Судебный акт #1 (Определение) по делу № 33-8250/2021 от 24.06.2021

Судья: Дешевых А.С.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Гражданское дело № 33-8250

(номер дела, присвоенный судом первой инстанции – 2-725/2021)

20 июля 2021 года город Самара

Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда в составе:

председательствующего - Евдокименко А.А.,

судей – Ереминой И.Н. и Черкуновой Л.В.,

при секретаре – Петровой А.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе – общества с ограниченной ответственностью «Макдоналдс» на решение Промышленного районного суда города Самары от 4 мая 2021 года, которым постановлено:

«Исковые требования Марининой Ю.А. к ООО «Макдоналдс», с участием третьего лица Государственной инспекции труда в Самарской области о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Отменить приказ ООО «Макдоналдс» №№ от 16 ноября 2020 года о прекращении трудового договора с работником уволить Маринину Ю.А. с производственного отдела ООО «Макдоналдс» по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить Маринину Ю.А. на работе в должности консультанта по производству производственного отдела ООО «Макдоналдс» с 5 мая 2021 года.

Взыскать с ООО «Макдоналдс» в пользу Марининой Ю.А. средний заработок за время вынужденного прогула за период с 17 ноября 2020 года по 4 мая 2021 года включительно в размере 700 113 рублей 70 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, а всего взыскать 710 113 (семьсот десять тысяч сто тринадцать) рублей 70 копеек.

В силу ст. 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления Марининой Ю.А. на работе в должности консультанта по производству производственного отдела ООО «Макдоналдс» с 5 мая 2021 года; о взыскании с ООО «Макдоналдс» в пользу Марининой Ю.А. средний заработок за время вынужденного прогула за период с 17 ноября 2020 года по 17 февраля 2021 года включительно в размере 381 880 рублей (триста восемьдесят одна тысяча восемьсот восемьдесят) рублей 20 копеек, подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Макдоналдс» в доход государства государственную пошлину в размере 300 рублей за удовлетворение исковых требований не имущественного характера, 10 201 рубль 14 копеек за удовлетворение исковых требований имущественного характера, а всего взыскать 10 501 рубль 14 копеек.»,

Заслушав доклад судьи Самарского областного суда – Евдокименко А.А., объяснения в поддержание доводов апелляционной жалобы представителя ответчика – ООО «Макдоналдс» – Улымова О.Ю., возражения на жалобу истца – Марининой Ю.А., ее представителя – Юльчиева Р.Б. и представителя третьего ГИТ по Самарской области – Серебренниковой Е.Г., заключение прокурора – Мосталыгиной А.В. полагавшей необходимым решение суда первой инстанции изменить в части определения размера среднего заработка за период вынужденного прогула, судебная коллегия

у с т а н о в и л а:

Истец – Маринина Ю.А. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда к ответчику ООО «Макдоналдс» в обоснование своих требований указав, что в соответствии с трудовым договором от 1 декабря 2003 года истец работала в ООО «Макдоналдс», последняя занимаемая должность – консультант по производству Производственного департамента города Самары. Приказом ответчика от 27 августа 2020 года № принято решение о сокращении с 16 ноября 2020 года в должности консультанта по производству Производственного департамента города Самары, при этом под мероприятия по сокращению штата попала истец. Приказом от 16 ноября 2020 года № трудовой договор с истцом расторгнут по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращении численности или штата работников). Истец полагает, что ее увольнение является незаконным и необоснованным, так как мероприятия по сокращению штата проведены без надлежащего экономического обоснования, принятие решения о сокращении именно истца было осуществлено по надуманным основаниям, истцу в период действия уведомления о предстоящем увольнении не были представлены в полном объеме гарантии, установленные действующим трудовым законодательством.

На основании изложенного, с учетом последующих уточнений и дополнений, истец просила суд: 1) отменить приказ ответчика - ООО «Макдоналдс» от 16 ноября 2020 года № о расторжении трудового договора с истцом и восстановить ее на работе в прежней должности - консультанта по производству Производственного отдела города Самары; 2) взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок истца за период вынужденного прогула с 17 ноября 2020 года по 4 мая 2021 года в размере 700 113 рублей 70 копеек, и в счет компенсации морального вреда 381 880 рублей.

Судом постановлено вышеуказанное решение, которое ответчик – ООО «Макдоналдс» считает неправильным, просит его отменить и принять новое решение, которым отказать в удовлетворении иска в полном объеме.

Проверив материалы дела и обсудив доводы апелляционной жалобы – ООО «Макдоналдс», судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда подлежит изменению как постановленное с нарушением норм материального права.

Согласно ст. 2 Трудового кодекса РФ в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с п.2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч.3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ст. 82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В силу требований ст. 179 Трудового кодекса РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Согласно ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, при этом орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Незаконность увольнения подразумевает либо отсутствие законного основания увольнения, либо нарушение установленного законом порядка увольнения, при этом, в соответствии с пунктом 23 Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в действующей редакции) оба обстоятельства подтверждающие законность увольнения работника обязан доказать работодатель.

Из приведенных положений Трудового кодекса РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Пунктом 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 (в действующей редакции) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Конституционным Судом РФ в определениях от 15 июля 2008 года №411-О-О, №412-О-О, №413-О-О определена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что проведение организационно-штатных мероприятий, в том числе по сокращению штатов, относится к исключительной компетенции работодателя, поэтому суд не вправе входить в оценку необходимости данных мероприятий, либо отсутствия таковой, так как иное обозначало бы возможность вмешательства в финансово-хозяйственную деятельность соответствующего предприятия, что действующим трудовым законодательством не допускается.

Вместе с тем, установление факта не предложения работодателем сокращаемому работнику всех вакантных должностей, которые соответствуют квалификации названного работника и которые он согласен был занять, безусловно, свидетельствует о нарушении работодателем установленного законом порядка увольнения соответствующего работника по рассматриваемому основанию, а следовательно и является правовым основанием для удовлетворения иска рассматриваемой категории.

Из материалов дела видно, что с 9 августа 1999 года Маринина Ю.А. принята на работу в ООО «Макдоналдс» на должность члена бригады ресторана ООО «Макдоналдс» на основании трудового договора от 9 августа 1999 года.

Из записи в трудовой книжке истца следует, что с 1 ноября 2010 года на основании приказа № Маринина Ю.А. переведена на должность консультанта по производству в подразделение «<данные изъяты>» (региональный офис ресторанов «Макдоналдс»). Фактически истец осуществляла трудовые обязанности консультанта по производству на территории <данные изъяты>, что не оспаривалось ответчиком.

Из материалов дела следует, что на основании приказа ООО «Макдоналдс» от 27 августа 2020 года №/ОД в связи с необходимостью проведения организационно-штатных мероприятий, направленных на оптимизацию штатной численности и фонда оплаты труда производственного департамента ООО «Макдоналдс» в г. Самара принято решение о сокращении с 16 ноября 2020 года должности консультанта по производству в количестве 1 штатной единицы в подразделении «Производственный департамент г. Самара». С ноября 2020 года утверждено новое штатное расписание, с учетом вносимых изменений.

Согласно выписке из штатного расписания ООО «Макдоналдс» от 16 ноября 2020 года, утвержденного приказом от 16 ноября 2020 года № в структурном подразделении «Производственный отдел» предусмотрено 32 штатных единицы консультанта по производству. В структурном подразделении «Производственный отдел» (в том числе подразделение «Производственный департамент г. Самара») какое-либо деление отсутствует.

Из материалов дела следует, что 5 сентября 2020 года проведено заседание Комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности штата. С учетом уровня квалификации, опыта работы, семейного положения трех работников ФИО1, ФИО2 и Марининой Ю.А., которые занимали штатные единицы, подлежащие сокращению, Комиссия пришла к выводу о том, что преимущественное право оставлено за ФИО1 и ФИО2, что следует из протокола заседания Комиссии от 5 сентября 2020 года.

Из материалов дела следует, что на заседании Комиссией не проводилась оценка преимущественного права на оставление на работе ФИО3, которая также занимала должность консультанта по производству в подразделении «Производственный отдел».

9 сентября 2020 года Марининой Ю.А. вручено уведомление о предстоящем увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в котором ей предложены должности работника ПБО, инструктора по обучению ПБО, менеджера ПБО, ассистента директора ПБО в городе Самаре, а также должности в городе <данные изъяты>. Также в уведомлении указано, что в случае отказа от предложенной работы, с истцом будет расторгнут трудовой договор с 16 ноября 2020 года.

Как следует из материалов дела, работодателем в период действия уведомления о предстоящем расторжении трудового договора с истцом ряду работников поручена дополнительная работа в порядке ст. 60.2 Трудового кодекса РФ: приказом от 1 августа 2020 года ассистенту директора ФИО4 на период с 1 августа 2020 года по 31 января 2021 года поручено исполнение обязанностей директора <данные изъяты>; приказом от 1 марта 2020 года ассистенту директора ФИО5 поручено исполнение обязанностей директора <данные изъяты> на срок с 1 августа 2020 года по 31 декабря 2020 года; приказом от 1 августа 2020 года ассистенту директора ФИО6 поручено исполнение обязанностей директора <данные изъяты> с 1 августа 2020 года по 31 января 2021 года. Работа поручена указанным работникам наряду с выполнением трудовых обязанностей по основному месту работы. Указанные должности являлись нижестоящими должностями по отношению к должности консультанта по производству, которую занимала Маринина Ю.А., однако, указанные вакансии ей предложены не были.

Приказом от 16 ноября 2020 года № с истцом расторгнут трудовой договор с 16 ноября 2020 года на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в связи сокращением численности или штата работников организации.

Разрешая спор и принимая решение об удовлетворении исковых требований Марининой Ю.А. об отмене приказа ООО «Макдоналдс» № от 16 ноября 2020 года о прекращении трудового договора с работником, восстановлению Марининой Ю.А. на работе в должности консультанта по производству производственного отдела ООО «Макдоналдс» с 5 мая 2021 года, суд первой инстанции исходил из того, что ответчиком нарушена процедура увольнения Марининой Ю.А. по сокращению численности или штата работников организации, поскольку ответчиком в период проведения процедуры её сокращения были предложены не все вакантные должности, которые она могла и была согласна занять после сокращения её должности.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в апелляционном порядке, в соответствии с ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ, являются: 1) неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; 2) недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; 3) несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; 4) нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие нарушения были допущены судом первой инстанции при вынесении обжалуемого решения и заключаются они в следующем.

Так заслуживают внимания доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что расчет среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 17 ноября 2020 года по 4 мая 2021 года произведен судом первой инстанции без учета суммы выходного пособия в размере 381 880 рублей 20 копеек, выплаченного истцу при увольнении, в обоснование чего ответчиком предоставлен расчет среднего заработка истца за период с 17 ноября 2020 года по 4 мая 2021 года.

Пленумом Верховного Суда Российской Федерации в части 4 пункта 62 Постановления N 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Однако, суд первой инстанции не учел, что при увольнении истцу было выплачено выходное пособие в размере трех средних месячных заработков в сумме 381 880 рублей 20 копеек (18 ноября 2020 года - 140 022 рублей 74 копеек, 26 января 2021 года - 101 834 рубля 72 копейки, 11 марта 2021 года - 140 022 рублей 74 копеек). Факт получения выходного пособия в указанном размере истец не отрицал и размер данного пособия не оспаривал, что следует из возражений представителя истца на апелляционную жалобу.

Представитель истца указал, что предоставленный ответчиком расчет среднего заработка не может быть принят во внимание, поскольку является новым доказательством по делу, между тем, по правой природе названный расчет не является доказательством, а сам по себе расчет взыскиваемых денежных сумм подлежит проверке судом первой инстанции в независимости от того оспаривается он ответчиком, либо нет, во всяком случае суд первой инстанции должен был выяснить размер выходного пособия выплаченного истцу и вычесть его из утраченного истцом заработка за время вынужденного прогула.

Вместе с тем, судебная коллегия находит несостоятельными доводы апелляционной жалобы ответчика об отсутствии законных оснований для удовлетворения требований истца о восстановлении на работе, поскольку в ходе судебного разбирательства установлен достоверно и подтвержден представленными сторонами доказательствами, что ответчиком нарушена процедура увольнения истца по основанию предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в связи с чем истец подлежит восстановлению на работе.

Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу о том, что судом первой инстанции допущено неправильное применение норм материального права, выразившееся в неприменении закона, подлежащего применению, что в соответствии с п. 4 ч. 1, п. 1 ч. 2 ст.330 ГПК РФ является основанием для отмены решения суда в апелляционном порядке, поэтому в соответствии с п. 2 ст. 328 ГПК РФ судебная коллегия считает необходимым изменить решение суда первой инстанции в части определения размера среднего заработка за время вынужденного прогула, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца с зачетом выплаченного истцу выходного пособия, определить данный размер в сумме 330 964 рубля 24 копейки.

Кроме того, судебная коллегия находит необходимым изменить решение суда первой инстанции в части определения размера государственной пошлины за удовлетворенные требования имущественного характера подлежащей взысканию с ответчика в доход соответствующего бюджета, определив названный размер в сумме 6 509 рублей 65 копеек, то есть в размере установленном налоговым законодательством для требований имущественного характера при цене иска 330 964 рубля 24 копейки.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия,

о п р е д е л и л а :

Решение Промышленного районного суда города Самары от 4 мая 2021 года - изменить изложив четвертый и шестой абзацы резолютивной части решения следующим образом:

«Взыскать с ООО «Макдоналдс» в пользу Марининой Ю.А. средний заработок за время вынужденного прогула за период с 17 ноября 2020 года по 4 мая 2021 года включительно в размере 330 964 рубля 24 копейки, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, а всего взыскать 340 964 (триста сорок тысяч девятьсот шестьдесят четыре) рубля 24 копейки.

Взыскать с ООО «Макдоналдс» в доход соответствующего бюджета государственную пошлину в размере 300 рублей за удовлетворение исковых требований не имущественного характера, 6 509 рублей 65 копеек за удовлетворение исковых требований имущественного характера, а всего взыскать 6 809 (шесть тысяч восемьсот девять) рублей 65 копеек.»

В остальной части решение оставить без изменения, а апелляционную жалобу - общества с ограниченной ответственностью «Макдоналдс» - без удовлетворения.

Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в кассационном порядке в Шестой кассационный суд общей юрисдикции через суд первой инстанции в течение трех месяцев.

Апелляционное определение изготовлено в окончательной форме – 28 июля 2021 года.

Председательствующий –

Судьи -