Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-188/2023 от 10.05.2023

УИД 42RS0005-01-2023-001055-96                   Дело № 2-188/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

12 июля 2023 года с.Таштып

Таштыпский районный суд Республики Хакасия

в составе председательствующего Черчинской М.О.,

при секретаре Тановой И.И.,

с участием истца Старченкова М.С.,

представителя ответчика Бабийчука И.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Старченкова Михаила Сергеевича к государственному бюджетному учреждению здравоохранения Республики Хакасия «Таштыпская районная больница» о защите трудовых прав,

У С Т А Н О В И Л:

Старченков М.С. обратился в суд с иском к государственному бюджетному учреждению здравоохранения Республики Хакасия «Таштыпская районная больница» (далее – ГБУЗ РХ «Таштыпская РБ», Больница) о взыскании задолженности по заработной плате в размере 404 198 руб. 10 коп. (с учетом уточнений), компенсации морального вреда в размере 500 000 руб.

Исковые требования мотивированы тем, что с 25.02.2021 истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности врача-хирурга. При трудоустройстве ему был установлен персональный повышающий коэффициент 4,5, который с января 2022 года немотивированно, без уведомления работника снижен работодателем до 1,4. Вместе с тем, объем его работы не уменьшился, на него возлагалась дополнительная нагрузка. Уменьшение персонального повышающего коэффициента значительно сказалось на размере его заработной платы, за 2022 год ему была недоплачена заработная плата в сумме 323 358 руб. 48 коп.

В дальнейшем исковые требования были уточнены истцом, окончательно просил взыскать в его пользу задолженность по заработной плате, отпускным и оплате периодов временной нетрудоспособности за период с января 2022 по март 2023 года в размере 404 198 руб. 10 коп., компенсацию морального вреда в размере 500 000 руб.

В судебном заседании истец Старченков М.С. настаивал на удовлетворении иска, выразив согласие с произведенным ответчиком расчетом. Отметил, что в результате снижения ему персонального повышающего коэффициента его заработная плата значительно снизилась.

Представитель ответчика Бабийчук И.М. выразил согласие с доводами истца о нарушении процедуры установления Старченкову М.С. персонального повышающего коэффициента, представил суду контрррасчет задолженности по заработной плате, отпускным выплатам и пособия по временной нетрудоспособности. Полагал заявленный истцом размер компенсации морального вреда завышенным, не соответствующим требованиям разумности и справедливости.

Выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом (статья 132 ТК РФ).

В соответствии со статьей 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как следует из материалов дела, 25.02.2021 между Старченковым М.С. и ГБУЗ РХ «Таштыпская РБ» заключен трудовой договор № 10, в соответствии с которым истец принят на работу в поликлинику ГБУЗ РХ «Таштыпская РБ» на должность врача-хирурга.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с настоящим трудовым договором и Положением об оплате труда Работодателя (п. 9.1.4 трудового договора).

Согласно разделу IV трудового договора, заработная плата Старченкова М.С. складывается из: должностного оклада, выплат компенсационного характера, выплат стимулирующего характера и выплат за качество выполняемых работ.

Размер должностного оклада Старченкова М.С. с учетом персонального повышающего коэффициента к окладу по квалификационному уровню установлен как 8 340 руб.

В числе выплат стимулирующего характера указаны: персональный повышающий коэффициент специалистам учреждений, работающих и проживающих в сельской местности; персональный повышающий коэффициент к должностному окладу (квалификационная категория); за качество труда; выплата за стаж непрерывной работы (выслугу лет) в учреждениях.

Разделом V коллективного договора ГБУЗ РХ «Таштыпская РБ» на 2021 – 2024 годы регламентированы вопросы оплаты труда работников Больницы.

Так, пунктом 5.1 коллективного договора установлено, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Условия оплаты труда, включая размер должностного оклада работника, компенсационные и стимулирующие выплаты, повышающие коэффициенты, подлежат включению в трудовой договор и отражены в дополнительных соглашениях к трудовому договору (эффективных контрактах) (п. 5.4 коллективного договора).

В соответствии с пунктом 5.12 коллективного договора к должностным окладам работников учреждения применяются, в том числе персональные повышающие коэффициенты, которые устанавливаются с учетом уровня профессиональной подготовки работника, сложности и важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к должностному окладу и его размере принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника на текущий календарный год. Размер персонального повышающего коэффициента – до 5. Повышающие коэффициенты устанавливаются работнику учреждения трудовым договором и отражаются в дополнительных соглашениях к трудовому договору (эффективных контрактах), в соответствии с действующим в учреждении положением о системе оплаты труда.

Правилами внутреннего трудового распорядка ГБУЗ РХ «Таштыпская РБ» на администрацию учреждения и руководителя каждого структурного подразделения возложена обязанность улучшать организацию заработной платы в целях усиления материальной заинтересованности работников как в результатах их личного труда, так и в общих итогах работы, экономное и рациональное расходование фонда заработной платы, фонда материального поощрения и других поощрительных фондов.

Согласно пункту 1.6 Положения об оплате труда работников ГБУЗ РХ «Таштыпская РБ» заработная плата работнику устанавливается трудовым договором («эффективным контрактом») (далее – Положение).

Пунктом 3.1 Положения к выплатам стимулирующего характера отнесены: выплаты за интенсивность и высокие результаты работы; выплаты за качество выполняемых работ; выплаты за выслугу лет; премиальные выплаты по итогам работы.

Установление же персональных повышающих коэффициентов отнесено Положением к иным вопросам оплаты труда.

Так, в силу п. 6.3 работодателем в пределах фонда оплаты труда могут устанавливаться персональные повышающие коэффициенты.

Персональные повышающие коэффициенты устанавливаются с учетом уровня профессиональной подготовки работника, сложности и важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов.

Размер персонального повышающего коэффициента – до 5. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к должностному окладу и его размере принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника на текущий календарный год (пункт 6.3.3 Положения).

Анализируя вышеуказанные положения, суд приходит к тому, что по своей правовой природе персональный повышающий коэффициент является надбавкой стимулирующего характера, признанной усилить материальную заинтересованность работника в выполнении задач, а потому он подлежал включению в трудовой договор истца с установлением его конкретного размера дополнительным соглашением к нему.

Так, в постановлении от 15.06.2023 N 32-П «По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.В. Царегородской» Конституционный Суд РФ разъяснил, что стимулирующие выплаты имеют определенное целевое назначение, что обусловливает возникновение права на их получение выполнением работником установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий). При этом они являются составной - хотя, как правило, и переменной - частью заработной платы, а значит, на них в полной мере распространяются нормы российского законодательства и международного трудового права об охране заработной платы (статья 15, часть 4, Конституции Российской Федерации).

Заработная плата работников федеральных бюджетных учреждений - помимо тарифной части (оклада, должностного оклада) - включает обычно и выплаты стимулирующего характера, размеры и условия осуществления которых устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных, бюджетных, автономных и казенных учреждениях, который утвержден приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 декабря 2007 года N 818 и предусматривает выплаты за интенсивность и высокие результаты работы, за качество выполняемых работ, за стаж непрерывной работы и выслугу лет, премиальные выплаты по итогам работы. В силу Разъяснения, утвержденного тем же приказом, к выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу; такие выплаты устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы, и с учетом рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти.

Некоторые ориентиры для субъектов коллективно-договорного и локального регулирования в государственных и муниципальных учреждениях при определении механизмов начисления стимулирующих выплат задает и Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, которая ежегодно разрабатывает и утверждает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников этих учреждений (часть третья статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации). В частности, в соответствии с Едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2023 год (утверждены решением названной комиссии от 23 декабря 2022 года) размеры и условия выплат стимулирующего характера для всех категорий работников устанавливаются на основе формализованных показателей и критериев эффективности работы, которые разрабатываются с учетом таких принципов, как объективность (размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда, а также за достижение коллективных результатов труда), предсказуемость (работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда, а также за достижение коллективных результатов труда), адекватность (вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат коллективного труда), своевременность (вознаграждение должно следовать за достижением результатов) и прозрачность (правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику); показатели эффективности деятельности работников должны учитывать необходимость достижения целевых показателей эффективности деятельности учреждения (пункт 16).

В процессе разработки систем оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, сторонам коллективного договора, соглашения, а также работодателю как субъекту локального нормотворчества (осуществляемого с учетом мнения представительного органа работников) предоставлена достаточно широкая свобода усмотрения. Они вправе определять конкретные виды стимулирующих выплат, их размеры, периодичность и т.д. Устанавливая условия приобретения права на любые стимулирующие выплаты, входящие в систему оплаты труда и носящие регулярный характер, стороны социального партнерства или работодатель (с учетом мнения представительного органа работников) должны прежде всего учитывать факторы производственного процесса и самого труда, а равно объективные показатели, характеризующие уровень квалификации работника (стаж работы, наличие ученой степени, ученого или почетного звания, квалификационная категория и пр.).

Так, Положением о порядке и условиях установления выплат стимулирующего характера ГБУЗ РХ «Таштыпская РБ» установлен перечень показателей, позволяющих оценить эффективность труда работников для установления выплат стимулирующего характера, к каковым персональный повышающий коэффициент не отнесен.

Таким образом, конкретные критерии, позволяющие установить зависимость размера персонального повышающего коэффициента от уровня профессиональной подготовки работника, сложности и важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов ни трудовым договором Старченкова М.С., ни локальными нормативными актами работодателя не урегулированы.

Изложенное послужило причиной правовой неопределенности в установлении Старченкову М.С. персонального повышающего коэффициента и предоставило работодателю возможность для произвольного его определения, что в силу вышеприведенных положений является недопустимым.

Так, при принятии Старченкова М.С. на работу приказом № 110 от 25.02.2021 ему был установлен персональный повышающий коэффициент к должностному окладу в размере 4,5.

16.11.2021 Старченков М.С. был в письменной форме предупрежден работодателем о возможности изменения персонального повышающего коэффициента (уведомление № 1087 от 09.11.2021).

Протоколом рабочего совещания ГБУЗ РХ «Таштыпская РБ» № 1 от 20.01.2022 принято решение о снижении Старченкову М.С. персонального повышающего коэффициента до 1,4 на 2022 год.

Причиной такого решения, как следует из протокола, явилось наложение на Больницу штрафных санкций из-за действий Старченкова М.С., отсутствие с его стороны инициативы в течение 2021 года, снижение интенсивности его работы, наличие непогашенного дисциплинарного взыскания от 19.05.2021, отсутствие дополнительной нагрузки, выполнение плана по обращениям на 33%.

На основании принятого решения приказом № 48 от 21.01.2022 Старченкову М.С. с учетом сложности и важности выполняемой работы установлен персональный повышающий коэффициент в размере 1,4.

Вместе с тем, доказательств наложения на Больницу штрафных санкций из-за действий истца суду не представлено.

В какой форме со стороны Старченкова М.С. должна была выражаться инициатива в работе, представитель ответчика пояснить затруднился, связывая в основном отсутствие такой инициативы с отказом от дежурств.

Приказ от 19.05.2021 № 259 «О дисциплинарном взыскании с виде замечания в связи с ненадлежащим выполнением должностных обязанностей» отменен приказом работодателя от 19.08.2021 № 511, то есть до рабочего совещания 20.01.2022.

Касательно доводов о невыполнении Старченковым М.С. плана по обращениям, суд отмечает, что из представленных таблиц указанное обстоятельство не следует, при этом представитель ответчика суду затруднился пояснить, каким образом от врача-хирурга зависит количество первично обратившихся к нему пациентов, обратившихся на повторный прием и за неотложной помощью.

Суд также не соглашается с доводами о снижении нагрузки Старченкова М.С., поскольку в течение 2022 года на него были возложены дополнительные обязанности: оказание первичной медико-санитарной помощи по профилю «травматология и ортопедия» и профилю «урология», а также оказание специализированной неотложной медико-санитарной помощи пациентам травматологического профиля.

На основании изложенного суд приходит к выводу о необоснованном, произвольном снижении работодателем персонального повышающего коэффициента Старченкову М.С. на 2022 год.

Аналогичным образом немотивированно Старченкову М.С. приказом № 32/1 от 09.01.2023 установлен персональный повышающий коэффициент к должностному окладу в размере 1,4.

С приказами об установлении персонального повышающего коэффициента Старченков М.С. ознакомлен не был, дополнительное соглашение к трудовому договору в указанной части сторонами не заключалось.

Из расчетных листков Старченкова М.С. следует, что в 2021 году выплата ему заработной платы осуществлялась с учетом персонального повышающего коэффициента в размере 4,5, в 2022-2023 годах – 1,4, следовательно, разница между установленными коэффициентами составила 3,1.

При таких обстоятельствах доводы истца об образовании у ответчика задолженности по заработной плате, отпускным выплатам и пособиям по временной нетрудоспособности являются обоснованными.

Истец, с учетом уточнения исковых требований, просил взыскать в его пользу задолженность по заработной плате, отпускным выплатам и пособиям по временной нетрудоспособности за период с января 2022 года по март 2023 года в размере 404 198 руб. 10 коп., исходя из расчета 3,231 х 8340 х 15.

Представитель ответчика представил суду контррасчет взыскиваемых сумм, согласно которому задолженность по заработной плате перед Старченковым М.С. за 2022 год составила 110 545 руб. 89 коп., за 2023 год – 21 513 руб. 10 коп., задолженность по отпускным выплатам – 21 054 руб. 65 коп., по пособиям по временной нетрудоспособности – 6 789 руб. 40 коп.

Проверяя правильность произведенных сторонами расчетов, суд приходит к следующему.

Пунктом 14 трудового договора Старченкову М.С. установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными.

В январе 2022 года Старченковым М.С. было отработано 13 дней из 16 рабочих, следовательно, исходя из должностного оклада в размере 8 340 руб., разницы между коэффициентами и отработанных дней взысканию подлежит заработная плата за январь 2022 года в размере 21 006 руб. 38 коп. (8 340 х 3,1 / 16 х 13).

В феврале и марте 2022 года Старченков М.С. находился в ежегодном оплачиваемом отпуске продолжительностью 24 дня, в отпуске без сохранения заработной платы, а также был временно нетрудоспособен, в связи с чем заработная плата в указанный период ему не выплачивалась.

В апреле 2022 года Старченковым М.С. отработано 21 день из 21 рабочего дня, следовательно, взысканию подлежит заработная плата за апрель 2022 года в размере 25 854 руб.

В мае 2022 года Старченковым М.С. отработано 9 дней из 18 рабочих дней, также находился в отпуске без сохранения заработной платы и был временно нетрудоспособен, следовательно, в его пользу подлежит взысканию заработная плата за май 2022 года в размере 12 927 руб.

В июне 2022 года Старченковым М.С. отработано 12 дней из 21 рабочих, также он находился в отпуске без сохранения заработной платы, следовательно, в его пользу подлежит взысканию заработная плата за июнь 2022 года в размере 14 773 руб. 71 коп.

В июле 2022 года Старченковым М.С. отработано 4 дня из 21 рабочих, также он находился в отпуске без сохранения заработной платы и был временно нетрудоспособен, следовательно, в его пользу подлежит взысканию заработная плата за июль 2022 года в размере 4 924 руб. 57 коп.

Как следует из решения Заводского районного суда г. Кемерово от 28.10.2022, Старченков М.С. был незаконно уволен из ГБУЗ РХ «Таштыпская РБ» 28.07.2022, восстановлен в должности 28.10.2022, за указанный период взыскан средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 215 922 руб. 91 коп.

Таким образом, поскольку решением суда, вступившим в законную силу, взыскана причитающаяся истцу заработная плата за указанный период, суд не вторгается в правильность расчета заработной платы истца за период с 28.07.2022 по 28.10.2022.

В октябре 2022 года Старченковым М.С. отработан 1 день из 21 рабочих, следовательно, в его пользу подлежит взысканию заработная плата за октябрь 2022 года в размере 1 231 руб. 14 коп.

В ноябре 2022 года Старченковым М.С. отработано 18 дней из 21 рабочих, также он с 28.11.2022 по 24.01.2023 находился в ежегодном оплачиваемом отпуске, следовательно, в его пользу подлежит взысканию заработная плата за ноябрь 2022 года в размере 29 829 руб. 09 коп.

В декабре 2022 года Старченков М.С. находился в ежегодном оплачиваемом отпуске и был временно нетрудоспособен.

В январе-феврале 2023 года Старченков М.С. находился в ежегодном оплачиваемом отпуске и был временно нетрудоспособен.

В марте 2023 года Старченковым М.С. отработано 7 дней из 22 рабочих, также он был временно нетрудоспособен, следовательно, в его пользу подлежит взысканию заработная плата за март 2023 года в размере 11 072 руб. 92 коп.

В апреле 2023 года Старченковым М.С. отработано 6 дней из 20 рабочих, уволен 14.04.2033, следовательно, в его пользу подлежит взысканию заработная плата за апрель 2023 года в размере 10 440 руб. 18 коп.

Следовательно, в пользу Старченкова М.С. подлежит взысканию задолженность по заработной плате в размере 132 058 руб. 99 коп.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней) (статья 139 ТК РФ).

С учетом разницы между установленным истцу в 2022-2023 годах персональным повышающим коэффициентом и первоначально установленным коэффициентом, суд приходит к выводу о том, что ответчиком правильно рассчитана задолженность по отпускным выплатам за период с 01.02.2022 по 25.02.2022 в размере 2 096 руб. 36 коп., за период с 28.11.2022 по 24.01.2023 в размере 18 958 руб. 29 коп.

Исходя из ч.1 ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», пункта 5 Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, утвержденного постановлением Правительства РФ от 11.09.2021 N 1540, пособия по временной нетрудоспособности исчисляются исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за 2 календарных года, предшествующих году наступления временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, в том числе за время работы (службы, иной деятельности) у другого страхователя (других страхователей), или за иной период, указанный в пункте 7 настоящего Положения.

Таким образом, при расчете Старченкову М.С. пособий по временной нетрудоспособности за 2022 год учитывались расчетные периоды 2020 и 2021 годы, за 2023 год – 2021 и 2022 годы.

Следовательно, обоснованными являются доводы представителя ответчика о том, что пособия по временной нетрудоспособности выплачены в полном объеме, при этом суд соглашается с расчетом пособия по временной нетрудоспособности за 2023 год в размере 6 789 руб. 40 коп. исходя из того, что задолженность работодателя по заработной плате и отпускным выплатам за 2022 год составляет 112 642 руб. 25 коп., расчетный период – 2 календарных года, продолжительность периода временной нетрудоспособности – 44 дня.

    С учетом изложенного, в пользу истца подлежит взысканию задолженность по заработной плате за период с 01.01.2022 по 14.04.2023 в размере 132 058 руб. 99 коп., отпускным выплатам в размере 21 054 руб. 65 коп., пособию по временной нетрудоспособности в размере 6 789 руб. 40 коп.

Статьей 237 ТК РФ предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 ТК РФ).

Согласно разъяснениям, приведенным в пункте 48 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 N 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Учитывая, что в ходе судебного разбирательства факт нарушения ответчиком трудовых прав истца установлен, принимая во внимание значимость нематериальных благ, нарушенных ответчиком, а именно право на оплату труда в полном объеме, соотношение заработной платы истца в 2021 году и в 2022-2023 годах (после уменьшения персонального повышающего коэффициента), характер нравственных страданий и переживаний истца, необходимость в судебном порядке отстаивать свое право на получение в полном объеме заработной платы, ценность защищаемого права, степень вины ответчика, продолжительность нарушения права (около 1,5 лет), возраст истца, обстоятельства его жизни, а также количество фактически отработанного истцом рабочего времени в спорный период, требования разумности и справедливости, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию в счет компенсации морального вреда 30 000 руб.

На основании ч. 1 ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 4 398 руб., от уплаты которой истец освобожден.

Учитывая изложенное и руководствуясь ст.ст. 193-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

Иск удовлетворить частично.

Взыскать с государственного бюджетного учреждения здравоохранения Республики Хакасия «Таштыпская районная больница» в пользу Старченкова Михаила Сергеевича задолженность по заработной плате в размере 132 058 руб. 99 коп., отпускным выплатам в размере 21 054 руб. 65 коп., пособию по временной нетрудоспособности в размере 6 789 руб. 40 коп., а также компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб. 00 коп., а всего взыскать 189 903 руб. 04 коп.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с государственного бюджетного учреждения здравоохранения Республики Хакасия «Таштыпская районная больница» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 4 398 руб. 60 коп.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный Суд Республики Хакасия через Таштыпский районный суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий         М.О. Черчинская

Справка: мотивированное решение составлено 14.07.2023.