Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-699/2024 от 02.04.2024

    РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Чапаевск Самарской области                          21 мая 2024 года

Чапаевский городской суд Самарской области в составе:

председательствующего судьи                  Викторовой О.А.,

при секретаре                                               Богатовой Е.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в здании Чапаевского городского суда гражданское дело № 2-699/2024 по иску ФИО2 к <Данные изъяты> об установлении факта трудовых отношений, взыскании денежных средств,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО2 обратился в суд к <Данные изъяты> с иском об установлении факта трудовых отношений, о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, проценты за несвоевременную выплату заработной платы, судебных расходов, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указал, что осуществлял трудовую деятельность в <Данные изъяты>” в период с <Дата обезличена>. Подписанный истцом трудовой договор на руки ему не был выдан. Заработная плата составляла <Данные изъяты> в месяц. При увольнении истцу не вернули трудовую книжку, а также не выплатили компенсацию за неиспользованный отпуск, которая в соответствии с расчетами составляет <Данные изъяты>. Истец обратился к работодателю с претензией с требованием выдать трудовую книжку, выплатить денежные средства за неиспользованный отпуск и возместить юридические расходы. Работодатель не ответил на претензию, но выдал истцу трудовую книжку, но в ней не оказалось записей о трудовой деятельности в данной компании, что свидетельствует о том, что истца не зачислили в штат компании и работодатель не производил за него отчисления в Социальный фонд РФ и не перечислял налоги. Данные действия работодателя нарушает права истца. С учетом уточнениятребований просил суд признать установленным факт наличия трудовых отношений с ответчиком в период с <Дата обезличена>, внести записи в трудовую книжку о приеме на работу и увольнении, обязать ответчика выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск в размере <Данные изъяты>, проценты за несвоевременную выплату причитающихся денежных средств в размере <Данные изъяты>, компенсацию морального вреда в размере <Данные изъяты>.

Заочным решением Чапаевского городского суда <Адрес обезличен> от <Дата обезличена> исковые требования удовлетворены в полном объеме.

Определением суда от <Дата обезличена> вышеуказанное заочное решение суда отменено.

В судебное заседание истец не явился, извещался надлежащим образом. Ранее в судебном заседании требования поддержал.

Представитель ответчика – <Данные изъяты> - в судебное заседание не явился, извещался надлежавшим образом, ранее в судебном заседании против требований истца возражал. Представили дополнение к отзыву с расчетом суммы компенсации за неиспользованный отпуск, с требованиями о взыскании судебных расходов не согласны, ссылаясь на то, что стоимость юридических услуг завышена.

Представитель <Данные изъяты> – в судебное заседание не явился, извещался надлежащим образом, просили о рассмотрении дела в отсутствие представителя.

Суд, изучив материалы дела, приходит к следующему.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда <Дата обезличена> принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно, в первую очередь, определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии с частью четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть первая статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от <Дата обезличена> N 15).

В соответствии с частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Размер заработной платы работника в случае, если трудовые отношения между работником и работодателем не оформлены в установленном законом порядке (не заключен в письменной форме трудовой договор, не издан приказ о приеме на работу), может быть подтвержден письменными доказательствами о размере заработной платы такого работника, в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы работника, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Наряду с оплатой своего труда работник в рамках трудовых отношений получает иные выплаты, предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Согласно части 1 статьи 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Допустимость доказательств в соответствии со статьей 60 ГПК РФ заключается в том, что обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

В пункте 18 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <Дата обезличена> N 15 приведены разъяснения, применяемые ко всем субъектам трудовых отношений, о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода - ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Судом установлено, что <Данные изъяты> является охранной организацией <Данные изъяты>, расположенная по адресу: <Адрес обезличен> Директор ФИО4

Согласно приказу о приеме на работу <Номер обезличен> от <Дата обезличена> ООО <Данные изъяты> начальником охраны принят ФИО5, который допрошен в судебном заседании в качестве свидетеля, подтвердивший факт работы в <Данные изъяты> истца ФИО2 в спорный период.

Представлены в материалы дела доверенность <Номер обезличен> от <Дата обезличена> <Данные изъяты> (<Адрес обезличен>) на имя ФИО5 на представление интересов Общества перед третьими лицами.

Согласно сведений электронной трудовой книжки ФИО5 принят на работу <Данные изъяты> начальником охраны <Дата обезличена>, уволен <Дата обезличена> по инициативе работника.

В материалы дела представлены скриншоты чеков по операциям Сбербанк онлайн, подтверждающие переводы денежных средств истцу от ФИО6, что подтверждает доводы истца о перечислении ему заработной платы от начальника охраны <Данные изъяты>

В представленной свидетелем платежной ведомости от <Дата обезличена> по расчетам по заработной плате, указан, в том числе, ФИО2 – сумма <Данные изъяты>

Согласно сведениям электронной трудовой книжки ФИО7, подтвердивший факт работы истца в <Данные изъяты> в спорный период, сам был принят на работу в данную организацию <Дата обезличена>, уволен <Дата обезличена> по инициативе работника.

Истцом в обоснование заявленных требований в материалы дела представлены документы, копии которых приобщены в материалы гражданского дела, а именно: удостоверение на имя ФИО2, в должности охранника, выданное <Данные изъяты> <Дата обезличена>, талон о прохождении вводного инструктажа в <Данные изъяты> ФИО2, пропуск на Гражданскую ВЭС, Ивановскую ВЭС, Покровскую ВЭС транспортного средства с г.н. <Номер обезличен> на имя ФИО2 со сроком действия по <Дата обезличена>, ПТС на транспортное средство, принадлежащее истцу ФИО2 – <Данные изъяты> с г.н. <Номер обезличен> водительское удостоверение, список действующих сотрудников <Данные изъяты> с номерами телефонов, в том, числе, ФИО2, конверт из <Данные изъяты>», подтверждающий доводы о направлении ими трудовой книжки и скриншоты переписки в мессенджерах.

Согласно сведений представленной трудовой книжки истца сведений о приеме и увольнении ФИО2 в <Данные изъяты> не имеется.

Проанализировав все представленные доказательства и установленные в судебном заседании обстоятельства в их совокупности, суд приходит к выводу о наличии признаков, позволяющих квалифицировать сложившиеся между сторонами отношения как трудовые.

Суд полагает установленным, что ФИО2 фактически был допущен <Данные изъяты> к работе охранником, действовал с его ведома, по его поручению, в интересах работодателя, подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка, установленным у работодателя, работал в составе бригады, проходил инструктаж, получал пропуск на доступ к объектам, выполнял работу, за которую систематически получал ежемесячное денежное вознаграждение.

Указанные обстоятельства также подтверждаются показаниями свидетелей.

Не заключение <Данные изъяты> трудового договора с ФИО2, в отличие от других оформленных у него работников, является нарушением ответчиком предусмотренной законом обязанности работодателя по оформлению трудовых отношений с работником и не может свидетельствовать об отсутствии таких отношений.

При указанных обстоятельствах, суд полагает установленным факт трудовых отношений ФИО2 в <Данные изъяты> с <Дата обезличена> по <Дата обезличена> и приходит к выводу, что директор <Данные изъяты> нарушило права ФИО2 как работника, поскольку не исполнил возложенную на него положениями статей 67, 68 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений: не заключил с истцом трудовой договор в письменной форме, не издал приказ о его приеме на работу, не внес сведений в трудовую книжку.

Установление факта трудовых отношений является основанием для внесения записей о трудоустройстве и увольнении по собственному желанию в трудовую книжку истца.

Наряду с изложенным, суд не находит оснований для отказа в требованиях о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск и процентов за несовременную выплату, однако полагает принять во внимание расчет, представлены стороной ответчика, поскольку он обоснован согласуется с нормами трудового права.

Расчет, представленный истцом, не обоснован и не мотивирован.

При указанных обстоятельствах, суд полагает взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск в размере <Данные изъяты>, а также процент, предусмотренный ст. 236 ТК РФ за требуемый истцом период, который исходя из арифметических расчетов будет составлять <Данные изъяты>

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством (статьи 151, 1099, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <Дата обезличена> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из изложенного следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерность компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

Принимая во внимание, что со стороны работодателя совершены неправомерные действия, выразившиеся, в том числе, в неоформлении трудовых отношений в предусмотренном законом порядке, суд полагает удовлетворить исковые требования в части компенсации морального вреда в заявленном размере – <Данные изъяты>

В соответствии с частью 1 статьи 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

К издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся в том числе расходы на оплату услуг представителей (абзац пятый статьи 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью 2 статьи 96 указанного кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в данной статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах (часть 1 статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Несение судебных расходов в размере <Данные изъяты> подтверждается договором об оказании юридических услуг от <Дата обезличена>, чеком об оплате услуг.

Суд полагает размер заявленных расходов разумным и справедливым, поскольку услуги оказаны в том числе, по составлению претензии, обращению в государственную Инспекцию труда, обращению в прокуратуру, по составлению искового заявления и сбору документов.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

    РЕШИЛ:

Иск удовлетворить частично.

    Установить факт трудовых отношений между ФИО2, <Дата обезличена> г.р. (в должности охранника) и <Данные изъяты>, <Адрес обезличен>) в период с <Дата обезличена> по <Дата обезличена>.

    Обязать <Данные изъяты> внести записи в трудовую книжку ФИО2 о приеме на работу и увольнении.

    Взыскать с <Данные изъяты>, в пользу ФИО2, <Дата обезличена> (<Данные изъяты>) компенсацию за неиспользованный отпуск в размере <Данные изъяты>, проценты в размере <Данные изъяты>, компенсацию морального вреда в размере <Данные изъяты> и судебные расходы в размере <Данные изъяты>, а всего взыскать <Данные изъяты>

    В удовлетворении остальной части иска - отказать.

     Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца в Самарский областной суд через Чапаевский городской суд.

                  Судья

Чапаевского городского суда                                         Викторова О.А.

Мотивированное решении изготовлено <Дата обезличена>.