Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-593/2023 ~ М-69/2023 от 18.01.2023

Дело № 2-593/2023

УИД 42RS0008-01-2023-000085-34

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

Рудничный районный суд г. Кемерово

в составе председательствующего судьи Галкиной Н.В.,

при секретаре Маниной С.С.,

с участием прокурора Золотаревой А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Кемерово

21 апреля 2023 года

    гражданское дело по исковому Кузьминой Елены Сергеевны к Комиссии по трудовым спорам АО «Кемеровская горэлектросеть», Комиссия по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности работников подразделения ОДС АО «Кемеровская горэлектросеть», АО «Кемеровская горэлектросеть» о признании незаконным решения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

    У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Комиссии по трудовым спорам АО «Кемеровская горэлектросеть», Комиссия по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности работников подразделения ОДС АО «Кемеровская горэлектросеть», АО «Кемеровская горэлектросеть» о признании незаконным решения, приказа об увольнении,      восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возмещении судебных расходов.

Требования мотивированы тем, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была принята на работу в АО «Кемеровская горэлектросеть» на основании трудового № от ДД.ММ.ГГГГ на должность диспетчера оперативно-диспетчерской службы. ДД.ММ.ГГГГ переведена на должность помощника диспетчера оперативно-диспетчерской службы.

ДД.ММ.ГГГГ работодателем истцу вручено уведомление о сокращении занимаемой должности и расторжении с ней трудового договора. При этом из 10 работников, состоящих в АО «Кемеровская горэлектросеть» на должности помощника диспетчера оперативно-диспетчерской службы, уведомление о сокращении получили лишь 5 работников.

В связи с нарушением работодателем процедуры сокращения при выборе работников, состоящих в должности помощника диспетчера оперативно-диспетчерской службы и подлежащих сокращению, а также ее преимущественного права на оставлении на указанной должности, с целью рассмотрения трудового спора ДД.ММ.ГГГГ истец обратилась с заявлением в комиссию по трудовым спорам АО «Кемеровская горэлектросеть».

Решением комиссии по трудовым спорам АО «Кемеровская горэлектросеть» от ДД.ММ.ГГГГ в удовлетворении заявленных требований истцу отказано.

С вышеуказанным решением ФИО1 не согласна, так как оно не содержит обоснование отсутствия у истца преимущественного права на оставлении на работе при сокращении.

Свой отказ комиссия мотивировала тем, что «наличие высшего профильного образования под действие преимущественного права не подпадает; по требованию пункта 1.3 должностной инструкции помощника диспетчера должность помощника могут занимать лица, имеющие образование не ниже среднего». Каких-либо иных доводов, послуживших основанием для отказа, решение комиссии не содержит.

Фактически комиссией принято решение об отказе в удовлетворении заявленных истцом требований в отсутствии анализа соответствия составляющих на должности помощника диспетчера оперативно-диспетчерской службы работников критериям, определяющим преимущественное право оставления на работе при сокращении, в том числе уровня производительности их труда и квалификации.

Считает, что имеет преимущественное право оставления на работе, поскольку окончила государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Кузбасский государственный университет», имеет квалификацию инженер по специальности «Энергоснабжение (по отраслям)», стаж работы на данном предприятии более 12 лет. За добросовестное отношение к своим служебным обязанностям неоднократно награждалась работодателем.

На основании изложенного, с учетом уточнения, просит признать незаконным решение комиссии по трудовым спорам АО «Кемеровская горэлектросеть» от ДД.ММ.ГГГГ, признать незаконным приказ АО «Кемеровская горэлектросеть» от ДД.ММ.ГГГГ №-к об увольнении ФИО1, восстановить ФИО1 на работе в должности помощника диспетчера оперативно-диспетчерской службы АО «Кемеровская горэлектросеть» с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать с АО «Кемеровская горэлектросеть» неполученный заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе (по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в размере 83 160,6 рублей), компенсацию морального вреда в размере 150 000 рублей, судебные расходы в размере 20 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1, её представитель ФИО5, действующая на основании № от ДД.ММ.ГГГГ, настаивали на удовлетворении исковых требований.

В судебном заседании представитель ответчика АО «Кемеровская горэлектросеть» ФИО6, действующая на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, исковые требования не признала, просила в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.

В судебное заседание представитель <данные изъяты> <данные изъяты> в письменных ходатайствах просил рассмотреть дело в его отсутствие, указав, что полагает исковые требования ФИО1 не подлежащими удовлетворению (л.д.84, 85).

В судебное заседание представитель третьего лица <адрес> не явился, о дате, месте и времени рассмотрения дела извещен надлежащим образом, в письменном ходатайстве просил рассмотреть дело в отсутствие представителя (л.д. 164).

Суд, выслушав истца его представителя, представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшего требования истца подлежащими удовлетворению частично, пояснения свидетелей, исследовав письменные материалы гражданского дела, считает исковые требования законными и подлежащими удовлетворению частично по следующим основаниям.

Согласно ч.1 ст.37 Конституции Российской Федерации, труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Целями трудового законодательства, в соответствии со ст.1 ТК РФ, являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Государство гарантирует обеспечение права каждого на защиту его трудовых прав и свобод.

В силу ч.3 ст.11 ТК РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ст.15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст.16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со ст.20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

В соответствии со ст.56 ТК РФ трудовым договором признается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст.22 ТК РФ, работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному п.2 или п.3 ч.1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его <данные изъяты>. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статьей 179 ТК РФ, предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное <данные изъяты>; <данные изъяты> Великой Отечественной войны и <данные изъяты> боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст.180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст.180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч.1 ст.34, ч.2 ст.35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст.37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Как разъяснено в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его <данные изъяты>. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Согласно п. 23 вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как предусмотрено статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно ст. 383 ТК РФ порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации.

Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 391 ТК РФ в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, в том числе о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об оплате за время вынужденного прогула, о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по инициативе работодателя, обязанность доказывания законности увольнения возлагается на работодателя.

Судом установлено, что ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ окончила <данные изъяты>, имеет высшее образование, ей присуждена квалификация инженер по специальности «Электроснабжение (по отраслям)» (л.д. 32-33).

На основании трудового № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была принята на работу в ОАО «Кемеровская горэлектросеть» на должность диспетчера оперативно-диспетчерской службы (л.д. 9-12).

Согласно сведениям, содержащимся в трудовой книжке, ДД.ММ.ГГГГ переведена на должность помощника диспетчера оперативно-диспетчерской службы (л.д. 17-22, 135-136).

Согласно п. 6.1 трудовой № от ДД.ММ.ГГГГ заключен на неопределенный срок.

Пунктом 3.1 трудового договора предусмотрено, что истцу устанавливается оклад с квалификационным уровнем 1,8 в размере 7290 рублей с выплатой КТУ 1,0, без учета РК.

В соответствии с п. 4.1 работнику в связи с обслуживанием технологического оборудования устанавливается сменный режим рабочего времени при сменном режиме. 1 смена с 07.00 до 19.00, 2 смена с 19.00 до 24.00 и с 00.00 до 07.00 час.

Согласно должностной инструкции помощника диспетчера АО «Кемеровская горэлектросеть» должность помощника могут занимать лица, имеющие образование не ниже среднего, прошедшие медицинское освидетельствование и годные к работе по данной должности (п. 1.3); помощник диспетчера должен проходить периодическую проверку знаний в объеме занимаемой должности (п. 1.6); помощник диспетчера должен знать: основы трудового законодательства, Правила по охране труда при эксплуатации электроустановок, Правила технической эксплуатации электроустановок, Правила устройства электроустановок в объеме занимаемой должности, инструкции по гражданской обороне и действиям оперативного персонала при чрезвычайных ситуациях, состав и порядок ведения оперативной документации, находящейся на его рабочем месте и другие нормативно-технические документы в области электроэнергетики (п. 1.7); в обязанности помощника входит, в том числе прием заявок от потребителей всего города о повреждениях в электрических сетях, отсутствие напряжения или его отклонений от стандартных значений, квалифицированное выяснение характера повреждения, запись в журнал заявок, в том числе в электронном виде, запись об устранении неисправности; квалифицированный прием телефонограмм с выяснением вида работ, места и времени проведения планируемых работ (вновь включаемого объекта), наименование электроустановки (КЛ, ВЛ), на отключение (включение) которой подается заявка (п. 2.2) ; помощник диспетчера отвечает, в том числе, за соблюдение правил по ОТ при эксплуатации эл.установок, требований инструкций, четкое выполнение распоряжений и приказов вышестоящего персонала, трудовой и производственной дисциплины, правил делового этикета (п. 4.1) (л.д. 34-37).

По результатам очередной проверки знаний нормативных документов по устройству и технической эксплуатации, проведенной ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 была подтверждена группа по электробезопасности IV, оценка знаний «хорошо», общая оценка «хорошо», что отражено в протоколе № (л.д. 69) и удостоверении истца (л.д. 54).

За период работы в АО «Кемеровская горэлектросеть» ФИО1 была награждена за добросовестное отношение к своим служебным обязанностям и в связи с профессиональным праздником Днем энергетика почетными грамотами в ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 23, 24).

В ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 приняла участие в тренинге «Профессиональная работа с входящими звонками», что подтверждается выданным Центром кадровых решений «Сияние» сертификатом (л.д. 55).

ДД.ММ.ГГГГ за фактически отработанное время работников отдела ОДС по итогам ДД.ММ.ГГГГ помощнику диспетчера ФИО1 был установлен КТУ «0,8» за нарушение правил внутреннего трудового распорядка (протокол заседания по установления КТУ на л.д. 86-89), что отразилось на премировании по итогам работы за месяц согласно Положению о премировании (л.д. 90-91).

ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором АО «Кемеровская горэлектросеть» был принят приказ №-пр о сокращении штата и численности работников предприятия и внесении изменений в штатное расписание, приказано: сократить с ДД.ММ.ГГГГ в штатном расписании следующие должности: «… помощник диспетчера подразделения «Оперативно-диспетчерская служба» с КУ=2,45-5 ед…»(л.д.56).

Приказом АО «Кемеровская горэлектросеть» от ДД.ММ.ГГГГ внесены изменения в приказ №-пр от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому с ДД.ММ.ГГГГ в штатном расписании сокращены должности «… помощник диспетчера подразделения «Оперативно-диспетчерская служба» с КУ =2 – 2 ед. (л.д. 57).

ДД.ММ.ГГГГ генеральный директором АО «Кемеровская горэлектросеть» был принят приказ №-п/с о создании комиссии по определению преимущественного права на оставлении на работе, в котором указано на необходимость провести всесторонний анализ на наличие у работников преимущественного права оставления на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ, предоставлении мотивированного заключения (л.д.60).

Согласно протоколу заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности работников подразделения ОДС АО «КГЭС» от ДД.ММ.ГГГГ должность помощника ОДС не оценивается производительностью труда, определены критерии оценки профессиональных качеств работников: уровень знаний, опыт работы, умение и профессиональные навыки, выполнение указаний руководителя, нарушение ПВТР и дисциплинарные наказания, время нетрудоспособности, награждения; принято решение, что увольнению в связи с сокращением численности работников подлежит, в том числе: «…3. ФИО1-по опыту работы выше двух работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, однако имеет уменьшение КТУ (коэффициент трудового участия), которым определяется размер премии по производственным показателям, а также только за 2022г. время нетрудоспособности составило 81 к.д…»(л.д.73-74); составлена сравнительная таблица работников ОДС, подлежащих сокращению (л.д. 62-63).

Согласно представленным выпискам из штатного расписания АО «Кемеровская горэлектросеть» количество штатных единиц должности помощник диспетчера оперативно-диспетчерской службы по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ составляло 10 (л.д. 64), на ДД.ММ.ГГГГ – 5 (л.д. 65).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была уведомлена о том, что занимаемая ею должность сокращается с ДД.ММ.ГГГГ (л.д.38). В данном уведомлении ФИО1 было сообщено, что трудовой договор будет с ней расторгнут ДД.ММ.ГГГГ.

Указанное уведомление ФИО1 получать ДД.ММ.ГГГГ отказалась, о чем составлен акт от ДД.ММ.ГГГГ об отказе от подписания уведомления о сокращении должности работника (л.д.59).

В соответствии со ст. 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами, если иное не установлено настоящим Кодексом.

Согласно ст. 385 ТК РФ комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных споров, за исключением споров, по которым настоящим Кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения. Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Порядок принятия решения комиссией по трудовым спорам и его содержание установлены в ст. 388 ТК РФ, согласно положениям которой комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

В решении комиссии по трудовым спорам указываются: наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя - индивидуального предпринимателя, а в случае, когда индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам структурного подразделения организации, - наименование структурного подразделения, фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника; даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора; фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании; существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт); результаты голосования.

Копии решения комиссии по трудовым спорам, подписанные председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии, вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратилась с заявлением в комиссию по трудовым спорам АО «Кемеровская горэлектросеть» в связи с нарушением работодателем процедуры сокращения при выборе работников, состоящих в должности помощника диспетчера оперативно-диспетчерской службы и подлежащих сокращению, а также ее преимущественного права на оставлении на указанной должности, с целью рассмотрения трудового спора.

Согласно Протокола заседания Комиссии по трудовым спорам АО «Кемеровская горэлектросеть» от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 15), в удовлетворении заявленных требований отказано.

Решением Комиссии по трудовым спорам АО «Кемеровская горэлектросеть» от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.16) указано, что заявленное наличие высшего профильного образования под действие преимущественного права не подпадает. Также по требованию пункта 1.3 должностной инструкции помощника диспетчера- «должность помощника могут занимать лица, имеющие образование не ниже среднего» (л.д. 34-37).

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимо наличие одновременно следующих условий:

- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;

- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его <данные изъяты>. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;

- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 была предложена вакантная должность кладовщика, от которой она ДД.ММ.ГГГГ отказалась (л.д. 70).

В соответствии с Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была уволена из АО «Кемеровская горэлектросеть» на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 120).

Расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частей 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу частей 1 и 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное <данные изъяты>; <данные изъяты> Великой Отечественной войны и <данные изъяты> боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно статье 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

В соответствии с правовой позиции, изложенной в определении Конституционного Суда Российской Федерации N 581-О от ДД.ММ.ГГГГ, положения части 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации относятся к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 930-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 477-О от ДД.ММ.ГГГГ N 1841-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1437-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1690-О и другие).

С учетом разъяснений, изложенных в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его <данные изъяты>. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел имущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее, чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее, чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ст. 59 ГПК РФ суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела.

Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами (ст. 60 ГПК РФ). Как следует из частей 1 - 3 ст. 67 ГПК РФ, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Как указывалось выше, в силу требований ТК РФ расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе; при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Исходя из вышеизложенного, работодатель при сокращении штата работников и увольнении их по этому основанию должен надлежащим образом, объективно определить, какой работник (какие работники) имеет преимущественное право на оставление на работе, при этом, в первую очередь, должны учитываться производительность труда и квалификация.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из буквального содержания норм статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что законодатель установил два критерия отбора подлежащих увольнению по сокращению штата работников - производительность труда и квалификация.

Из материалов дела следует, что ответчик при оценке преимущественного права на оставление на работе руководствовался только одним критерием - квалификацией, не принимая во внимание производительность труда.

При этом оценка квалификации сведена работодателем к сопоставлению, в том числе периодов нетрудоспособности работников, что также нельзя признать соответствующим понятию квалификации, изложенному в части 1 статьи 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Таким образом, избранный работодателем подход к оценке преимущественного права на оставление на работе подход не соответствует смыслу положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации и нарушает права истца.

Вопреки доводам ответчика, преимущественное право работника на оставление на работе не может определяться исходя из периода нетрудоспособностит работников, такое не предусмотрено ТК РФ.

Более того, как предусмотрено ст. 3 ТК РФ, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Обратное, исходя из смысла данной нормы, может быть признано дискриминацией в сфере труда.

При этом под деловыми качествами работника согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, <данные изъяты>, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

В статье 2 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» содержится определение, в том числе следующих понятий: образование - единый целенаправленный процесс воспитания и обучения, являющийся общественно значимым благом и осуществляемый в интересах человека, семьи, общества и государства, а также совокупность приобретаемых знаний, умений, навыков, ценностных установок, опыта деятельности и компетенции определенных объема и сложности в целях интеллектуального, духовно-нравственного, творческого, физического и (или) профессионального развития человека, удовлетворения его образовательных потребностей и интересов; уровень образования - завершенный цикл образования, характеризующийся определенной единой совокупностью требований; квалификация - уровень знаний, умений, навыков и компетенции, характеризующий подготовленность к выполнению определенного вида профессиональной деятельности.

Согласно части 1 статьи 69 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» высшее образование имеет целью обеспечение подготовки высококвалифицированных кадров по всем основным направлениям общественно полезной деятельности в соответствии с потребностями общества и государства, удовлетворение потребностей личности в интеллектуальном, культурном и нравственном развитии, углублении и расширении образования, научно-педагогической квалификации.

Свидетель ФИО8, являющаяся специалистом по охране труда АО «Кемеровская горэлектросеть», пояснила, что помощникам диспетчера подразделения «Оперативно-диспетчерская служба» необходимо присвоение группы по электробезопасности, так как данная должность относится к должностям электротехнического персонала, при этом пояснила, что для выполнения трудовой функции помощникам диспетчера фактически не требуется группа по электробезопасности выше третьей, однако у истца ФИО1 четвертая группа, что свидетельствует о большем объеме знаний по электробезопасности.

У суда нет оснований не доверять показаниям свидетеля, поскольку её заинтересованность не установлена, она предупреждена об уголовной ответственности за отказ от дачи показаний и за дачу заведомо ложных показаний.

Таким образом, с учетом изложенного нельзя признать, что истец не имел преимущественного права на оставление на работе, суд не может признать обоснованным довод ответчика о том, что наличие у истца высшего профессионального образования, а также более высокой по сравнению с иными работниками (помощниками диспетчера подразделения «Оперативно-диспетчерская служба») IV группы по электробезопасности не свидетельствует о её более высокой квалификации, в связи с чем суд приходит к выводу о том, что решение комиссии по трудовым спорам АО «Кемеровская горэлектросеть» от ДД.ММ.ГГГГ является незаконным.

Кроме того, суд приходит к выводу, что работодателем была нарушена процедура увольнения.

Истец пояснила, что придя ДД.ММ.ГГГГ на рабочее место она обнаружила у себя на столе уведомление о том, что занимаемая ею должность сокращается с ДД.ММ.ГГГГ и что трудовой договор будет с ней расторгнут ДД.ММ.ГГГГ; после окончания рабочей смены утром ДД.ММ.ГГГГ она была приглашена в кабинет руководителя, где ей сказали, что необходимо поставить свою подпись об ознакомлении с указанным уведомлением, от чего она отказалась. В ДД.ММ.ГГГГ она уже обратилась в медицинское учреждение. Полагает, что поскольку её уведомили фактически ДД.ММ.ГГГГ о предстоящем сокращении штатов и увольнении, заседание комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности работников подразделения ОДС АО «Кемеровская горэлектросеть» не могло состояться ДД.ММ.ГГГГ.

Представитель АО «Кемеровская горэлектросеть» ФИО6 пояснила, что действительно до принятия решения (издания приказа) о сокращении штата, в том числе должности помощника диспетчера ОДС, фактически члены комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе неоднократно собиралась для обсуждения вопроса определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе, в последующем данный протокол (решение) был оформлен с указанием даты ДД.ММ.ГГГГ.

Свидетель ФИО9 пояснила, что является начальником отдела кадров АО «Кемеровская горэлектросеть», утром ДД.ММ.ГГГГ ей стало известно о том, что ФИО1 отказывается подписывать уведомление о сокращении, она присутствовала при составлении акта; подтвердила, что фактически комиссия по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности работников подразделения ОДС АО «Кемеровская горэлектросеть» ДД.ММ.ГГГГ не собиралась, поскольку для решения данного вопроса недостаточно было одного заседания, собирались несколько раз, обсуждали кандидатуры; пояснила, что ей не известно, составлялись ли иные протоколы при заседании комиссии. ФИО9 подтвердила, что уведомление фактически было изготовлено ДД.ММ.ГГГГ, поскольку сначала до предъявления работнику оно должно было быть подписано руководителем, дата была указана ДД.ММ.ГГГГ.

Свидетель ФИО10 - диспетчер подразделения «Оперативно-диспетчерская служба» АО «Кемеровская горэлектросеть», пояснила, что когда ФИО1 перед началом рабочей смены ДД.ММ.ГГГГ увидела у себя на столе уведомление, согласно которому она подпадала под сокращение, ФИО1 очень расстроилась, ей пришлось успокаивать её.

Суд полагает возможным принять показания свидетелей в качестве надлежащих доказательств, так как они последовательны, не противоречат иным доказательствам.

Судом установлено, что при решении вопроса об определении кандидатуры на сокращение работодателем не были соблюдены требования статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации, так как вопрос об определении преимущественного права оставления на работе среди работников, занимающих должности, аналогичные должности истца, работодателем не рассматривался, в один день ДД.ММ.ГГГГ были изданы приказы и о сокращении штата и о создании комиссии по определению работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности работников подразделения ОДС АО «Кемеровская горэлектросеть», и проведено заседание указанной комиссии, а также составлено уведомление о сокращении должности работника, которое истец отказалась подписывать.

Кроме того, по вышеизложенным основаниям, суд не может признать, что истец не имела преимущественного права на оставление на работе.

Таким образом, суд приходит к выводу, что приказ АО «Кемеровская горэлектросеть» от ДД.ММ.ГГГГ №-к об увольнении ФИО1 является незаконным, а истец подлежит восстановлению на работе в должности помощника диспетчера оперативно-диспетчерской службы АО «Кемеровская горэлектросеть» с ДД.ММ.ГГГГ.

Поскольку судом признан незаконным приказ АО «Кемеровская горэлектросеть» от ДД.ММ.ГГГГ №-к об увольнении ФИО1, оснований для отдельного рассмотрения требований к Комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности работников подразделения ОДС АО «Кемеровская горэлектросеть» суд не усматривает.

В соответствии со ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Согласно статье 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит решение суда, в том числе о восстановлении на работе.

Таким образом, решение суда в части восстановления истца на работе подлежит немедленному исполнению.

Истцом заявлено требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Поскольку приказ о расторжении трудового договора являлся незаконным, то требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула также подлежат удовлетворению.

Судом установлено, что с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время истцом совершены вынужденные прогулы.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» и Положения об особенностях исчисления средней заработной платы, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1 -го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно данным представленной ответчиком АО «Кемеровская горэлектросеть» (работодателем) справки среднедневной заработок (смена) истца составляет 4 891,8 рублей (407,65 рублей/час х 12 часов), в связи с чем средний заработок за время вынужденного прогула составил 109 657,85 рублей.

Данный размер истцом не оспаривался, суд находит его правильным.

При этом, судом установлено, что при увольнении истцу были выплачены денежные суммы в размере 74 646,41 рублей, подлежащие зачету в связи с восстановлением истца на работе и признании незаконным приказа об увольнении.

Следовательно, с ответчика АО «Кемеровская горэлектросеть» подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 35 011,44 рублей.

Таким образом, в указанной части требования истца подлежат частичному удовлетворению.

В соответствии со ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Судом установлено, что неправомерными действиями ответчика АО «Кемеровская горэлектросеть» - незаконным увольнением истцу причинен моральный вред.

Учитывая характер и степень причиненных нравственных страданий, социальный характер возникших правоотношений, длительность вынужденного прогула, суд полагает заявленный истцом размер компенсации морального вреда в 150 000 рублей не соответствующим требованиям разумности и справедливости, подлежащим снижению до 20 000 рублей.

ФИО1 также заявила о возмещении понесенных ею судебных расходов в размере 20 000 рублей.

В соответствии с ч. 1 ст. 48 ГПК РФ граждане вправе вести свои дела в суде лично или через представителей. Личное участие в деле гражданина не лишает его права иметь по этому делу представителя.

Согласно ч. 1 ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Исходя из содержания ст. 94 ГПКРФ, к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся расходы на оплату услуг представителей; суммы, подлежащие выплате экспертам; другие признанные судом необходимыми расходы.

На основании ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Правила, изложенные в части первой настоящей статьи, относятся также к распределению судебных расходов, понесенных сторонами в связи с ведением дела в апелляционной, кассационной и надзорной инстанциях.

При этом в силу п. 21 Постановления Пленума Верховного суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек связанных с рассмотрением дела» положения процессуального законодательства о пропорциональном возмещении (распределении) судебных издержек (статьи 98, 102, 103 ГПК РФ, статья 111 КАС РФ, статья 110 АПК РФ) не подлежат применению, в том числе при разрешении иска неимущественного характера, в том числе имеющего денежную оценку требования, направленного на защиту личных неимущественных прав (например, о компенсации морального вреда).

В соответствии с ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

По смыслу указанной нормы суд может ограничить взыскиваемую в возмещение соответствующих расходов сумму, если сочтет ее чрезмерной с учетом конкретных обстоятельств, используя критерий разумности понесенных расходов. При этом неразумными могут быть сочтены значительные расходы, не оправданные ценностью подлежащего защите права либо несложностью дела.

В соответствии с определением Конституционного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №-О обязанность суда взыскивать расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя, и тем самым – на реализацию требования ч. 3 ст. 17 Конституции РФ. Вместе с тем, вынося мотивированное решение об изменении размера сумм, взыскиваемых в возмещение соответствующих расходов, суд не вправе уменьшить его произвольно, тем более, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательств чрезмерности взыскиваемых с нее расходов.

Согласно правовой позиции, изложенной в пунктах 11-13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов (часть 3 статьи 111 АПК РФ, часть 4 статьи 1 ГПК РФ, часть 4 статьи 2 КАС РФ).

Расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах (часть 1 статьи 100 ГПК РФ, статья 112 КАС РФ, часть 2 статьи 110 АПК РФ).

Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

В соответствии с п.10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек связанных с рассмотрением дела», лицо, заявляющее о взыскании судебных издержек, должно доказать факт их несения, а также связь между понесенными указанным лицом издержками и делом, рассматриваемым в суде с его участием. Недоказанность данных обстоятельств является основанием для отказа в возмещении судебных издержек.

Из материалов дела следует, что интересы истца по настоящему делу на основании № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 76) представляла адвокат ФИО5, расходы по оплате услуг которой составили 20 000 рублей, что подтверждается квитанциями от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 4 000 рублей (л.д. 7), от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 7 000 рублей, от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 1000 рублей, от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 8 000 рублей.

Истцом заявлено о взыскании судебных расходов на оплату услуг представителя в размере 20 000 рублей.

Суд полагает, с учетом ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, что указанные расходы являются обоснованными и понесенными истцом в связи с необходимостью восстановления нарушенного права в судебном порядке и подлежат возмещению.

В свою очередь, определяя размер судебных расходов по оплате юридических услуг представителя, суд исходит из значимости участия представителя истца в судебном заседании, объёма исполненных им по делу работ, принципов разумности и справедливости, количества судебных заседаний, категории и сложности рассматриваемого дела, в связи с чем, оснований для снижения размера подлежащих возмещению судебных расходов не усматривает.

На основании ч.1 ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Согласно ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Таким образом, с ответчика АО «Кемеровская горэлектросеть» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 1 550 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к Комиссии по трудовым спорам АО «Кемеровская горэлектросеть», Комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности работников подразделения ОДС АО «Кемеровская горэлектросеть», АО «Кемеровская горэлектросеть» о признании незаконным решения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным решение комиссии по трудовым спорам АО «Кемеровская горэлектросеть» от ДД.ММ.ГГГГ.

Признать незаконным приказ АО «Кемеровская горэлектросеть» от ДД.ММ.ГГГГ №-к об увольнении ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в должности помощника диспетчера оперативно-диспетчерской службы АО «Кемеровская горэлектросеть» с ДД.ММ.ГГГГ.

В части восстановления на работе обратить решение суда к немедленному исполнению.

Взыскать с АО «Кемеровская горэлектросеть» № в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ в <адрес> (№), неполученный заработок за время вынужденного прогула в размере 35 011,44 рублей, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей, судебные расходы в размере 20 000 рублей.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 в иной части отказать.

Взыскать с АО «Кемеровская горэлектросеть» (№) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 1 550 рублей.

Решение суда может быть обжаловано в Кемеровский областной суд путем подачи апелляционной жалобы, апелляционного представления через Рудничный районный суд <адрес> в течение месяца со дня составления мотивированного решения – ДД.ММ.ГГГГ.

Председательствующий: