Судебный акт #1 (Определение) по делу № 33-7554/2021 от 07.06.2021

Судья: Семенова Н.Ю.                 Гр. дело № 33-7554/2021

(номер дела суда первой инстанции № 2-228/2021)

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

13 июля 2021 года                              г. Самара

Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда в составе:

председательствующего – Хаировой А.Х.,

судей – Ереминой И.Н., Марковой Н.В.,

при секретаре - Клёнкиной А.А.,

при участии прокурора – Мосталыкиной А.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе Яновой Е.В. на решение Жигулевского городского суда Самарской области от 05 апреля 2021 года, которым постановлено:

«В удовлетворении исковых требований Яновой Е.В. «Озон» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, отказать.»,

заслушав доклад по делу судьи Самарского областного суда Ереминой И.Н., истца – Янову Е.В., представителя истца – Кузину Е.С., поддержавших доводы апелляционной жалобы, заключение прокурора,

УСТАНОВИЛА:

Истец Янова Е.В. обратилась в суд с иском к ООО «Озон» о признании приказа № 110 Кн 2-у от 12.11.2020 года о ее увольнении не законным; восстановлении ее на работе; взыскании в ее пользу компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, в обоснование своих требований, ссылаясь на то, 05.05.2015 года между ней и ООО «Озон» был заключен трудовой договор №217/2015, согласно которому она принята на должность мастера смены производства стерильных лекарственных средств. 20.09.2020 года она должна была заступить во вторую смену с 20.00 часов до 08.00 часов, однако, в виду плохого самочувствия не сделала этого. В дневное время с 14.00 часов до 15.00 часов 20.09.2020 она позвонила по телефону 112 для вызова бригады скорой помощи, но в вызове бригады скорой помощи ей было отказано. Истец указала, что 20.09.2020 года в 15.45 часов позвонила мастеру смены Огневу А.А. и сообщила о своем самочувствии, пообещала приехать утром и написать заявление об отсутствии на рабочем месте без сохранения заработной платы. Утром истец плохо себя чувствовала, написала мастеру Огневу А.А. смс-сообщение и позвонила в 05.35 часов, попросив написать соответствующее заявление и передать его начальнику участка. 21.09.2021 года она уточнила у Огнева А.А., было ли написано заявление и передано ли ее заявление, как пояснил последний, заявление было передано. Приказом от 12.11.2020 года № 110 Кн-2-у она была уволена в связи с однократным грубым нарушением обязанностей – прогулом (п.п «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ), копия которого ей не была выдана. Истец категорически не согласна с приказом, в связи с чем обратилась в суд.

Судом постановлено вышеуказанное решение.

В апелляционной жалобе Янова Е.В. просит отменить решение суда, считает его незаконным и необоснованным, указывает на то, что выводы суда, указанные в решении не соответствуют обстоятельствам дела. Полагает, что ответчиком не было представлено доказательств соразмерности вменяемого проступка. Кроме того при вынесении решения не учитывалась тяжесть и обстоятельства, при которых был совершен указанный проступок. Более того, при увольнении Яновой Е.В. была нарушена процедура увольнения, а именно акт об отсутствии на рабочем месте был составлен значительно позже совершенного проступка, подписи, указанные в акте не соответствовали лицам, указанным в нем.

В суде апелляционной инстанции истец Янова Е.В., представитель истца - Кузина Е.С. доводы апелляционной жалобы поддержали, просили решение суда первой инстанции отменить.

Проверив материалы дела, заслушав пояснения истца, представителя истца, заключение прокурора, судебная коллегия не находит оснований для отмены или изменения решения суда, считает его законным и обоснованным.

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, согласно подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Судом установлено и следует из материалов дела, что ООО «Озон» и Яновой Е.В. заключен трудовой договор № 217/2015, в соответствии с которым истец принята на должность мастера смены производства стерильных лекарственных средств на производственный участок № 9, указанное подтверждается Приказом № 73 К_4-п от 05.05.2015года. Договор заключен на неопределенный срок.

Согласно Дополнительному соглашению от 30.12.2016 года к трудовому договору от 05.05.2015 года № 217/2015 истцу установлена рабочая неделя продолжительностью 40 часов. График работы 2/2. Работнику установлен суммированный учет рабочего времени.

Согласно записи под №25 в трудовой книжке, 02.11.2020 года трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом (п.п. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) – приказ от 02.11.2020 года № 105 Кп 3-у.

Согласно записи под № 26 в трудовой книжке, запись № 25 считается недействительной. Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом (п.п. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) – приказ № 110 Кн 2-у от 12.11.2020 года.

Вместе с тем, в материалы дела представлена служебная записка Можней Е.Н. на увольнение сотрудника, с просьбой уволить мастера смены Янову Е.В. в связи с однократным грубым нарушением работником трудовой дисциплины, а именно отсутствием на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов.

Из объяснительной мастера смены ПСЛС Огнева А.А. от 25.09.2020 года следует, что 20.09.2020 года около 15.00 часов ему позвонила Янова Е.В. и сообщила о том, что не может выйти на работу 20.09.2020 года во 2 смену ввиду плохого самочувствия. 21.09.2020 года в 07.30 часов при сдаче смены он сообщил начальнику участка № 9 об отсутствии Яновой Е.В. на рабочем месте 20.09.2020 года во 2 смену.

Как следует из объяснительной Яновой Е.В. от 25.09.2020 года, 20.09.2020 года в 15.45 часов она позвонила мастеру Огневу А.А. и сообщила о своем плохом самочувствии, сказала, что утром приедет на работу и напишет заявление на б/с. Утром ей не стало легче, и она написала смс-сообщение мастеру Огневу А.А., чтобы он сам написал заявление, на что он сказал, что напишет и передаст начальнику участка Можней Е.Н.. 21.09.2020 года в 08.15 часов Янова Е.В. уточнила, Огнев А.А. сообщил, что передал руководителю.

21.09.2020 года начальником участка № 9 Можней Е.Н. в присутствии главного технолога ПСЛС Тюниной Е.Д. и мастера смены ПСЛС Огнева А.А., а также за подписью бухгалтера-материалиста ПСЛС Широбоковой Т.Ю. в 07.35 часов составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте, подтверждающий, что мастер смены Янова Е.В. отсутствовала на работе с 20.00 часов до 08.00 часов 21.09.2020 года, в котором отражено, что Янова Е.В в 15.45 часов позвонила мастеру Огневу А.А. и сообщила о плохом самочувствии (температура 37,8 С), обещала приехать 21.09.2020 года утром, написать заявление на отпуск б/с.

Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка ООО «Озон», следует, что прекращение трудового договора осуществляется только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами и оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен ознакомится под роспись (глава 3).

Приказом № 119 Кл-5-0 от 21.09.2020 года Яновой Е.В. предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск на 14 календарных дней с 18.10.2020 года по 31.10.2020 года.

В соответствии с Приложением № 1 к Правилам внутреннего трудового распорядка ООО «Озон» график работы мастера смены производства стерильных лекарственных средств составляет 2 / 2, время работы – с 08.00 часов до 20.00 часов, и с 20.00 часов до 08.00 часов, обеденный перерыв 12.00 - 12.30/16.00 - 16.18 00.00 – 00.30 / 04.00 – 04.18 часов.

Согласно пункту 4.2.4 должностной инструкции мастера смены производства стерильных лекарственных средств, с которой Янова Е.В. под роспись ознакомлена 25.10.2019 года, в его обязанность входит соблюдать трудовую дисциплину. Пунктом 1.2 предусмотрено прямое подчинение - начальнику участка № 9, функциональное подчинение главному технологу ПСЛС, начальнику ПСЛС.

Приказом о прекращении трудового договора с работником (увольнении) <данные изъяты> прекращены действия трудового договора от <данные изъяты>, Янова Е.В. уволена со 02.11.2020 года за однократное грубое нарушение работником своих обязанностей – прогул по п.п. а п. 6 ст. 81 ТК РФ на основании служебной записки и.о. начальника ПСЛС Можней Е.Н., акта об отсутствии на рабочем месте от 25.09.2020, объяснительной Яновой Е.В. от 25.09.2020 года, объяснительной мастера смены ПСЛС Огнева А.А, должностной инструкции мастера смены ПСЛС.

Приказом № <данные изъяты> года в связи с временной нетрудоспособностью работника с 30.10.2020 года отменен приказ об увольнении <данные изъяты> года на основании работника об открытии листа нетрудоспособности.

Согласно табелю учета использования рабочего времени Яновой Е.В. 20.09.2020 года указан прогул.

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, в том числе показаниям допрошенных в ходе слушания дела свидетелей, объяснений сторон, руководствуясь нормами материального права, регулирующими спорные отношения сторон, исходя из положений ст. ст. 81, 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений, содержащихся в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", правомерно исходил из того, что отсутствие истца на рабочем месте не было вызвано уважительными причинами, основания для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации у работодателя имелись, примененное дисциплинарное взыскание соразмерно совершенному истцом проступку, мера дисциплинарного воздействия является справедливой и обоснованной, поскольку работником допущено грубое нарушение трудовых обязанностей, что при соблюдении процедуры увольнения истца влечет отказ в удовлетворении заявленных требований.

Проверяя порядок увольнения истца по основаниям, установленным подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что при увольнении истца полностью соблюдены установленные ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок и срок применения дисциплинарного взыскания.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку они сделаны на основании тщательного исследования всех представленных по делу доказательств в их совокупности, с учетом требований действующего законодательства, регулирующего правоотношения сторон и соответствуют установленным по делу фактическим обстоятельствам.

Оснований не согласиться с выводами суда первой инстанции у судебной коллегии не имеется, поскольку они соответствуют фактическим обстоятельствам дела, подтверждаются доказательствами, имеющимися в деле, которые оценены судом с точки зрения их относимости, допустимости и достоверности.

Указанные в апелляционной жалобе доводы сводятся к оспариванию вывода суда о соблюдении ответчиком процедуры увольнения.

Судебная коллегия считает необходимым отметить, что согласно пп. "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Согласно позиции Верховного Суда Российской Федерации, выраженной в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и тому подобном акте) не оговорено конкретное рабочее место работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 Трудового кодекса Российской Федерации рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Рассматривая спор, суд пришел к правильному выводу о том, что отсутствие на рабочем месте истца, в данном случае, без согласования с работодателем нашло свое подтверждение в ходе рассмотрения дела по существу, поскольку истцом не предоставлено документов, подтверждающих ее отсутствие на рабочем месте 20.09.2020 года во вторую смену.

Доводы жалобы о неправильной оценке представленных доказательств (в том числе свидетельских показаний) не могут являться основанием для отмены постановленного решения суда, так как суд воспользовался правом, предоставленным ему ст. 67 ГПК РФ, устанавливающей право суда оценивать доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем, решение суда первой инстанции является законным и обоснованным и отмене не подлежит.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 328-330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Жигулевского городского суда Самарской области от 05 апреля 2021 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Яновой Е.В. – без удовлетворения.

Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в Шестой кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев через суд первой инстанции.

Председательствующий

Судьи