Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-4885/2022 ~ М-3439/2022 от 16.06.2022

№ 2-4885/2022

22RS0068-01-2022-004422-41

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

11 октября 2022 года г. Барнаул

Центральный районный суд г. Барнаула в составе:

председательствующего: Поповой Н.Н.,

при секретаре: Нестеровой Е.Д.,

с участием прокурора Ефимовой О.Н.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Алтпластторг» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском, ссылаясь на то, что ДД.ММ.ГГГГ был принят на работу в ООО «Барнаульское предприятие «Металлпластизделие», расположенного по .... на должность сторожа. ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с истцом расторгнут на основании п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ. В связи с созданием ДД.ММ.ГГГГ нового предприятия ООО «Алтпластторг», расположенном по адресу: ...., истец принят на должность сторожа на основании приказа от 02.09.2021. Истец уволен на основании приказа от 20.05.2022 на основании п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ – за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. В день увольнения истец ознакомлен с основаниями о применении к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Полагает, что приказ об увольнении от 20.05.2022 незаконным, поскольку ранее дисциплинарных проступков он не совершал, к ответственности не привлекался. С графиком работы, приказом о режиме рабочего времени, правилами трудового распорядка истца никто не знакомил. Трудовые обязанности истец исполнял добросовестно, нарушений не допускал. Изначально трудовую деятельность истец осуществлял по графику – сутки работы, двое суток отдыха. В будние дни рабочий день начинался с 16:00 часов и до 08:00 часов утра следующего дня, в выходные с 08:00 часов до 08:00 часов следующего дня. С марта 2022 года работодатель изменил график работы, увеличив количество часов рабочего времени, установив график работы с 08:00 часов до 08:00 часов следующего дня, при этом размер заработной платы не увеличился.

В связи с изложенным, с учетом уточнения требований, истец просит признать увольнение незаконным, восстановить истца в должности сторожа с 20.05.2022, взыскать с ответчика средний заработок за период вынужденного прогула с 20.05.2022 по 06.07.2022 в размере 49 400,29 руб. с перерасчетом на день вынесения решении суда, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 200 000 руб., обратить решение к немедленному исполнению.

Судом к участию в деле в качестве третьего лица привлечена Государственная инспекция труда в Алтайском крае.

В судебном заседании истец на требованиях настаивал с учетом их уточнения, дополнительно пояснил, что уволен незаконно, трудовой договор, правила трудового распорядка, график работы не получал, не знакомился и не подписывал. Также о том, что в апреле неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности узнал в конце апреля в прокуратуре. В день увольнения - 20.05.2022 расписывался только за получение трудовой книжки, приказа об увольнении и расчета. Все время работы исправно исполнял трудовые обязанности, которые сложились при старом руководстве – обход территории, проверка замков. Осуществляя трудовую деятельность полагал, что все должностные обязанности у него остались от прежнего работодателя, не считает, что работодатель сменился, сменилось лишь название фирмы. Считает, что все требования ответчика и указание на несоблюдение трудовых обязанностей неправомерны и являются следствием предвзятого отношения.

Представитель ответчика в судебном заседании иск не признал, пояснил, что истец имеет неоднократные взыскания в виде выговоров, подписывать какие – либо приказы он отказывался, в результате чего составлялись акты об отказе от подписи. Прежде чем наказать истца, от него всегда требовались объяснения, от дачи которых он отказывался. Ранее истец работал в другой организации, которая прекратила свое существование, ООО «Алтпластторг» не является его правопреемником. Чтобы работники не были брошены, руководство приняло решение принять их на работу. Истец за один месяц – апрель 4 раза привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины. Нарушения были сразу с начала работы – с сентября, но руководство терпело, делали устные замечания, в апреле терпение закончилось. Истец допускал посторонних лиц на территорию, не делал вовремя обходы, в его смену на территорию мог проехать любой, а на территории находятся склады, имеются строительные материалы в открытом доступе, велась стройка. Был факт приезда вневедомственной охраны, истец не поинтересовался даже с какой целью и куда они приехали.

Третье лицо Государственная инспекция труда в Алтайском крае в суд не явилось, извещено надлежаще.

Суд полагает возможным рассмотреть дело при данной явке.

Выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полгавшего, что исковые требования подлежат удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят на должность сторожа хозяйственного участка ООО «Алтпластторг», на основании приказа о приеме работника на работу № от ДД.ММ.ГГГГ и трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между ООО «Алтпластторг» и истцом.

Пунктом 1 трудового договора установлено, что работодатель предоставляет работнику работу сторожа, а работник обязуется лично выполнять следующую работу в соответствии с условиями трудового договора: проверять целостность охраняемого объекта совместно с представителем администрации или сменяемым сторожем; совершает наружный и внутренний обход охраняемого объекта через каждые 1,5 часа; регулярное ведение записи в вахтенном журнале, отражая в нем все замечания, возникшие во время дежурства; вызов аварийных бригад в случае возникновения аварийных ситуаций для устранения неисправностей и доложить о ситуации руководителю учреждения; запрещается оставлять охраняемый объект без охраны допускать посторонних лиц в охраняемое помещение без разрешения администрации; при выявлении неисправностей, не позволяющих принять объект под охрану, поставить в известность администрацию предприятия; отвечает за сохранность вверенных ему материальных ценностей; осуществляет мероприятия по соблюдению противопожарного режима.

Также в трудовом договоре указано, что работник принимается на работу в ООО «Алтпластторг» по адресу: .... на хозяйственный участок – проходная, работа является для работника основной на неопределенный срок. Дата начала работы – ДД.ММ.ГГГГ.

Указанный трудовой договор подписан истцом, экземпляр трудового договора им получен, что подтверждается личной подписью, в связи с чем, доводы истца в указанной части истцом не принимаются, поскольку доказательств обратного суду не представлено.

Приказом №-Д от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 за нарушение трудовой дисциплины привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Основанием послужила служебная записка от ДД.ММ.ГГГГ, из которой следует, что истец не соблюдал санитарные нормы содержания помещения для охраны. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 предложено представить объяснения по факту нарушений, указанных в докладной записке от ДД.ММ.ГГГГ в срок до ДД.ММ.ГГГГ. Истец отказался от дачи пояснений, в результате чего ДД.ММ.ГГГГ работодателем составлен акт об отказе сотрудника от представления объяснений, а ДД.ММ.ГГГГ составлен акт об отказе в ознакомлении с приказом о применении дисциплинарного взыскания.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 за нарушение трудовой дисциплины привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Основанием послужила служебная записка от ДД.ММ.ГГГГ, из которой следует, что истец во время дежурства в выходной день ДД.ММ.ГГГГ не соблюдает пропускной режим предприятия, не закрывает въездные ворота, допускает проезд и проход на территорию посторонних лиц, на замечания не реагирует. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 предложено представить объяснения по факту нарушений, указанных в докладной записке от ДД.ММ.ГГГГ в срок до ДД.ММ.ГГГГ. Истец отказался от дачи пояснений, в результате чего ДД.ММ.ГГГГ работодателем составлен акт об отказе сотрудника от представления объяснений, а ДД.ММ.ГГГГ составлен акт об отказе в ознакомлении с приказом о применении дисциплинарного взыскания.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 за нарушение трудовой дисциплины привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Основанием послужила служебная записка от ДД.ММ.ГГГГ, из которой следует, что истец неоднократно игнорирует приезд вневедомственной охраны в вечернее и ночное время (даже не выходит посмотреть что происходит). ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 предложено представить объяснения по факту нарушений, указанных в докладной записке от ДД.ММ.ГГГГ в срок до ДД.ММ.ГГГГ. Истец отказался от дачи пояснений, в результате чего ДД.ММ.ГГГГ работодателем составлен акт об отказе сотрудника от представления объяснений, а ДД.ММ.ГГГГ составлен акт об отказе в ознакомлении с приказом о применении дисциплинарного взыскания.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 за нарушение трудовой дисциплины привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Основанием послужила служебная записка от ДД.ММ.ГГГГ, из которой следует, что во время дежурства истца произошла кража из ФИО8 ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 предложено представить объяснения по факту нарушений, указанных в докладной записке от ДД.ММ.ГГГГ в срок до ДД.ММ.ГГГГ. Истец отказался от дачи пояснений, в результате чего ДД.ММ.ГГГГ работодателем составлен акт об отказе сотрудника от представления объяснений, а ДД.ММ.ГГГГ составлен акт об отказе в ознакомлении с приказом о применении дисциплинарного взыскания.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен по основаниям, указанным в п.5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ – за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. С указанным приказом истец ознакомлен, что подтверждается его личной подписью.

Из пояснений представителя ответчика следует, что основанием для прекращения с истцом трудовых отношений послужило нарушение истцом трудовой дисциплины, а именно: во время дежурства ФИО1 допустил нарушение должностных обязанностей – оставил въездные ворота открытыми, а сам не находился на рабочем месте. Указанные обстоятельства изложены в докладной записке от ДД.ММ.ГГГГ. В этот же день работодателем составлен акт об отказе сотрудника представить объяснения по факту, изложенному в докладной записке.

Истец факт нарушения трудовой дисциплины и трудовых обязанностей отрицал, что послужило основанием для обращения с настоящим иском.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части 2 названной статьи).

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть 1 статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац 1 пункта 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе. Работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан представить в суд доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора. Обязанность же суда, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, проверить по правилам статей 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации достоверность представленных работодателем доказательств в подтверждение факта совершения работником дисциплинарного проступка.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы 2, 3, 4 пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Оценивая требования истца, суд пришел к выводу, что в нарушение положений Трудового кодекса Российской Федерации, при принятии работодателем в отношении ФИО1 решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения с занимаемой должности (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ), не был соблюден установленный порядок увольнения.

Так, из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ коммерческим директором ООО «Алтпластторг» на имя генерального директора общества была подана докладная записка о том, что во время дежурства сторож ФИО1 допустил нарушение должностных обязанностей – оставил въездные ворота открытыми, а сам не находился на рабочем месте.

В этот же день – 20.05.2022 работодателем составлен акт об отказе сотрудника представить объяснения, и прекращен трудовой договор с истцом, что является нарушением положений ст. 193 Трудового кодекса РФ, изложенных выше, а именно – у работника имелось два дня для представления письменных объяснений относительно проступка от 20.05.2022, что работодателем не было учтено при увольнении.

Кроме того, в нарушение положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, ответчиком не представлено доказательств совершении истцом дисциплинарного проступка 20.05.2022.

Так, в процессе рассмотрения спора сторона ответчика о происшествии 20.05.2022 пояснений не давала, о наличии происшествия не высказывалась. Докладная записка и акт от 20.05.2022 представлены суду в последнем судебном заседании, истец факт нарушении трудовой дисциплины отрицал.

Допрошенные в судебном заседании свидетели действительно поясняли о нарушении ФИО1 трудовой дисциплины.

Свидетель ФИО5 пояснил, что работал с истцом 8 лет, в прежней организации в должности водителя, у ответчика работает в должности сторожа, писал на истца докладную записку за нарушение санитарных норм. Инструктаж у ответчика при приеме на работу проводится по поводу графика работы, обязанностей и прочего, трудовой договор был подписан сразу.

Свидетель ФИО6 пояснил, что работает сторожем у ответчика, ФИО1 дважды отказывался от подписи – один раз за нарушение санитарных норм, второй раз когда начальник производства писал докладную записку на него. Истец не пояснял почему отказывается от подписи. Трудовой договор с новой организацией (ответчиком) был подписан, инструктаж также был. В обязанности сторожа входит соблюдать порядок, смотреть когда ворота надо открывать, когда открывать помещения арендаторов. У всех сторожей обязанности одинаковые.

Свидетель ФИО7 пояснил, что работает в должности коммерческого директора, истец ранее был устроен на предприятии ООО «Металлпласт», потом оно было включено в реестр недобросовестных, на предприятии работали инвалиды и чтобы они не лишились работы, руководство ООО «Алтпластторг» приняло их у себе на работу, работники сначала написали заявления на увольнении, потом их приняли на работу, со всеми были заключены трудовые договора. ФИО1 уволен за систематические нарушения. На обходе территории он мог задержаться, покурить, попить чай, в его смену случилась кража у субарендаторов. Ему постоянно делали устные замечания, на которые он не реагировал. В его смену на территории постоянно были посторонние лица, ходили по территории, ФИО1 говорил что знает их. Два раза истец отказывался от подписи – первый раз по краже, второй раз при увольнении.

Таким образом, свидетели о нарушении истцом трудовых обязанностей 20.05.2022 также суду показаний не дали.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что работодателем не доказан факт совершения истцом нарушения, явившееся поводом к увольнению, а также не соблюден установленный порядок увольнения работника за неисполнение трудовых обязанностей, при наличии дисциплинарных взысканий.

В связи с чем, суд полагает возможным удовлетворить иск в данной части, признать незаконным приказ генерального директора ООО «Алтпластторг» № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1, истец подлежит восстановлению на работе в должности сторожа с ДД.ММ.ГГГГ.

Оценивая представленные доказательства в части требований о взыскании оплаты за время вынужденного прогула, суд учитывает следующее.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно частям 1 - 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка) устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Порядок расчета средней заработной платы установлен Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 (далее - Положение).

В соответствии с пунктом 2 Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, в том числе: заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам; заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления; выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие) (п.3 Положения).

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (п.4 Положения).

Таким образом, поскольку увольнение истца имело место в мае 2022 года, для расчета среднего заработка учитываются 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения, то есть с апреля 2021 года по май 2022 года.

В силу пункта 5 Положения, при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации;

б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Согласно пункту 9 Положения, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате (п. 13 Положения).

Пунктом 15 установлено, что при определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке:

ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;

премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;

вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).

Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном настоящим пунктом.

В материалы дела представлены справки 2НДФЛ истца, из которых следует, что размер заработка истца составил 193 314,52 руб.: апрель 2022 – 17 195,20 руб., март 2022 – 21 494,01 руб., февраль 2022 – 21 494,01 руб., январь 2022 – 21 494,01 руб.; декабрь 2021 – 27 909,01 руб., ноябрь 2021 – 27 909,86 руб., октябрь 2021 – 27 909,32 руб., сентябрь 2021 – 27 909,10 руб.

Сведений о размере заработка, а также об осуществлении истцом трудовой деятельности с апреля 2021 по август 2021 не имеется, в связи с чем, судом расчет производится исходя из заработка за 8 месяцев.

Из расчета ответчика следует, что за период работы истцом отработано 228,54 дня.

Таким образом, среднедневной заработок рассчитывается следующим образом:

193 314,52 : 228,54 дн. = 845,86 руб. в день.

Период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 144 дня.

Оплата вынужденного прогула за указанный период составит 121 803,84 руб. = 845,86 х 144 дн.

При изложенных обстоятельствах, с ООО «Алтпластторг» в пользу ФИО1 подлежит взысканию заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 121 803,84 руб.

Статьей 3 ТК РФ предусмотрено, что лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" определено, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В силу ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» суд в силу статей 21 (абзац 14 ч.1) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку факт нарушения трудовых прав работника в ходе рассмотрения настоящего дела установлен, учитывая объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, характер нарушения, связанного с лишением работника возможности трудиться, степень вины работодателя, признание исковых требований в данной части, суд находит разумной компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.

Таким образом, исковые требования подлежат удовлетворению в части.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ «░░░░░░░░░░░░» № ░░ ░░.░░.░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░1.

░░░░░░░░░░░░ ░░░1 ░░ ░░░░░░ ░ ░░░ «░░░░░░░░░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░.░░.░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░░░░░░░░░░░», ░░░ № ░ ░░░░░░ ░░░1, ░░░ № ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ ░░.░░.░░░░ ░░ ░░.░░.░░░░ ░ ░░░░░ 121803 ░░░. 84 ░░░., ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░ 30 000 ░░░.

░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░. ░░░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░ ░.░. ░░░░░░