Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-464/2020 ~ М-116/2020 от 22.01.2020

УИД № 57RS0022-01-2020-000145-47

Производство № 2-464/2020г.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

12 марта 2020 года город Орёл

Заводской районный суд г. Орла в составе председательствующего судьи Зацепилиной Е.В.,

при секретаре Жидковой Е.П.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в зале судебных заседаний суда гражданское дело по иску Петросяна Оганнеса Артуровича к публичному акционерному обществу Банк «Финансовая Корпорация Открытие» о взыскании заработной платы,

УСТАНОВИЛ:

Петросян Оганнес Артурович (далее – Петросян О.А., истец) обратился в суд с иском к публичному акционерному обществу Банк «Финансовая Корпорация Открытие» (далее – ПАО Банк «ФК Открытие», ответчик, Банк) о взыскании заработной платы, указав, что в соответствии с дополнительным соглашением от (дата обезличена) к трудовому договору от (дата обезличена) был переведен на должность ведущего специалиста по работе с проблемными активами в Группу по работе с проблемными активами Операционного офиса «Орловский» Центрального филиала ПАО Банк «ФК Открытие». В соответствии с п. 4.1 дополнительного соглашения, его должностной оклад составлял 32500 руб. Согласно п. 4.4. дополнительного соглашения работник может быть поощрен в соответствии с действующими локальными нормативными актами работодателя. Пунктом 2.1 Приложения (номер обезличен) к «Положению о премировании работников», утвержденного Приказом (номер обезличен) от (дата обезличена) установлены условия выплаты премии работникам, в соответствии с которыми ежемесячно работникам выставляется цель по выводу суммы остатков задолженности по основному долгу в ноль или/и цель по сумме выплаченных клиентами денежных средств, на основании которых устанавливается порог (75% от цели работника). Необходимым условием для выплаты премии является достижение порога по выставленной цели. При этом, отчетным периодом премирования является месяц (п. 1.1 Положения). В соответствии с письмом управляющего ОО «Орловский» филиала Центральный ПАО Банк «ФК Открытие» ему была утверждена цель по взысканию просроченной задолженности на январь 2019: 1184536 руб., на февраль 176914 руб. В (дата обезличена) им была взыскана сумма просроченной задолженности в размере 7046289,88 руб., соответственно цель была выполнена на 594,86%, в феврале 2019г. им была взыскана сумма просроченной задолженности в размере 2779261,40 руб. соответственно цель была выполнена на 1570,97%. В соответствии с п. 4.1 Положения, максимальная сумма премии при условии выполнения индивидуальной цели работника более чем на 100% - не более 4-х окладов в месяц. (дата обезличена) ему была выплачена премия за январь, февраль 2019 в размере 4875 руб. На его письменное обращение от (дата обезличена) о выплате премии в полном объеме, ответчик указал, что расчет премии производился квартально, а также был применен снижающий коэффициент (0,1 от расчетной) в связи с нарушением им правил внутреннего распорядка и требований регламентных документов банка. Поскольку в отношении него не были применены меры дисциплинарного взыскания, понижающий коэффициент ответчиком применен незаконно, ввиду чего истец Петросян О.А. просил взыскать с ПАО Банк «ФК Открытие» премию по итогам работы за январь, февраль 2019 в размере 255125 руб. и компенсацию морального вреда в размере 30000 руб.

В судебном заседании истец Петросян О.А. размер заявленного иска уточнил, просил взыскать в его пользу с ПАО Банк «ФК Открытие» премию по итогам работы за январь - март месяцы 2019 года в сумме 43875 руб. и компенсацию морального вреда в размере 30000 руб.

В судебном заседании истец Петросян О.А. заявленный иск поддержал по основаниям, указанным в исковом заявлении, пояснив, что оснований для уменьшения начисленной премии в сумме 48750 руб. не имелось, поскольку в гражданских делах, по которым он участвовал в качестве представителя ФИО4, интересы ПАО Банк «ФК Открытие» не затрагивались.

В судебном заседании представитель ответчика - публичного акционерного общества Банк «Финансовая Корпорация Открытие» Беспалых Е.В. просила отказать Петросяну О.А. в удовлетворении заявленного иска по доводам, указанным в письменных возражениях на иск и дополнениях к нему. Службой безопасности Банка было установлено, что истец в нарушение Стандартов деловой этики ПАО Банк «ФК Открытие» оказывал юридические услуги ФИО4, являющемуся клиентом Банка. Кроме того, по одному из гражданским дел с участием ФИО4, интересы которого представлял истец, участником процесса являлся ПАО НБ «Траст», который входит в банковскую группу «Открытие». Учитывая, что подобное поведение сотрудника Банка недопустимо, руководителем Операционного офиса «Орловский» принято решение о применении корректирующего коэффициента 0,1 к премии истца, ввиду чего истцу начислена и выплачена полностью премия в размере 4875 руб.

Выслушав объяснения сторон, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Статьей Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ч. 2).

Согласно ч. 1 ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Из положений ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что одним из обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Из данного права работника вытекает обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (п. 6 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Однако следует заметить, что ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодателю предоставлено право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Из вышеизложенных положений трудового законодательства следует, что система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации включает в себя фиксированный размер оплаты труда с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса Российской Федерации), доплаты, надбавки компенсационного характера с учетом определенных условий работы (например, оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда), а также доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда, и издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется, размер компенсационных выплат зависит от затрат работника, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей или условий выполнения работы, а размер стимулирующих выплат определяется работодателем с учетом его оценки выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации и других обстоятельств.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 28 сентября 2017 года N 2053-О, премия в соответствии с буквальным смыслом ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя. Указанная норма предоставляет работодателю право использовать поощрение работников за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, направлена на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью и не может расцениваться как нарушающая права работников.

Как следует из материалов дела, 16.10.2015 истец был принят на работу в АО «Бинбанк кредитные карты» на должность ведущего специалиста в Группе взыскания в Орле Отдела по взысканию Северной/Южной региональной дирекции ЦФО Управления позднего взыскания по региону Центр Департамента позднего взыскания Блок рисков.

В соответствии с п.п. 6.1., 6.2. трудового договора оплата труда производится на основании должностного оклада работника, указанного в п. 1.1. трудового договора. Работник по результатам своей работы получает доплаты и премии в порядке, установленном внутренними нормативными актами банка, регулирующими вопросы оплаты труда.

Дополнительным соглашение к трудовому договору от (дата обезличена) от (дата обезличена) изменено наименование подразделения работы, истец считается принятым на работу на должность ведущего специалиста в Группу взыскания в г. Орел Отдел взыскания на поздней стадии Воронеж Управление позднего взыскания Департамент по работе с просроченной задолженности Блок риски.

На основании дополнительного соглашения от 01.01.2019 года, в связи с реорганизацией АО «Бинбанк кредитные карты» в форме присоединения к ПАО Банк «ФК Открытие» истец был переведен на должность ведущего специалиста по работе с проблемными активами в Группу по работе с проблемными активами Операционного офиса «Орловский» Филиал Центральный ПАО Банк «ФК Открытие».

Согласно п. 4.4. дополнительного соглашения от 01.01.2019 работник может быть поощрен в соответствии с действующими локальными актами работодателя.

В соответствии с приказом работодателя (номер обезличен) от (дата обезличена) трудовой договор с истцом расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 ТК РФ.

Оценивая исследованные в судебном заседании доказательства, в их совокупности, суд приходит к выводу, что заявленный Петросяном О.А. иск удовлетворению не подлежит ввиду следующего.

Часть 1 ст. 191 Трудового кодекса РФ закрепляет право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности, создавая тем самым дополнительный стимул к высокопроизводительному труду, предоставляет работодателю возможность максимально эффективно использовать труд своих работников в целях ведения экономической деятельности. Премии как часть заработной платы представляют собой денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде. Применение премиальных систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам. Премии, не предусмотренные системой оплаты труда, носят характер разового поощрения и потому выплачиваются, как правило, нерегулярно и зачастую вне связи с конкретными достижениями в труде по усмотрению работодателя. Поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно.

С учетом положений вышеприведенных норм трудового законодательства, работодатель самостоятельно определяет степень исполнения работниками своих трудовых обязанностей и возможность их поощрения путем дополнительного премирования.

Судом установлено, что в спорный период работники Операционного офиса «Орловский» Филиала Центральный ПАО Банк «ФК Открытие» премировались на основании Положения о премировании работников ПЛЖ-408 (далее - Положение о премировании) в редакции Приказа от (дата обезличена) (номер обезличен).

Согласно п. 1.1.5. Положения о премировании его основными задачами являются:

- стимулирование и поощрение высоких результатов индивидуальной деятельности;

- формирование ответственности за достижение коллективных целей и принимаемые риски;

- формирование стандартов поведения и работы, соответствующих корпоративной культуре Банка.

В соответствии с п. 3.1.2. Положения о премировании к премированию могут быть представлены сотрудники:

- состоящие в трудовых отношениях с Банком в отчетном периоде, за который производится расчет премии (в том числе принятых в отчетном периоде);

- уволившихся в отчетном периоде по уважительным причинам.

Согласно п. 3 Положения о премировании, в целях повышения мотивации работников в улучшении хозяйственных и экономических результатов деятельности Банка и его подразделений и создания предпосылок для максимального раскрытия трудового потенциала работников Банка могут выплачиваться следующие виды премий:

- Премия по результатам текущей деятельности;

- Премия по результатам деятельности за год;

- Единовременная премия;

- Индивидуальная премия на основании заключенного с работником Трудового договора.

В соответствии с п. 3.1.3. Положения о премировании, премия по результатам текущей деятельности начисляется при выполнении установленных показателей деятельности работника, ССП, структурного подразделения Банка и Банка в целом.

Как усматривается из п. 3.1.4. в зависимости от степени влияния на формирование премии по результатам текущей деятельности, показатели деятельности относятся к следующим категориям:

Пороговые показатели - показатели, достижение нормативных значений которых является обязательным условием для формирования премии.

Образующие показатели - показатели, достижение нормативных значений которых оказывает непосредственное влияние на размер премии по результатам текущей деятельности. Образующие показатели могут отражать коллективные результаты деятельности подразделения Банка и индивидуальные результаты деятельности работника за отчетный период.

Корректирующие показатели - показатели (коэффициенты), отражающие соблюдение подразделением норм деятельности, качество деятельности: подразделения Банка, а также индивидуальное соблюдение работником установленных стандартов и норм трудовой деятельности. Данные коэффициенты корректируют размер премии, сформированный образующими показателями.

Согласно п. 3.1.9.2. по решению руководителя работника премия может быть рассчитана с учетом корректирующего коэффициента в диапазоне 0,7-1,3 в пределах расчетного фонда премирования подразделения. Возможно снижение премии до 0,1 от расчетной суммы при наличии объективных причин.

Из п. 2.4.1.2. Стандартов деловой этики ПАО Банк «ФК Открытие» сотрудник не может работать или получать какое-либо вознаграждение, а также оказывать какие-либо услуги какому-либо клиенту, конкуренту или поставщику Банка.

В судебном заседании представитель ответчика пояснила, что поскольку службой безопасности Банка выявлены факты осуществления Петросяном О.А. услуг в качестве представителя в судебных производствах клиенту банка ФИО4, в том числе по одному гражданскому делу, участником которого являлся ПАО НБ «ТРАСТ», входящий в банковскую группу «Открытие», руководитель Операционного офиса «Орловский» принял решение о применении корректирующего коэффициента - 0,1, ввиду чего истцу за 1 квартал 2019 года выплачена премия в сумме 4875 руб.

Истец не отрицал, что участвовал в судебных заседаниях в качестве представителя ФИО4 по доверенности, однако, полагал, что данными действиями интересы ПАО Банк «ФК Открытие» не затрагивались.

Судом установлено, что за 1 квартал 2019 года истцу рассчитана и выплачена премия в сумме 4875 руб. из расчета: 97500 руб. (заработная плата истца за 1 квартал 2019) х 50% (базовый коэффициент премирования – п. 3.1.8. Положения о премировании) х 1 (максимальный коэффициент премирования) х 1 х 0,1 (индивидуальный коэффициент руководителя).

Суд не находит оснований для взыскания с ответчика в пользу истца премии в заявленном размере, поскольку указанные выше локальные нормативные акты работодателя не усматривают, что размер премии по результатам работы за квартал является фиксированным. Наоборот, судом установлено, что размер премии может быть изменен в сторону увеличения или уменьшения по решению руководства Банка и руководителя Территориального подразделения Банка, то есть зависит от усмотрения работодателя. Таким образом, спорная премия является выплатой стимулирующего характера, не является обязательной и безусловной частью заработной платы работника. А поскольку спорная квартальная премия является выплатой стимулирующего характера, не является обязательной и безусловной частью заработной платы работника, на стороне ответчика не возникло обязательство по начислению и выплате истцу квартальной премии в спорном размере как обязательном.

Суд также отмечает, что премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации.

При этом трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Поскольку трудовым договором истцу как сотруднику Банка не предусматривалась и не была гарантирована выплата в обязательном порядке какой-либо премии, при этом в любом случае само по себе включение в систему оплаты труда возможности материального стимулирования работника не влечет безусловную обязанность и гарантированность таких выплат, учитывая изложенные выше обстоятельства, суд отказывает Петросяну О.А. в удовлетворении заявленного иска.

Учитывая, что суд не установил факта нарушения трудовых прав истца, оснований, предусмотренных ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, для удовлетворения требований о компенсации морального вреда не имеется, поэтому суд отказывает истцу в удовлетворении данного требования.

Руководствуясь статьями 194 – 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении заявленного Петросяном Оганнесом Артуровичем иска к публичному акционерному обществу Банк «Финансовая Корпорация Открытие» о взыскании заработной платы – отказать.

Решение может быть обжаловано в Орловский областной суд через Заводской районный суд г.Орла в течение месяца со дня изготовления судом мотивированного текста решения.

Мотивированный текст решения изготовлен 19 марта 2020 года.

Судья Е.В. Зацепилина