Судебный акт #1 (Решения) по делу № 2-5598/2022 ~ М-4309/2022 от 22.04.2022

11RS0001-01-2022-006732-41 Дело № 2-5598/2022

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

Сыктывкарский городской суд Республики Коми

в составе председательствующей судьи Сухоруковой С.М.,

при секретаре Малоземовой О.А.,

с участием прокурора Матвеевой С.А.,

истца Чкеснокова А.В.,

представителя истца Машукова А.Н.,

представителей ответчика Школьниковой Н.Э., Галингер Н.Р., Сердитова А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Сыктывкаре 06 сентября 2022 года гражданское дело по иску Чеснокова Алексея Владимировича к ФГУП «Российская телевизионная и радиовещательная сеть» в лице филиала РТРС «Радиотелевизионный передающий центр Республики Коми» о признании незаконным приказа, восстановлении в должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Чесноков А.В. обратился в Сыктывкарский городской суд Республики Коми с исковым заявлением к ФГУП «Российская телевизионная и радиовещательная сеть» в лице филиала РТРС «Радиотелевизионный передающий центр Республики Коми» о признании приказа об увольнении № ... от ** ** ** незаконным, восстановлении в должности ..., взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула за период с 25 марта 2022 года по 22 апреля 2022 года в размере 72115,05 руб., и за период с 22 апреля 2022 года по день вынесения судебного решения, взыскании компенсации морального вреда в размере 100000 руб.

Судом к участию в деле в качестве третьего лица привлечена ГИТ.

В судебном заседании истец и его представитель на удовлетворении требований настаивали.

Представители ответчика с иском не согласились по доводам, изложенным в отзыве.

Представитель третьего лица в судебное заседание не явился.

Выслушав мнение явившихся, исследовав материалы дела, заключение прокурора, суд приходит к следующему.

Судом установлено, что с ** ** ** истец состоял в трудовых отношениях с филиалом ФГУП «Российская телевизионная и радиовещательная сеть» «Радиотелевизионный передающий центр Республики Коми», с 01.09.2016 работал в должности ....

Приказом № ... от ** ** ** Чесноков А.В. уволен с должности ... ** ** ** в связи с сокращением численности штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (л.д..

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Приказом филиала ФГУП «Российская телевизионная и радиовещательная сеть» «Радиотелевизионный передающий центр Республики Коми» от ** ** ** № ... «О внесении изменений в штатное расписание филиала РТРС «РТПЦ Республики Коми» должность ... исключена из штатного расписания с ** ** ** (...).

** ** ** в адрес Чеснокова А.В. направлено уведомление о сокращении его должности с ** ** **, с указанным уведомлением Чесноков А.В. ознакомлен ** ** **, о чем имеется собственноручная подпись истца (...).

Уведомлениями от ** ** **, от ** ** **, от ** ** **, от ** ** ** Чесноков А.В. уведомлен в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ и ст. 180 ТК РФ об отсутствии вакантных должностей соответствующей квалификации и состоянию здоровья истца (...).

Распоряжением от ** ** ** № ... «О создании комиссии» для оценки профессионального уровня сотрудников, претендующих на вакантную должность инженера средств радио и телевидения отдела оперативного управления сетью (ООУС) создана комиссия, которой необходимо в срок до ** ** ** предоставить письменное заключение о профессиональном уровне сотрудников.

Протоколом заседания комиссии от ** ** ** установлено, что в рамках проведения организационно-штатных мероприятий по сокращению должности ..., не предлагать Чеснокову А.В. для рассмотрения в качестве замещения вакантной должности, должность .... Удовлетворить заявление ... Е.А., ... о переводе на вакантную должность ....

При рассмотрении кандидатуры ... Е.А. и Чеснокова А.В. на должность ..., работодатель сравнил двух сотрудников с точки зрения образования, профессиональных качеств, опыта работы и личностных качеств, а также руководствовался ст. 179 ТК РФ.

Работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, соответствующие квалификации этих работников, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Согласно статье 179 Трудового кодекса определение преимущественного права оставления на работе относится к исключительным полномочиям работодателя. Положения данной статьи в равной степени направлены как на защиту прав работника, обладающего лучшими показателями в работе, предоставляя последнему преимущество перед другими сотрудниками, занимающими аналогичные должности, так и прав работодателя на продолжение трудовых отношений с тем работником, используя труд которого, он сумеет достичь наиболее высоких результатов своей деятельности.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 21 декабря 2006 N 581-О, возможность судебной проверки правильности применения работодателем установленных частью 1 статьи 179 Трудового кодекса критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников не предусматривает самостоятельное определение судом показателей оценки квалификации и производительности труда работников, вопреки избранным работодателем, либо придание приоритета одному или некоторым из показателей (в данном случае большему опыту).

Сопоставляя квалификацию работников, именно работодатель оценивает уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыт работы (часть 1 статьи 195.1 Трудового кодекса).

Из материалов дела следует, что ... Е.А. занимал должность ....

** ** ** ... Е.А. обратился к директору филиала РТРС «Радиотелевизионный передающий центр Республики Коми» с заявлением о возможности перевода в г. Сыктывкар в связи с изменением места жительства (...).

Таким образом, должность ... Е.А. не подлежала сокращению и работодатель не имел права рассматривать кандидатуры ... Е.А. и Чеснокова А.В. путем сравнения и применения преимущественного права работника на оставление на работе при увольнении.

Также суд не может принять во внимание довод ответчика относительно того, что должность ... не была предложена Чеснокову А.В. в виду отсутствия соответствующей квалификации.

Согласно должностной инструкции инженера средств радио и телевидения ООУС следует, что ... должен иметь высшее профессиональное (техническое) образование – бакалавриат, магистратура. К стажу работы по специальности требования не предъявляются.

Из материалов дела следует, что Чесноков А.В. ....

Согласно п. 6.6 коллективного договора (раздел гарантии при возможном освобождении, обеспечении занятости) работодатель содействует работнику, желающему повысить квалификацию, пройти переобучение и приобрести другую профессию по основному виду деятельности РТРС, направляя на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и предоставляя частичную или полную оплату обучения в порядке, предусмотренном п. 5.4.2 Коллективного договора РТСР.

Однако, ответчиком не было предложено Чеснокову пройти переобучение и приобрести другую профессию по основному виду деятельности РТРС.

Согласно данным ответчика, не у всех ... имеется высшее профессиональное (техническое) образование – бакалавриат, магистратура.

В частности ... В.Л. – ... имеет среднее специальное образование по квалификации радиотехник (...); ... Н.С. - ... имеет среднее специальное образование по квалификации многоканальная электрическая сеть (...); ... В.А. - ... имеет среднее специальное образование по квалификации техник (...);

Следовательно, довод ответчика относительно отсутствия у истца высшего профессионального (технического) образования – бакалавриат, магистратура судом не может быть принят во внимание, так как он не соответствует положениям ст. 3 ТК РФ (каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав).

Также судом учитывается то обстоятельство, что ... ... С.П. был уволен с должности по собственному желанию ** ** **, с ** ** ** на указанную должность принят ... Е.А., а вопрос оценки профессионального уровня сотрудников, претендующих на вакантную должность ... рассмотрен ** ** **, до момента освобождения должности.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть 4 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Следовательно, ... С.П. имел возможность до издания приказа об увольнении отозвать свое заявление.

Судом установлено, что приказом № ... от ** ** ** «О внесении изменения в штатное расписание филиала РТРС «РТПЦ Республики Коми» с ** ** ** также исключена штатная единица антенщика - ... (...).

Обоснование для исключения должности ... явилось отсутствие работников с квалификацией выполнения высотных работ в районах Крайнего Севера с предлагаемой, для данной вакансии, уровнем зарплаты.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 постановления от 17 марта 2004 г. N 2).

Из приведенных выше положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Из материалов дела следует, что истец работал ... в период с ... по ... год, в том числе у ответчика.

Также судом установлено, что ответчиком в ГУ РК «ЦЗН» в период с 01.11.2021 по 31.03.2022 не предоставляла сведения о наличии вакансий.

Рассматривая довод истца относительно не предложения должности водителя автомобиля 6 разряда, суд учитывает следующее.

** ** ** ... транспортного участка уволен по собственному желанию.

Приказом от ** ** ** № ... «Об утверждении организационной структуры и внесении изменений в штатное расписание РТРС «РТПЦ Республики Коми» с 12.02.2022 в аппарате управления сокращается должность ..., в цех Койгородка аварийно-профилактическую группу Койгородок вводиться должность ....

Из обоснования изменений следует, что исключение должности ... необходимо в связи с передачей транспортного средства и должности ... в связи с производственной необходимостью и комплектования аварийно-профилактической группы цеха Койгородок; обеспечения бесперебойной работы объектов СЦЭТВ в условиях установленных норм предельного времени устранения нарушений нормальной работы оборудования СЦЭТВ.

Как следует из материалов дела и пояснений сторон, на момент рассмотрении дела автомобиль в Койгородок передан не был, водитель на вакантную должность не принят.

Следовательно, суд приходит к выводу об отсутствии производственной необходимости исключения из аппарата управления должности ....

Таким образом, поскольку в ходе судебного заседания доказано, что увольнение Чеснокова А.В. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено работодателем без законных оснований суд, соглашаясь с позицией прокурора, приходит к выводу о том, что требования истца о признании незаконным приказа РТРС «Радиотелевизионный передающий центр Республики Коми» ФГУП «Российская телевизионная и радиовещательная сеть» № ... от ** ** ** о прекращении трудового договора с Чесноковым А. В. незаконным по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, восстановлении на работе с 25.03.2022 года подлежит удовлетворению.

Согласно положениям ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

Согласно пункту 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты (часть 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, с учетом пункта 9 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", производится путем умножения среднего дневного заработка на количество дней вынужденного прогула. Средний дневной заработок, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При этом в соответствии с пунктом 3 постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь и другие).

Материалами дела подтверждается, что при увольнении истцу выплачено выходное пособие в размере 75549,10 рублей (с 25.03.2022 по 24.04.2022), а также выплачены пособия на период трудоустройства в размере 75549,10 рублей (с 25.04.2022 по 24.05.2022), 75549,10 рублей (с 25.05.2022 по 24.06.2022), 68681 рубль (с 25.06.2022 по 24.07.2022), 78983,15 рублей (с 25.07.2022 по 24.08.2022).

С учетом изложенного выше подлежит удовлетворению требование истца о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула с 25.08.2022 по 06.09.2022 в размере 30906 рублей 45 копеек, исходя из следующего расчета 3434,05 руб. (среднедневной заработок) * 9 (рабочих дня вынужденного прогула) = 30906,45 руб.

В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на компенсацию морального вреда, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

На основании ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При определении размера компенсации, подлежащего взысканию с ответчика в счет компенсации морального вреда, причиненного истцу, суд учитывает обстоятельства дела, степень вины работодателя, объем и характер нравственных страданий истца, период нарушения трудовых прав и полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 20000 рублей. Данная сумма разумна, определена с учетом всех обстоятельств по делу.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Чеснокова Алексея Владимировича удовлетворить.

Признать приказ филиала РТРС «Радиотелевизионный передающий центр Республики Коми» ФГУП «Российская телевизионная и радиовещательная сеть» № ... от ** ** ** о прекращении трудового договора с Чесноковым Алексеем Владимировичем незаконным.

Восстановить Чеснокова Алексея Владимировича, ..., в должности ... с 25 марта 2022 года.

Взыскать с филиала РТРС «Радиотелевизионный передающий центр Республики Коми» ФГУП «Российская телевизионная и радиовещательная сеть» (ИНН 110102001) в пользу Чеснокова Алексея Владимировича, ..., заработную плату за время вынужденного прогула в размере 30906 рублей 45 копеек, компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.

Решение суда может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Коми путем подачи апелляционной жалобы через Сыктывкарский городской суд в течение месяца с момента принятия в окончательной форме.

Председательствующий С.М. Сухорукова

...