Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-7029/2022 ~ М-6131/2022 от 02.08.2022

УИД: 66RS0001-01-2022-007054-28

Гражданское дело №2-7029/2022

Мотивированное решение изготовлено 01 декабря 2022 года

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

09 ноября 2022 года                                                                                  г. Екатеринбург

Верх-Исетский районный суд г. Екатеринбурга Свердловской области в составе председательствующего судьи Ардашевой Е.С.,

при секретаре судебного заседания Кривошеевой К.В.,

с участием истца Сабуровой С.А., представителя ответчика ООО «Компания ЮК» –Кириллова Ф.В., действующего на основании доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Сабуровой Светланы Александровны к Обществу с ограниченной ответственностью «Компания ЮК» о защите нарушенных трудовых прав,

установил:

истец обратилась в Верх - Исетский районный суд г. Екатеринбурга с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Компания ЮК» (далее по тексту, в том числе, – Общество) в котором просила суд:

- установить факт трудовых отношений между Сабуровой С.А. и ООО «Компания ЮК» в должности <иные данные> с 07.09.2020 по 13.10.2021;

- обязать ООО «Компания ЮК» предоставить в УПФР по Свердловской области индивидуальные сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам на Сабурову С.А. за период с 07.09.2020 по 13.10.2021 и произвести соответствующие отчисления;

- взыскать с ООО «Компания ЮК» в пользу Сабуровой С.А. заработную плату за отработанные смены размере60 000,00 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 28 505,48 руб., неустойку по ст. 236 ТК РФ в размере 5 000,00 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000,00 руб., убытки в размере 36 000,00 руб.

Истец в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме, просила удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика, действующий на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования не признал, просил в удовлетворении иска отказать в части, указав на то, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию задолженность по заработной плате в размере 10 107, 01 руб., отпускные в размере 19 649, 39 руб., компенсация по ст. 236 Трудового кодекса российской Федерации в размере 2 641, 48 руб., компенсации морального вреда в сумме 1 500 руб. В материалы дела представил письменный отзыв, в котором также отраженно, что представитель ответчика не возражает против удовлетворения заявленных истцом требований в части установления факта трудовых отношений с ответчиком в период с 07.09.2020 по 13.10.2021.

Заслушав участников процесса, исследовав письменные материалы дела, о дополнении которых сторонами не заявлено, каждое представленное доказательство в отдельности и все в совокупности, суд приходит к следующему.

В силу ст. ст. 12, 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии со ст. 59, 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация №198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

Таким образом, к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнением работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация №198 Международной организации труда «О трудовом правоотношении», принята в г.Женеве 15.06.2006 на 95-ой сессии Генеральной конференции МОТ о трудовом правоотношении).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее также - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. №15) в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всехсубъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного Постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки, особенности, основания возникновения, формы реализации прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судом первой инстанции применены неправильно, без учета Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации. Вследствие этого обстоятельства, имеющие значение для дела, судом первой инстанции не установлены, действительные правоотношения сторон не определены.

Судом установлено, что в период с 15.03.2020 Сабурова С.А. (Работник) состояла в трудовых отношениях с Обществом (Работодатель) в должности <иные данные> на основании трудового договора №. Трудовые отношения прекращены по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации в апреле 2020 года.

В соответствии с условиями указного трудового договора размер заработной платы, установленный работодателем, состоит из оклада в размере 20 000 руб., районного коэффициента 15%, а также условиями трудового договора предусмотрено, что Работник имеет право получать по результатам своей деятельности различные надбавки и доплаты, премии и другие вознаграждения в соответствии с системой оплаты труда, действующей у Работодателя.

Оплата труда Работника производится пропорционально отработанному времени (п. 3.2 трудового договора).

В соответствии с п. 4.1 трудового договора Работнику устанавливается следующая продолжительность рабочей недели: нормальная продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю с двумя выходными днями в неделю.

В силу п. 1.2, 1.3 Работа по данного договору является для Работника основным местом работы. Местом работы Работника является г<адрес>», магазин обуви «ЕССО».

Из материалов дела следует, что в период с 27.04.2020 (по март 2022 года) Сабурова С.А. состояла в трудовых отношениях с ООО «<иные данные> в должности <иные данные> на основании трудового договора №.

Обращаясь в суд с настоящим иском об установлении факта трудовых отношений с ответчиком с 07.09.2020, истец указывает на то, что фактически была допущена Обществом к работе в должности продавца-консультанта в период с 07.09.2020 до 13.10.2021.

В ходе рассмотрения дела по существу истец пояснила, что была трудоустроена в Общество по совместительству. Местом осуществления трудовой деятельности являлось –                   <адрес> В должностные обязанности истца входило: продажа товаров, консультирование клиентов. Оклад составлял 20 000 руб., а также премиальная часть, которая определялась как процент от продаж. Заработная плата плачивалась наличными денежными средствами. График работы истца сменный: 2 дня рабочих, 2 дня выходных, с 09:00 час. по 22:00 час.

В качестве документов, свидетельствующих о наличии между сторонами трудовых отношений с 07.09.2020, стороной истца суду представлены следующие документы: переписка из группы магазина «ЕССО» в WhatsApp, копии графиков работы, переписка из личной электронной почты, письмо об обучении персонала, таблица с результатами экзаменов.

Указывая на правомерность требований истца в указанной части представителем ответчика в материалы дела представлен трудовой договор № от 10.09.2020, в соответствии с которым Сабурова С.А. состояла в трудовых отношениях с Обществом в должности <иные данные>

В соответствии с п.п. 1.2 – 1.4 вышеуказанного трудового договора работа по настоящему договору является для Работника местом работы по совместительству.

    Местом работы Работника является Общество с ограниченной ответственностью «Компания ЮК», рабочими местами являются магазины обуви ЕССО в г. Екатеринбург в торговых центрах МЕГА, Гринвич и Пассаж.

    Датой начала работы является 01 августа 2020г.

В силу п.п. 3.1-3.4 трудового договора Работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать Работнику заработную плату.

    Размер должностного оклада Работника составляет 20 000,00 (двадцать тысяч) рублей в месяц. Оплата труда Работника производится пропорционально отработанному времени.

Работник имеет право получать по результатам своей деятельности различные надбавки и доплаты, премии и другие вознаграждения в соответствии с системой оплаты труда, действующей у Работодателя.

Работнику к заработной плате начисляется районный коэффициент 15% в соответствии с действующим законодательством РФ.

Заработная плата выплачивается два раза в месяц в сроки: 25 и 10 числа каждого месяца путем выдачи наличных денег либо перечислением на счет в банке.

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации.

Согласно п.п.4.1 – 4.4 трудового договора Работнику устанавливается следующая продолжительность рабочей недели: нормальная продолжительность рабочего времени - 40 часов в неделю с двумя выходными днями

    Начало и окончание рабочего дня определяется в Правилах внутреннего распорядка.

    Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка продолжительностью 28 календарных дней.

    Ежегодный оплачиваемый отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков согласно графику отпусков.

Вышеуказанный трудовой договора Работником не подписан, что свидетельствует об отсутствии достоверных доказательств заключения между истцом и ответчиком трудового договора в установленном законом порядке.

Таким образом, из пояснений сторон, письменных доказательств, судом установлено, что, осуществляя трудовую функцию, истец фактически была допущена к выполнению трудовой функции, выполняла работу, порученную работодателем; подчинялась установленным у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка.

С учетом изложенного в совокупности, суд приходит к выводу, что в ходе рассмотрения дела судом доводы истца о нахождении с ответчиком в трудовых отношениях в результате фактического допущения к работе нашли своё подтверждение. Судом установлено, что имел место личный характер прав и обязанностей работника, работник выполнял определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, подчинялась графику работы, установленному работодателем, отношения носили возмездный характер.

Следовательно, факт наличия трудовых отношений между истцом и ответчиком нашел свое подтверждение в судебном заседании.

Разрешая требования истца в части выполняемых истцом трудовых обязанностей, суд исходит из следующего.

Согласно ч. 1 ст. 282 Трудового кодекса Российской Федерации совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей (ч. 3 ст. 282 Трудового кодекса Российской Федерации).

Принимая во внимание вышеизложенное, суд приходит к выводу о наличии совокупности доказательств позволяющих установить наличие трудовых отношений между Сабуровой С.А. (Работник) и ООО «Компания ЮК» (Работодатель) по совместительству в период с 07.09.2020 до 13.10.2021 в должности <иные данные> следовательно, требования истца в указанной части подлежат удовлетворению.

Поскольку сторонами в ходе рассмотрения спора не оспаривался тот факт, что фактически трудовые отношения между истцом и ответчиком были прекращены 13.10.2021, суд приходит к выводу, что требования истца в данной части подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель, согласно трудовому договору, обязан выплачивать работнику заработную плату своевременно и в полном размере, при этом при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заявляя исковые требования о взыскании невыплаченной заработной платы, истец указывает, что задолженность по заработной плате у ответчика перед истцом за период август 2021 года – сентябрь 2021 года составляет 60 000,00 руб. До настоящего времени задолженность по заработной плате истцу не выплачена.

Заявляя вышеуказанные исковые требования истец ссылается на то, что указанная задолженность формируется из подлежащих к оплате: за август 2021 года – окладная часть заработной платы 20 000 руб. + 10 000 руб. премиальная часть (% от продаж), при этом за август 2021 года заработная плата не была выплачена в полном объеме, за сентябрь 2021 года была выплачена окладная часть в размере 15 000 руб., следовательно, задолженность по окладной части – 5 000 руб. + 25 000 руб. премиальная часть (% от продаж).

Ответчиком не оспорен факт невыплаты истцу заработной платы за август 2021 года, а также подтверждены обстоятельства выплаты истцу денежных средств в размере 15 000 руб. в сентябре 201 года и 20 000 руб. в октябре 2021 года.

Из пояснений истца следует и не оспорено представителем ответчика, что фактически трудовые отношения между истцом и ответчиком прекращены в октябре 2021 года (как пояснила истец по ее инициативе в связи с невыплатой заработной платы за август - сентябрь 2021 года), после указанной даты истец не выполняла трудовую функцию у ответчика (при этом в рамках настоящего спора не заявлено требование об установлении аты прекращения трудовых отношений).

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

В силу ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации включает доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации - Поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

В соответствии с ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Поощрение работника за достижение определенных результатов в труде в форме премирования может осуществляться путем начисления и выплаты регулярных премий или разовых (единовременных) премий.

Под регулярными премиями понимается денежное поощрение, выплачиваемое по заранее утвержденным показателям (в соответствии с системой премирования), которое составляет часть заработной платы.

Разовые (единовременные) премии являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов (ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации). Разовые (единовременные) премии не являются составляющей заработной платы. Выплата таких премий является правом работодателя.

Разрешая требования истца в указанной части, суд исходит из того, что достоверно, из материалов дела не следует, в каком размере между истцом и ответчиком был согласован размер заработной платы истца.

Достоверных доказательств того, что ответчик взял на себя обязательства по оплате истцу премиальной части заработной платы в виде процента от объема произведенных продаж, материалы дела не содержат, равно, как и не содержат достаточных доказательств того, что указанный процент в августе 2021 года составил 10 000 руб., а в сентябре 2021 года составил 25 000 руб. (не доказан ни объем продаж в спорный период, ни согласованный сторонами размер процента).

Вместе с тем, суд принимает во внимание, что истец подтвердила исходные данные изложенные в контррасчете ответчика в части сведений о размере фактически отработанных часов за неоспариваемый период (ноябрь 2020 года – июль 2021 года), а также суммах выплаченных ответчиком денежных средств за указанный период.

Сведения контррасчета согласуются с данными графиков, за указанный период, копии которых были представлены истцом.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что фактически, ответчиком выплачивалась истцу заработная плата исходя из стоимости 1 часа работы – 182 руб. (с учетом уральского коэффициента): 919 фактически отработанных истцов часов за 9 месяцев, общая сумма выплаченных денежных средств – 167 410 руб.

Исходя из представленных истцом графиков работы за спорные периоды ею в августе 2021 года отработано 143 часа (количество часов не соответствует сведениям представителя ответчика), в сентябре 2021 года 131,5 часа, в октябре 201 года 87, 5 часа (данное количество часов не оспорено представителем ответчика).

Принимая во внимание, что представителем ответчика не представлено достоверных и достаточных доказательств, опровергающих сведения истца о количестве отработанных ей часов в августе 2021 года, суд принимает за основы данные истца, поскольку в силу действующего трудового законодательства, работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях (о чем неоднократно указывал в своих определениях Конституционный Суд РФ), основной массив доказательств по делу находится у Работодателя, именно на Работодателе лежит бремя доказывания надлежащего исполнения им обязанностей по оформлению, в том числе документов, связанных с осуществлением Работником трудовой функции.

Табели учета рабочего времени ответчиком в материалы дела не представлены.

Принимая во внимание, вышеизложенное, суд приходит к выводу, что за август 2021 года истцу надлежало выплатить заработную плату в размере: 143 часа * 182 руб. = 26 026 руб., за сентябрь 2021 года истцу надлежало выплатить заработную плату в размере: 131, 5 часа *182 руб. = 23 933 руб., за октябрь 2021 года истцу надлежало выплатить заработную плату в размере: 87,5 часа *182 руб. =15 925 руб.

Истцом в рамках настоящего спора не заявлены исковые требования в части взыскания заработной платы за октябрь 2022 года, вместе с тем, представителем ответчика в контрасчете заявлено, что выплаченная истцу денежная сумма в октябре 2021 года, является выплатой задолженности за спорные период, в связи с чем, судом проверены начисления и за указанный месяц.

Таким образом, с ответчика в пользу истца надлежит взыскать задолженность по заработной плате за август 2021 года – сентябрь 2021 года в размере: 30 884 руб. (26 026 руб. (за август 2021 года) + 23 933 руб. (за сентябрь 2022 года) – 15 000 руб. (выплачено в сентябре 2021 года) – 4075 руб. (денежная сумма подлежащая учету в счет погашения задолженности по выплате заработной платы за август 2021 года – сентябрь 2021 года, с учетом оплаченной ответчиком в октябре 2021 года денежной суммы в размере 20 000 руб. и размера заработной платы за октябрь 2021 года, подлежащей выплате истцу 15 925 руб.).

Указанные расчеты не противоречат пояснениям истца в части того, что заработная плата истца составляла в среднем 22 000 руб. – 35 000 руб.

Ответчиком отсутствие задолженности по заработной плате перед истцом, как того требует ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не доказано, каких-либо доказательств, подтверждающих иной размер задолженности по заработной плате, либо иной период за который заработная плата истцу не выплачена, не предоставлено.

Более того, в этой связи необходимо отметить, что заявленный ко взысканию размер заработной платы соответствует сведениям Свердловскстат о средней начисленной заработной плате по Свердловской области за октябрь 2021 года по должности – продавцы и помощники продавцов магазинов (40 776 руб.).

Также суд приходит к выводу, что при выплате истцу задолженности по заработной плате, ответчик обязан произвести удержания, причитающихся к уплате обязательных платежей, предоставив соответствующие сведения по начислению и уплате страховых взносов в ОПФР по Свердловской области.

Вышеуказанные выводы суда основаны на следующем.

На основании ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами.

В соответствии со ст. 1 и ст. 8 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" страхователями являются - юридические лица, осуществляющие прием на работу по трудовому договору, а также заключающие договоры гражданско-правового характера, на вознаграждения по которым в соответствии с законодательством Российской Федерации начисляются страховые взносы. Сведения о застрахованных лицах представляются страхователями. Страхователь представляет в соответствующий орган Пенсионного фонда Российской Федерации сведения (за исключением сведений, предусмотренных пунктом 2.3 статьи 11 настоящего Федерального закона) о всех лицах, работающих у него по трудовому договору, а также заключивших договоры гражданско-правового характера, на вознаграждения по которым в соответствии с законодательством Российской Федерации начисляются страховые взносы, за которых он уплачивает страховые взносы.

Согласно ст. 419 Налогового кодекса Российской Федерации плательщиками страховых взносов (далее в настоящей главе - плательщики) признаются следующие лица, являющиеся страхователями в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования лица, производящие выплаты и иные вознаграждения физическим лицам.

В силу ст. 420 Налогового кодекса Российской Федерации объектом обложения страховыми взносами для плательщиков, указанных в абзацах втором и третьем подпункта 1 пункта 1 статьи 419 настоящего Кодекса, если иное не предусмотрено настоящей статьей, признаются выплаты и иные вознаграждения в пользу физических лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования (за исключением вознаграждений, выплачиваемых лицам, указанным в подпункте 2 пункта 1 статьи 419 настоящего Кодекса), в том числе в рамках трудовых отношений и по гражданско-правовым договорам, предметом которых являются выполнение работ, оказание услуг;

В связи с установлением факта трудовых отношений между сторонами с 07.09.2020 по 13.10.2021, размера заработка истца, суд полагает подлежащим удовлетворению требования истца в части возложения обязанности на ответчика по предоставлению сведений о ее работе в Обществе для учета страхового стажа с уплатой страховых взносов.

В соответствии с положениями ст. 1, 5, 15, 28 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования» работодатель в течение расчетного периода обязан правильно исчислять и своевременно уплачивать (перечислять) страховые взносы в виде ежемесячных обязательных платежей, в том числе, Пенсионный фонд Российской Федерации на обязательное пенсионное страхование.

В соответствии со ст. 5 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» обязательное пенсионное страхование в Российской Федерации осуществляется страховщиком, которым является Пенсионный фонд Российской Федерации.

Обязанности по исчислению НДФЛ, удержанию его из доходов в виде заработной платы сотрудников, и по перечислению налога в бюджет также возложены на работодателя, который выступает в роли налогового агента (п. 1 ст. 226 Налогового кодекса Российской Федерации).

Из материалов дела следует, что ответчик отчисления из заработной платы истца на уплату страховых взносов и подоходного налога в налоговый орган не производил.

Указанные выше положения закона свидетельствую о том, что уклонение работодателя от уплаты указанных сумм за истца нарушает гарантированное ей Конституцией Российской Федерацией право на социальное обеспечение.

При этом, суд считает необходимым указать, что заявление, написанное истцом Работодателя с просьбой не вносить сведения о трудовой деятельности в трудовую книжку, выводов суда в изложенной части не опровергают.

В силу ст. 122 Трудового кодекса Российской Федерации, оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Согласно ст. 115 Трудового кодекса Российской Федерации, ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

В силу ч. 9 статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

В соответствии с положениями ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Согласно п. 4, 10 Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из    фактически    начисленной    ему    заработной    платы    и    фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

В силу ч. 1 ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Таким образом, в соответствии с требованиями трудового законодательства, денежная компенсация при увольнении работника должна быть выплачена ему за все отпуска, неиспользованные им ко дню увольнения, независимо от того, какова их общая продолжительность и по каким основаниям прекращен трудовой договор.

Согласно расчетам истца компенсация за неиспользованный отпуск составит 28 505,48 руб.

Согласно расчетам ответчика компенсация за неиспользованный отпуск составит 19 649,39,48 руб.

Вместе с тем, учитывая вышеизложенные выводы суда, с учетом фактически выплаченных ответчиком истцу денежных средств за спорный период - 202 410 руб., размера подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца суммы задолженности по заработной плате, общее количество отработанных истца часов за спорный период – 1281 час, судом произведен расчет компенсации за неиспользованный отпуск, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца в размере 20 131, 20 руб.

Поскольку ответчик нарушил установленные ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации сроки окончательного расчета с истцом при увольнении, не выплатив ему заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск, суд приходит к выводу о наличии оснований для привлечения работодателя (Общества) к материальной ответственности, предусмотренной ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.

Разрешая требования истца о взыскании в его пользу денежной компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, суд полагает, что данное требование также подлежит удовлетворению, в соответствии с правилами ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсации за несвоевременную выплату заработной платы в размере 9 211,72 руб. (за период с сентября 2021 года (период образования задолженности за август 2021 года) по день вынесения решения суда).

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Учитывая степень вины нарушителя, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, принимая во внимание отсутствие правовых норм, определяющих материальные критерии, эквивалентные нравственным страданиям, руководствуясь требованиями разумности и справедливости, и исходя из судейской убежденности, суд считает необходимым установить размер компенсации морального вреда, подлежащий возмещению с ответчика в пользу истца, в сумме 35 000 руб.

На основании ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами.

В соответствии со ст. 1 и ст. 8 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" страхователями являются - юридические лица, осуществляющие прием на работу по трудовому договору, а также заключающие договоры гражданско-правового характера, на вознаграждения по которым в соответствии с законодательством Российской Федерации начисляются страховые взносы. Сведения о застрахованных лицах представляются страхователями. Страхователь представляет в соответствующий орган Пенсионного фонда Российской Федерации сведения (за исключением сведений, предусмотренных пунктом 2.3 статьи 11 настоящего Федерального закона) о всех лицах, работающих у него по трудовому договору, а также заключивших договоры гражданско-правового характера, на вознаграждения по которым в соответствии с законодательством Российской Федерации начисляются страховые взносы, за которых он уплачивает страховые взносы.

Согласно ст. 419 Налогового кодекса Российской Федерации плательщиками страховых взносов (далее в настоящей главе - плательщики) признаются следующие лица, являющиеся страхователями в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования лица, производящие выплаты и иные вознаграждения физическим лицам.

В силу ст. 420 Налогового кодекса Российской Федерации объектом обложения страховыми взносами для плательщиков, указанных в абзацах втором и третьем подпункта 1 пункта 1 статьи 419 настоящего Кодекса, если иное не предусмотрено настоящей статьей, признаются выплаты и иные вознаграждения в пользу физических лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования (за исключением вознаграждений, выплачиваемых лицам, указанным в подпункте 2 пункта 1 статьи 419 настоящего Кодекса), в том числе в рамках трудовых отношений и по гражданско-правовым договорам, предметом которых являются выполнение работ, оказание услуг;

В связи с установлением факта трудовых отношений между сторонами с 07.09.2020 по 13.10.2021, размера заработка истца, суд полагает подлежащим удовлетворению требования истца в части возложения обязанности на ответчика по предоставлению сведений о ее работе в Обществе для учета страхового стажа с уплатой страховых взносов.

В соответствии с положениями ст. 1, 5, 15, 28 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования» работодатель в течение расчетного периода обязан правильно исчислять и своевременно уплачивать (перечислять) страховые взносы в виде ежемесячных обязательных платежей, в том числе, Пенсионный фонд Российской Федерации на обязательное пенсионное страхование.

В соответствии со ст. 5 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» обязательное пенсионное страхование в Российской Федерации осуществляется страховщиком, которым является Пенсионный фонд Российской Федерации.

Обязанности по исчислению НДФЛ, удержанию его из доходов в виде заработной платы сотрудников, и по перечислению налога в бюджет также возложены на работодателя, который выступает в роли налогового агента (п. 1 ст. 226 Налогового кодекса Российской Федерации).

Из материалов дела следует, что ответчик отчисления из заработной платы истца на уплату страховых взносов и подоходного налога в налоговый орган не производил.

Таким образом, поскольку уклонение работодателя от уплаты указанных сумм за истца нарушает гарантированное ему Конституцией Российской Федерацией право на социальное обеспечение, суд удовлетворяет требования истца об обязании ответчика предоставить в УПФР по Свердловской области индивидуальные сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам на Сабурову С.А. за период с 07.09.2020 по 13.10.2021 и произвести соответствующие отчисления.

Согласно статье 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся в числе прочих расходы на оплату услуг представителей, другие признанные судом необходимыми расходы.

Согласно части 1 статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации по общему правилу стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

В соответствии с частью 1 статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Истцом завалено требование о взыскании с ответчика убытков в общем размере 36 000,00 руб.

Так из материалов дела следует, что 30.03.2022 между ООО «<иные данные>» (Исполнитель) и Сабуровой С.А. (Заказчик) заключен договор № Д//1881 на оказание юридических услуг, Согласно п. 3.2 договора, стоимость услуг составила 36 000 руб. Факт оплаты по договору подтверждается кассовым чеком на сумму 36 000 руб. от 30.03.2022.

Гражданское процессуальное законодательство не предусматривает жесткого регламентирования стоимости отдельных видов юридической помощи. По общему правилу, условия договора определяются по усмотрению сторон (п.4 ст.421 Гражданского кодекса Российской Федерации). К числу таких условий относятся те, которыми устанавливаются размер и порядок оплаты услуг представителя.

Поскольку между истцом и ООО «<иные данные>» достигнуто соглашение о размере оплаты юридических услуг и представлены документы подтверждающие несение заявителем указанных расходов, то суд при определении размера возмещения судебных издержек должен руководствоваться принципом разумности.

Обязанность суда взыскивать расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя и тем самым - на реализацию требования ст.17 (ч. 3) Конституции Российской Федерации, согласно которой осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

С учетом принципа разумности подлежащих взысканию судебных расходов на оплату юридических услуг, объема и сложности оказанных юридических услуг, сложности гражданского дела, сложившуюся судебную практику по аналогичным делам, количество судебных заседаний, составление документов, связанных с рассмотрением настоящего дела, сумму исковых требований, требования разумности и справедливости, считает разумным взыскать с Общества в пользу истца расходы по оплате юридических услуг в размере 25 000 руб.

Указанное восстановит баланс интересов участвующих в деле лиц.

В силу ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Принимая во внимание вышеуказанные обстоятельства, руководствуясь положениями ст. 333.19 Налогового кодекса российской Федерации, суд взыскивает с ответчика в доход местного бюджета расходы по уплате государственной пошлины в размере 4 075,90 руб.

Иных требований, равно как требований по иным основаниям сторонами суду не заявлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199, ст. 233-235 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковое заявление Сабуровой Светланы Александровны к Обществу с ограниченной ответственностью «Компания ЮК» о защите нарушенных трудовых прав удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между Сабуровой Светланой Александровной и ООО «Компания ЮК» в должности <иные данные> с 07.09.2020 по 13.10.2021 (по совместительству).

Взыскать с ООО «Компания ЮК» в пользу Сабуровой Светланы Александровны заработную плату за отработанные смены размере 12 418,80 руб., с удержанием, причитающихся к уплате обязательных платежей, предоставив соответствующие сведения по начислению и уплате страховых взносов в ОПФР по Свердловской области, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 20 018,10 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы по день вынесения решения в размере 8 390,12 руб., компенсацию морального вреда в размере 35 000,00 руб., судебные расходы в размере 25 000,00 руб.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Взыскать с ООО «Компания ЮК» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 3 060,35 руб.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме, с подачей жалобы через Верх-Исетский районный суд г. Екатеринбурга Свердловской области.

Судья                                                              Е.С. Ардашева