предусмотрена вышеперечисленными нормами закона, суд приходит к выводу о возложении на работодателя обязанности произвести отчисления и уплату страховых вносов за истца.

В силу ст.103 ГПК РФ с ответчицы в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина.

         В силу ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 4 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 года N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" следует, что суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные, физические страдания в связи с незаконными увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т.п.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Из вышеизложенного следует, что сам факт причинения морального вреда работнику при нарушении его трудовых прав предполагается и доказыванию не подлежит.

Таким образом, установив факт нарушения трудовых прав истца, суд приходит к выводу о наличии оснований для компенсации морального вреда, размер которой определяет с учетом конкретных обстоятельств дела, характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, и определяет размер компенсации в сумме 10000 руб., данный размер, по мнению суда, способствует восстановлению баланса между нарушенными правами истца и мерой ответственности, применяемой к ответчику.

        Непредставление истцом доказательств в обоснование значимости тех нравственных страданий, которые он перенес в связи с невыплатой заработной платы в установленные законом сроки, отказа в оформлении трудовых отношений, не является основанием для отказа в иске о компенсации морального вреда, причиненного в результате нарушения трудовых прав работника.

        В силу закона нравственные страдания не могут подтверждаться какими-то конкретными доказательствами. Поэтому суд, установив нарушение трудовых прав истца, с учетом принципа разумности и справедливости, взыскивает с ответчика компенсацию морального вреда в указанном выше размере.

        Руководствуясь ст. ст. 194 - 198 ГПК РФ, суд

                                                      решил:

░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░ ░░░░ ░░ ░░░░.

░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░ ░░░░ ░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░.

        ░░░░░░░░ ░ ░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ 14000 ░░░., ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 148126,28 ░░░., ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ 10000 ░░░., ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 4742,53 ░░░.

░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ ░░░░ ░░ ░░░░, ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ - ░░░░░░░░.

         ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░. ░░░░░.

        ░░░░░ – ░░░░░░░.

        ░░░░░ ░░░░░.

░░░░░ –                                                                   ░.░. ░░░░░░░░