Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-419/2023 ~ М-158/2023 от 03.02.2023

2-419/2023

24RS0018-01-2023-000197-06

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

11 апреля 2023 года                                                                           г. Зеленогорск

Зеленогорский городской суд Красноярского края в составе председательствующего судьи Петуховой М.В., с участием

помощника прокурора ЗАТО г. Зеленогорск Жилиониса Б.А.,

истца Парфенова С.Н., его представителя – Макаренко А.В., действующего на основании устного заявления,

представителя ответчика ООО «Байкал» - Желтякова А.В., действующего на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ,

при секретаре Суровой О.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Парфенова С. Н. к ООО «Байкал» о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе,

УСТАНОВИЛ:

Истец Парфенов С.Н. обратился в суд с иском, уточненным в ходе судебного разбирательства, к ответчику ООО «Байкал», в котором просит взыскать с ООО «Байкал»: среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, начиная с момента увольнения и по дату фактического восстановления на работе, премиальную часть оплаты труда за декабрь 2022 года, компенсацию морального вреда в сумме 50000 рублей.

Требования мотивированы тем, что ДД.ММ.ГГГГ истец был принят на работу в ООО «Байкал» по профессии (должности) электромонтажника 4-го разряда. Трудовые отношения за период работы были оформлены тремя срочными трудовыми договорами сроком на один год каждый со ссылками на ч. 1 ст. 59 ТК РФ и на заключенные ООО «Байкал» договоры подряда. ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора №-ТД от ДД.ММ.ГГГГ. Истец считает трудовой договор №-ТД от ДД.ММ.ГГГГ бессрочным, указанный в договоре годичный срок действия трудового договора необоснованным. У ответчика не было достаточных оснований для заключения с истцом именно срочного трудового договора. Заключая подобные договоры, ООО «Байкал» уклоняется от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Истец, в свою очередь, опасаясь лишения возможности получать средства к существованию, был вынужден соглашаться на заключение срочных трудовых договоров. Работа истца в ООО «Байкал» соответствовала уставной деятельности организации и носила постоянный характер, о чем свидетельствуют многократность заключения срочных трудовых договоров для выполнения одной и той же трудовой функции. Должность электромонтажника не сокращена, в сети размещена вакансия на должность электромонтажник <данные изъяты> что говорит о потребности ООО «Байкал» в соответствующих специалистах. Деятельность ООО «Байкал» носит постоянный, бессрочный характер и не ограничена исполнением какого-либо определенного договора подряда. На данный момент ООО «Байкал» продолжает свою деятельность в соответствии с уставными целями и признаков прекращения деятельности нет. Истец считает, что действительной причиной его увольнения является конфликт с руководством по причине его обращения в прокуратуру в июле и декабре 2022 года о ненадлежащем обеспечении средствами индивидуальной защиты. Была проведена проверка, руководству вынесено соответствующее представление. Данный факт подтверждает недобросовестность работодателя. Истец считает, что ответчик, являясь сильной стороной, злоупотребил своим правом на определение срока договора, единолично определив его в один год. ООО «Байкал» незаконным увольнением в канун Нового года причинило истцу значительные нравственные страдания, праздники были испорчены. Истец очень плохо спал несколько ночей, испытывал волнение за свое будущее, понимая предстоящие трудности со своим трудоустройством. Моральный вред оценивает в 50000 рублей.

Определением суда от ДД.ММ.ГГГГ производство по делу в части признания трудового договора №-ТД от ДД.ММ.ГГГГ между Парфеновым С.Н. и ООО «Байкал» заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе в ООО «Байкал» по профессии (должности) электромонтажника 4-го разряда, взыскании премии по итогам 2022 года прекращено в связи с отказом истца от исковых требований.

В судебном заседании истец Парфенов С.Н. и его представитель Макаренко А.В. поддержали уточненные исковые требования, просили взыскать с ООО «Байкал» среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, начиная с момента увольнения и по дату фактического восстановления на работе, премиальную часть оплаты труда за декабрь 2022 года, компенсацию морального вреда в сумме 50000 рублей.

В судебном заседании представитель ответчика ООО «Байкал» Желтяков А.В. с исковыми требованиями не согласился, в их удовлетворении просил отказать, также указал на отсутствие доказательств причинения истцу морального вреда. При определении размера компенсации морального вреда просил учесть, что истец не намеревался продолжать работать в ООО «Байкал», так как после увольнения в декабре 2022 года Парфенов С.Н. уничтожил удостоверения для работы на высоте, в связи с чем после его восстановления работодатель был вынужден восстанавливать удостоверения для работы на высоте, после чего истец уволился по собственному желанию

Выслушав истца, его представителя, представителя ответчика, исследовав материалы дела, учитывая заключение прокурора, полагавшего требования истца подлежащими частичному удовлетворению, суд приходит к следующему.

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.

В силу статьи 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ.

В пункте 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.04.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 ТК РФ).

В соответствии с частью второй статьи 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Из пункта 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что в соответствии с частью первой статьи 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами.

При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абзац седьмой части первой статьи 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (статья 61 ГК РФ).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

В соответствии с пунктом 2 статьи 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Постановлении от 19.05.2020 № 25-П, следует, что перечень конкретных случаев, в которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, предусмотрен частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. Одним из таких случаев является заключение трудового договора для выполнения заведомо определенной работы, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой).

Данное законоположение - как по своему буквальному смыслу, так и во взаимосвязи с частью второй статьи 58 названного Кодекса - предполагает, что заключение срочного трудового договора в указанном случае обусловлено объективной невозможностью установления трудовых отношений на неопределенный срок в силу заведомо ограниченного периода выполнения работы, являющейся предметом данного трудового договора. При этом конкретная дата завершения этой работы - в силу ее характера или условий выполнения - на момент заключения трудового договора не может быть точно определена.

Таким образом, заключение срочного трудового договора по основанию, предусмотренному абзацем восьмым части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, будет правомерным лишь при условии, что работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле - срочный, характер, что, в свою очередь, исключает возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы.

Соответственно, и трудовой договор, заключенный на время выполнения такой заведомо определенной работы, прекращается по ее завершении (часть вторая статьи 79 названного Кодекса). Однако в качестве формального основания прекращения трудового договора в данном случае выступает факт истечения срока его действия (пункт 2 части первой статьи 77 того же Кодекса), что - учитывая осведомленность работника на момент заключения трудового договора о его срочном характере и о прекращении трудовых отношений после завершения выполнения соответствующей работы, а также согласие работника с данными условиями - не может рассматриваться как противоречащее принципу стабильности трудового договора (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июля 2000 года № 1002-О, от 11 мая 2012 года № 695-О и № 700-О, от 20 апреля 2017 года № 744-О и др.).

Такое правовое регулирование основано на учете специфики работы, подлежащей выполнению в рамках конкретного трудового договора и предопределяющей его условия (в том числе в части срока его действия), а потому само по себе не может расцениваться как не согласующееся с конституционными предписаниями.

В соответствии с положениями статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно статье 56 ГПК РФ каждая из сторон должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как в обоснование своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Байкал» и Парфеновым С.Н. был заключен трудовой договор №-ТД, по условиям которого истец был принят на работу в ООО «Байкал» по профессии (должности) электромонтажник 4 разряда на срок с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ (с учетом дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ) на период выполнения работ на объекте: СМР по внешнему электроснабжению КТПНУ от КРУН (внешнее электроснабжение блока №).

ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Байкал» и Парфеновым С.Н. был заключен трудовой договор №, по условиям которого истец был принят на работу в ООО «Байкал» по профессии (должности) электромонтажник 4 разряда на срок с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (с учетом дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ).

ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Байкал» и Парфеновым С.Н. был заключен трудовой договор №, по условиям которого истец был принят на работу в ООО «Байкал» по профессии (должности) электромонтажник 4 разряда на срок с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ для выполнения работ по договору подряда №-дсп от ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, с момента принятия истца на работу в ООО «Байкал» впервые с ДД.ММ.ГГГГ, выполняемая Парфеновым С.Н. трудовая функция носила постоянный характер, истец выполнял одну и ту же работу, в одном и том же режиме рабочего времени и на тех же условиях оплаты труда.

В данной конкретной ситуации заключение срочного трудового договора с истцом поставлено в зависимость от заключения гражданско-правового договора, заключенного ООО «Байкал» с другими юридическими лицами, что недопустимо при заключении срочного трудового договора.

При этом ответчик ООО «Байкал», являясь коммерческой организацией, собственником принадлежащего ему имущества и денежных средств, созданное с целью извлечения прибыли, согласно выписке из ЕГРЮЛ осуществляет постоянную деятельность по основному виду деятельности: производство электромонтажных работ.

    Многократность заключения с истцом трудовых договоров в течение продолжительного промежутка времени для выполнения работы по одной и той же профессии свидетельствует о постоянном характере сложившихся между сторонами трудовых отношений, а также об отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих установлению трудовых отношений на неопределенный срок.

    Приказом ООО «Байкал» № от ДД.ММ.ГГГГ Парфенов С.Н. был уволен ДД.ММ.ГГГГ с должности электромонтажника 4 разряда электромонтажного участка на основании пункта 2 части 1 статьи 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора).

При таких обстоятельствах основания для заключения с Парфеновым С.Н. срочного трудового договора отсутствовали, в связи с чем законных оснований для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 77 ТК РФ, то есть по истечении срока трудового договора, не имелось.

В ходе рассмотрения дела судом уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ ООО «Байкал» сообщило истцу о готовности восстановить его на работе с ДД.ММ.ГГГГ.

На основании приказа ООО «Байкал» № от ДД.ММ.ГГГГ приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником № от ДД.ММ.ГГГГ был признан недействительным, Парфенов С.Н. восстановлен в должности электромонтажника 4 разряда с ДД.ММ.ГГГГ, с Парфеновым С.Н. заключено дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору, которым трудовой договор заключен на неопределенный срок (бессрочно), внесена исправительная запись в трудовую книжку истца.

ООО «Байкал» проведено обучение Парфенова С.Н. по охране труда, проведена стажировка, с ДД.ММ.ГГГГ Парфенов С.Н. допущен к самостоятельной работе электромонтажником, на основании его заявлений работодателем восстановлены ранее уничтоженные Парфеновым С.Н. удостоверения рабочего люльки, находящейся на подъемнике от ДД.ММ.ГГГГ, удостоверение по программе «Обучение безопасным методам и приемам выполнения работ на высоте» от ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается копиями приказов ООО «Байкал» от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, заявлениями Парфенова С.Н. от ДД.ММ.ГГГГ, копией удостоверения, ведомостью на выдачу дубликата удостоверения.

Согласно расчету среднего заработка и расчетным листкам за период с января по декабрь 2022 года заработная плата Парфенова С.Н. за 12 календарных месяцев, предшествовавших увольнению, составила в общей сумме 544488,02 рублей, отработано 1806 часов.

Ответчиком представлен расчет заработной платы за время вынужденного прогула, исходя из фактически начисленной истцу заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата, в соответствии с которым сумма оплаты вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составила 84492,58 рублей.

На основании части 2 статьи 394 ТК РФ согласно реестру выплат № от ДД.ММ.ГГГГ и расчетному листку за февраль 2023 года ООО «Байкал» выплатило Парфенову С.Н. средний заработок за все время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 73508,58 рублей, за вычетом НДФЛ, что истец подтвердил в судебном заседании.

Таким образом, ответчик ООО «Байкал» своими действиями признал факт незаконного увольнения Парфенова С.Н. и частично восстановил его права в добровольном порядке.

На основании приказа ООО «Байкал» № от ДД.ММ.ГГГГ Парфенов С.Н. ДД.ММ.ГГГГ уволен по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Рассматривая требование истца о взыскании премии за декабрь 2022 года, суд принимает во внимание, что в соответствии со статьей 2 ТК РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 ТК РФ).

Частью 1 статьи 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Частью 1 статьи 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью 1 статьи 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Как было указано выше, трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

В соответствии с пунктами 2.1, 2.3 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ (с учетом дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ) условия оплаты труда истца: повременно-премиальная система оплаты, часовая тарифная ставка 112,8 рублей. Заработная плата начисляется за отработанное время.

По результатам работы за месяц работнику может быть выплачена премия за интенсивность труда до 50%, ежемесячная премия до 30%.

В соответствии со штатным расписанием, утвержденным приказом ООО «Байкал» от ДД.ММ.ГГГГ №, заработная плата электромонтажника 4 разряда электромонтажного цеха состоит из тарифной ставки (оклада) по трудовому договору, премии за интенсивность труда 50%, премии 30%, районного коэффициента 30%, северной надбавки 30%.

Согласно пункту 2.1 Положения об оплате труда ООО «Байкал», утвержденного приказом № от ДД.ММ.ГГГГ (далее – Положение), система оплаты труда работников включает в себя для рабочих помимо тарифной ставки (оклада) премии и доплаты компенсационного характера.

Парфенов С.Н. ознакомлен с данным Положением ДД.ММ.ГГГГ под роспись.

Разделом 4 Положения об оплате труда ООО «Байкал» предусмотрены условия и порядок премирования работников за основные результаты деятельности.

В ООО «Байкал», исходя из финансовой возможности общества, устанавливаются следующие виды премий: ежемесячная премия по результатам работы до 30%, премия за интенсивность работы до 50, за высокие производственные показатели, иные премии (пункты 4.1, 4.2 Положения).

Премия выплачивается одновременно с выплатой основной части заработной платы, расчетный период для премии месяц (пункт 4.3 Положения).

Пунктом 4.4 Положения предусмотрено, что премия за трудовые показатели выплачивается только тем, кто на момент издания приказа о премировании состоит в трудовых отношениях с организацией и не выплачивается уволенным.

Размер премии конкретного работника определяется приказом директора общества в конце расчетного периода по итогам работы за месяц (пункт 4.5 Положения).

По условиям трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ (пункт 2.4) заработная плата выплачивается двумя частями: 30 числа – аванс за первую половину месяца, основная часть заработной платы выплачивается 15-го числа месяца, следующего за месяцем, за который начисляется заработная плата, путем перечисления на банковскую карту работника или наличными в кассе предприятия.

Аналогичные положения приведены в пункте 2.4 Положения.

Таким образом, установленная в ООО «Байкал» повременно-премиальная система оплаты труда по своей сути является формой оплаты труда, складывающейся из заработной платы, зависящей от отработанного работником времени, а также из премии за достижение определенных показателей.

Как следует из штатного расписания, имеющихся в деле расчетных листков за 2022 год, справки о доходах физического лица за 2022 год, расчета начислений за весь указанный период работы истца в ООО «Байкал» Парфенову С.Н. помимо тарифной части заработной платы (код дохода 2000 - вознаграждение, получаемое налогоплательщиком за выполнение трудовых или иных обязанностей), в период с января до декабря 2022 года ежемесячно (кроме выплаты премии за интенсивность труда в феврале 2022 года) начислялась премия за интенсивность труда в размере 50% и ежемесячная премия в размере 30% (код 2002 - суммы премий, выплачиваемых за производственные результаты и иные подобные показатели).

Приказом ООО «Байкал» № от ДД.ММ.ГГГГ указанным в нем работникам начислена премия по результатам работы за декабрь 2022 года.

Данным приказом истцу Парфенову С.Н. премия за 2022 год не начислена.

Проанализировав условия трудового договора, Положения об оплате труда, штатного расписания, расчетных листков, справки о доходах физического лица, в соответствии с положениями статей 8, 191 ТК РФ суд приходит к выводу, что установленная в ООО «Байкал» повременно-премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии сверх основного заработка на основании заранее установленных показателей и условий премирования, которые могут быть определены в локальном нормативном акте, данная премия за месяц являлась гарантированной и постоянной частью заработной платы истца, на которую работодателем начислялись районный коэффициент 30% и северная надбавка 30%.

     При этом премия по итогам работы за декабрь 2022 года не выплачена истцу Парфенову С.Н. лишь по той причине, что он на момент выплаты заработной платы уже был уволен.

Довод представителя ответчика о невыплате Парфенову С.Н. премии за декабрь 2022 года в связи с тем, что в табеле учета рабочего времени за декабрь 2022 года Парфенову С.Н. руководителем поставлен КТУ 0,0 отклоняется судом, поскольку доказательств того, что размер премии работников ООО «Байкал» исчисляется согласно коэффициента трудового участия работника в деятельности организации (КТУ) в материалы дела не представлено. При этом, как следует из анализа табеля учета рабочего времени за декабрь 2022 года и приказа о премировании за декабрь 2022 года, электромонтажникам ФИО5 и ФИО6 при КТУ 0,0 премия за декабрь 2022 года начислена.

Учитывая, что истец Парфенов С.Н. отработал полностью декабрь 2022 года, к дисциплинарной ответственности не привлекался, замечаний к работе не имел, выплата ежемесячной премии предусмотрена трудовым договором и локальными нормативными актами работодателя, ее выплата предусмотрена с учетом финансовых возможностей общества, оснований депремирования истца в декабре 2022 года ответчиком не приведено, у ответчика отсутствовали основания для невыплаты истцу премии по итогам работы за декабрь 2022 года, в связи с чем с ответчика в пользу истца подлежит взысканию неначисленная и невыплаченная без законных оснований премия за декабрь 2022 года: за интенсивность в размере 9821,01 рублей, исходя из расчета: 19642,02 рублей х 50%, ежемесячная премия в размере 5892,61 рублей, исходя из расчета: 19642,02 рублей х 30%, а всего в размере 25141,79 рублей с учетом районного коэффициента и процентной надбавки, исходя из расчета: (9821,01 рублей + 5892,61 рублей) х 60%.

Таким образом, размер заработной платы истца за декабрь 2022 года с учетом недоначисленной и невыплаченной премии составляет 56569,03 рублей, исходя из расчета: (19642,02 рублей (оплата по часовому тарифу) + 5892,61 рублей (районный коэффициент) + 5892,61 рублей (северная надбавка) + 25141,79 рублей (премия с учетом районного коэффициента и северной надбавки).

В связи с увеличением размера заработной платы истца за декабрь 2022 года подлежит перерасчету размер подлежащей доплате истцу заработной платы за время вынужденного прогула.

Как следует из расчета среднего заработка работодателя, соответствующего Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденному Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ №, с учетом доначисленной настоящим решением премии размер заработка истца за 12 месяцев, предшествующих увольнению, с января 2022 года по декабрь 2022 года составляет 569629,81 рублей (544488,02 рублей + 25141,79 рублей); среднечасовой заработок Парфенова С.Н. за 12 месяцев, предшествующих увольнению, с января 2022 года по декабрь 2022 года составляет 315,41 рублей (569629,81 рублей : 1806 часов расчетного периода).

Таким образом, средний заработок истца за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ (следующий день за днем увольнения) по ДД.ММ.ГГГГ составляет 88393,65 рублей (315,41 рублей (среднечасовой заработок) х 280,25 (количество часов вынужденного прогула за 35 рабочих дней).

С учетом размера выплаченного истцу в ходе судебного разбирательства среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 84492,58 рублей (с учетом НДФЛ) размер подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца недоплаченного среднего заработка за время вынужденного прогула составляет 3901,07 рублей (88393,65 рублей - 84492,58 рублей)

Относительно требования истца о взыскании в его пользу компенсации морального вреда в размере 50000 рублей суд приходит к следующему.

Согласно статье 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно определению Конституционного Суда Российской Федерации от 21.04.2011 № 538-О-О часть 2 статьи 237 ТК РФ направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику судебную защиту его права на компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав.

Согласно правовой позиции, изложенной в пункте 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами РФ ТК РФ», суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку действиями работодателя по незаконному увольнению, незаконной невыплате премии за декабрь 2022 года нарушены трудовые права истца, что несомненно причинило определенные переживания, привело к необходимости обращения за защитой нарушенных прав в трудовую инспекцию и в суд, исковые требования о взыскании компенсации морального вреда являются законными и обоснованными.

При определении размера компенсации морального вреда суд исходит из конкретных обстоятельств настоящего дела, непродолжительного срока нарушения прав истца, принимая во внимание небольшую значимость для истца нарушенного нематериального права, что подтверждается отсутствием с его стороны намерения продолжать трудовые отношения с ответчиком, объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, связанных с потерей работы, неполной оплатой труда, степени вины работодателя, частично удовлетворившего исковые требования истца в ходе судебного разбирательства, а также требований разумности и справедливости и приходит к выводу, что с ответчика в пользу истца Парфенова С.Н. в счет компенсации морального вреда подлежит взысканию 5000 рублей, считая данную сумму отвечающей объему и характеру причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя. Данный размер компенсации морального вреда, по мнению суда, согласуется с принципами разумности и справедливости, позволяющими, с одной стороны, максимально возместить причиненный моральный вред, а с другой - не допустить неосновательного обогащения заинтересованной стороны.

Согласно статье 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела и государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Принимая во внимание, что при подаче искового заявления истец был освобожден от уплаты государственной пошлины, суд приходит к выводу о необходимости взыскать с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, государственную пошлину в доход местного бюджета муниципального образования город Зеленогорск Красноярского края в силу статьи 333.19 НК РФ в размере 1371,29 рублей (1071,29 рубля – имущественные требования, 300 рублей – неимущественное требование (моральный вред).

На основании вышеизложенного, руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Парфенова С. Н. частично удовлетворить.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Байкал» (ИНН №) в пользу Парфенова С. Н. (ИНН №) премию за декабрь 2022 года в размере <данные изъяты>,79 рублей, средний заработок за время вынужденного прогула в размер <данные изъяты> рублей, компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей, а всего <данные изъяты>) рубля 86 копеек.

     В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

     Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Байкал» (ИНН №) в доход местного бюджета муниципального образования город Зеленогорск Красноярского края государственную пошлину в размере 1371 (одна тысяча триста семьдесят один) рубль 29 копеек.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд через Зеленогорский городской суд Красноярского края в течение одного месяца со дня изготовления мотивированного решения.

Судья                                        М.В. Петухова

Мотивированное решение изготовлено 11 мая 2023 года.