Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-697/2022 ~ М-596/2022 от 31.05.2022

Дело № 2-697/2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

с. Малояз                                     7 июля 2022 года

    Салаватский межрайонный суд Республики Башкортостан в составе: председательствующего судьи Рузанова А.М., при секретаре Гордеевой А.В., с участием представителя истца Имашева Т.Р., представителя ответчика Камельянова А.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску прокурора Салаватского района Республики Башкортостан в интересах Хадыевой Зугуры Иштимировны об установлении факта трудовых отношении, взыскании невыплаченной заработной платы и компенсации морального вреда к Обществу с ограниченной ответственностью «Сервис»,

у с т а н о в и л:

    прокурор Салаватского района Республики Башкортостан обратился в суд с настоящим иском в интересах Хадыевой З.И., мотивируя тем, что прокуратурой Салаватского района Республики Башкортостан по обращению работников Общества с ограниченной ответственностью «Сервис» (далее по тексту - ООО «Сервис») проведена проверка соблюдения трудовых прав в ООО «Сервис», в ходе которой выявлены нарушения, допущенные работодателем при оформлении трудовых отношений. Установлено, что с сентября 2021 Хадыева З.И. осуществляет трудовую деятельность в ООО «Сервис», осуществляющим предпринимательскую деятельность по уборке помещений в филиале <данные изъяты> <адрес> по адресу: <адрес>, <адрес> <адрес>. В нарушение норм трудового законодательства с указанного периода Хадыева З.И. работает в ООО «Сервис» без надлежаще оформленного письменного трудового договора, без внесения записи о работе в трудовую книжку. ООО «Сервис» в установленном законом порядке не приняты меры по трудоустройству Хадыевой З.И., заключению с ней трудового договора, записи в трудовой книжке, выплате ей заработной платы не ниже МРОТ, что также повлекло за собой отсутствие соответствующих отчислений в Пенсионный фонд РФ, Фонд медицинского страхования РФ, Фонд социального страхования РФ и оплату налогов.

Просит установить факт наличия трудовых отношений Хадыевой З.И. в должности уборщицы в ООО «Сервис» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; обязать ООО «Сервис» оформить трудовые отношения в установленном законом порядке, установить заработную плату с учетом минимального размера оплаты труда (далее по тексту – МРОТ); обязать ООО «Сервис» внести в трудовую книжку Хадыевой З.И. записи об осуществлении трудовой деятельности в ООО «Сервис» в должности уборщицы в период ДД.ММ.ГГГГ; признать за Хадыевой З.И. право на заработную плату не ниже МРОТ, взыскать с ООО «Сервис» в пользу Хадыевой З.И. невыплаченную заработной плату за период с сентября 2021 года по апрель 2022 года с учетом МРОТ и районных коэффициентов в размере 11897,66 руб.; обязать ООО «Сервис» произвести соответствующие отчисления в Пенсионный фонд РФ, Фонд медицинского страхования РФ, Фонд социального страхования РФ и оплату налогов за период работы Хадыевой З.И.; взыскать с ООО «Сервис» в пользу Хадыевой З.И. компенсацию морального вреда в размере 30000,00 руб.

В судебном заседании представитель истца – пом. прокурора Салаватского района Республики Башкортостан Имашев Т.Р. исковые требования поддержал в полном объеме, просил их удовлетворить по основаниям, изложенным в иске.

Представитель ответчика Камельянов А.В. в судебном заседании с исковыми требованиями не согласился, просил в иске отказать.

На судебное заседании истец Хадыева З.И. надлежаще извещенная о времени и месте судебного заседания, не явилась, о причинах неявки не сообщила.

Суд, с учетом требований ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ГПК РФ) полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся сторон.

Изучив материалы дела, выслушав представителя истца, представителя ответчика проверив и оценив фактические обстоятельства дела и их юридическую квалификацию, суд приходит к следующему выводу.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ТК РФ).

Согласно части 1 статьи 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 ТК РФ).

Статья 16 ТК РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 № 597-О-О).

В силу статьи 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с частью 2 статьи 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 3 пункта 8 и в пункте 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель (или его уполномоченный представитель) обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ).

В силу абзаца 2 п. 12 вышеназванного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В пункте 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 10.10.2003 № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации» разъяснено, что при осуществлении правосудия суды должны иметь в виду, что по смыслу части 4 статьи 15 Конституции Российской Федерации неправильное применение судом общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации может являться основанием к отмене или изменению судебного акта.

Генеральная конференция Международной организации труда приняла 31.05.2006 Рекомендацию № 198 «О трудовом правоотношении», в соответствии с пунктом 9 которой «для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами».

В пункте 13 Рекомендации МОТ № 198 определены существенные признаки трудовых отношений. К таким признакам МОТ относит следующие элементы:

«a) тот факт, что работа: выполняется в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; предполагает интеграцию работника в организационную структуру предприятия; выполняется исключительно или главным образом в интересах другого лица; выполняется лично работником; выполняется в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; имеет определенную продолжительность и подразумевает определенную преемственность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу;

b) периодическая выплата вознаграждения работнику; тот факт, что данное вознаграждение является единственным или основным источником доходов работника; осуществление оплаты труда в натуральном выражении путем предоставления работнику, к примеру, пищевых продуктов, жилья или транспортных средств; признание таких прав, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата стороной, заказавшей проведение работ, поездок, предпринимаемых работником в целях выполнения работы; или то, что работник не несет финансового риска».

В соответствии с пунктом 11 Рекомендации МОТ № 198 государства-члены Международной организации труда должны рассмотреть возможность «установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков».

Кроме того, Рекомендация МОТ № 198 конкретизирует один из основополагающих принципов международного трудового права - недопущение дискриминации в области труда и занятий, а, следовательно, является обязательной для государств-членов МОТ, в том числе для Российской Федерации.

Согласно п. 17 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними.

При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006).

В силу п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 15 при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

В соответствии с п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 15, неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть третья статьи 19.1 ТК РФ).

С учетом указанных основных принципов правового регулирования трудовых отношений и основных обязанностей работодателя к настоящему спору применимы разъяснения Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 15.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами ТК РФ возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный ст. 67 ТК РФ срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. Для разрешения вопроса о возникновении между сторонами трудовых отношений необходимо установление таких юридически значимых обстоятельств, как наличие доказательств самого факта допущения работника к работе и доказательств согласия работодателя на выполнение работником трудовых функций в интересах организации.

В силу принципа состязательности сторон (ст. 12 ГПК РФ) и требований ч. 2 ст. 35, ч. 1 ст. 56, ч. 1 ст. 68 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. В случае если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства и не представляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны.

Согласно п. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Прокурор обратился в суд с иском к ООО «Сервис» об установлении факта трудовых отношений между Хадыевой З.И. и ООО «Сервис» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ссылаясь на то, что Хадыева З.И. была допущена к работе в качестве уборщицы, приступила к исполнению трудовых обязанностей с ведома работодателя без оформления письменного трудового договора, предоставив в подтверждение своих доводов следующие документы:

Объяснение Хадыевой З.И. от ДД.ММ.ГГГГ, из которого следует, что она осуществляет трудовую деятельность в ООО «Сервис» в период с сентября 2021 без надлежаще оформленного письменного трудового договора, без внесения записи о работе в трудовую книжку, при этом ей выплачивается заработная платы в размере ниже МРОТ.

Сведения о состоянии индивидуального лицевого счета застрахованного лица от ДД.ММ.ГГГГ, где не отражен период работы Хадыевой З.И. в ООО «Сервис» в период с ДД.ММ.ГГГГ.

Выписки по счету дебетовой карты Хадыевой З.И. за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, расчетные листки Хадыевой З.И. за период с сентября 2021 года по апрель 2022 года, из которых следует, что Хадыевой З.И. в период с сентября 2021 года по апрель 2022 года ежемесячно выплачивалась заработная плата.

Ответ на запрос ОГКУ Северо-восточный ЦЗН по Салаватскому району от ДД.ММ.ГГГГ, из которого следует, что Хадыевой З.И. в период с сентября 2021 года по апрель 2022 года выплачена заработная плата ниже МРОТ, с учетом МРОТ невыплаченная Хадыевой З.И. заработная плата составляет 11897,66 руб.

Трудовой договор б/н от ДД.ММ.ГГГГ, заключенный между Хадыевой З.И. и ООО «Сервис», из которого следует, что Хадыева З.И. принята уборщицей в ООО «Сервис» с ДД.ММ.ГГГГ с должностным окла<адрес>,00 руб. Указанный трудовой договор подписан только директором ООО «Сервис».

Табели учета рабочего времени уборщиц филиала <данные изъяты> Малояз за период с сентября 2021 года по май 2022 года, из которых следует, что Хадыева З.И. работала уборщицей в ГБПОУ Дуванский многопрофильный колледж <адрес> в период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Судом были истребованы следующие документы:

Должностная инструкция уборщика ООО «Сервис», утвержденная в 2019 году директором ООО «Сервис», согласно которой уборщик служебных помещений назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Организации (п. 1.2).

Устав ООО «Сервис» от 2019 года, согласно которому Общество вправе привлекать для работы российских и иностранных специалистов, самостоятельно определяя формы, размеры и виды оплаты труда (п. 3.19).

Положение об оплате труда ООО «Сервис» от 2020 года, согласно которому вопросы выплаты заработной платы, не урегулированные в данном положении регулируются действующим трудовым законодательством (п. 23).

Штатное расписание ООО «Сервис» № от ДД.ММ.ГГГГ, в которое включена должность 22 уборщиков служебных помещений.

Кроме того, сторонами не оспаривалось, что ООО «Сервис» оказывал <данные изъяты> услуги по уборке помещений на объекте, расположенном по адресу: <адрес>, <адрес>.

С учетом письменных доказательств, позиции истца и ответчика, суд приходит к выводу о том, что между истцом Хадыевой З.И. и ответчиком ООО «Сервис» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ сложились трудовые отношения без оформления трудового договора.

При этом суд исходит из того, что ООО «Сервис» имел место фактический допуск истца к работе в должности уборщицы, а также из доказанности наличия признаков трудового правоотношения: личный характер прав и обязанностей истца, выполнение им определенной, заранее обусловленной трудовой функции, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, возмездный характер работы.

Между тем каких-либо относимых и допустимых доказательств, которые бы опровергали наличие трудовых отношений между истцом и ответчиком в суд представлено не было.

Частью 1 ст. 66 ТК РФ предусмотрено, что трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ч.ч. 3,4 ст. 66 ТК РФ).

Поскольку факт трудовых отношений между истцом и ответчиком судом установлен с ДД.ММ.ГГГГ требования истца о внесении записи в трудовую книжку о приеме на работу подлежат удовлетворению.

Охрана труда и установление гарантированного минимального размера его оплаты относятся к основам конституционного строя в Российской Федерации (часть 2 статьи 7 Конституции Российской Федерации).

Конституцией Российской Федерации закреплено право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации).

Конституция Российской Федерации гарантирует также равенство прав и свобод человека и гражданина и устанавливает, что права и свободы человека и гражданина определяют смысл, содержание и применение законов и обеспечиваются правосудием (статья 18, часть 2 статьи 19 Конституции Российской Федерации).

Статьей 2 ТК РФ в качестве основных принципов регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений указаны запрет дискриминации в сфере труда, равенство прав и возможностей работников, право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Во исполнение данных принципов на работодателя возложена обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (статья 22 ТК РФ).

В соответствии со статьей 129 названного кодекса заработной платой (оплатой труда работника) признаются вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть первая).

Согласно статье 135 этого же кодекса, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая).

Частями пятой и шестой данной статьи установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 130 ТК РФ величина МРОТ в Российской Федерации включена в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.

В соответствии со статьей 133 названного кодекса МРОТ устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом (часть первая), при этом месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ (часть третья), а согласно части второй статьи 133.1 этого же кодекса размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже МРОТ, установленного федеральным законом.

Конкретная сумма минимальной оплаты труда на соответствующий период устанавливается статьей 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О МРОТ» (с последующими изменениями) в едином размере для всей Российской Федерации без учета каких-либо особенностей климатических условий, в которых исполняются трудовые обязанности работников.

Между тем частью второй статьи 146 ТК РФ установлено, что труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере.

В соответствии со статьей 148 этого же кодекса порядок и размер оплаты труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст.1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О МРОТ» (ред. от 29.12.2020), МРОТ с 01.01.2021 составил 12792,00 руб.

Согласно ст.1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О МРОТ» (ред. от 06.12.2021), МРОТ с 01.01.2022 составил 13890,00 руб.

В соответствии с п. 1 Постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 28.02.1974 № 46/7 «О размерах районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих предприятий и организаций промышленности, строительства, транспорта и связи, расположенных в районах Урала, для которых эти коэффициенты в настоящее время не установлены, и о порядке их применения», районный коэффициент к заработной плате работников предприятий и организаций в Республике Башкортостан установлен в размере 1,15 %.

Минимальный размер оплаты труда на территории Республики Башкортостан с 01.01.2021 составлял 14710,80 руб.

Минимальный размер оплаты труда на территории Республики Башкортостан с 01.01.2022 составляет 15973,50 руб.

В силу ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу ч. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Поскольку факт трудовых отношений между истцом и ответчиком судом установлен с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ответчиком не представлено доказательств выплаты заработной платы истцу за указанный период в полном объеме не менее минимального размера оплаты труда, требования истца о взыскании заработной платы подлежат удовлетворению в полном объеме

Кроме того, подлежат удовлетворения требования прокурора о возложении на ООО «Сервис» обязанности оформить трудовые отношения в установленном законом порядке, установить заработную плату с учетом МРОТ, произвести обязательные пенсионные и страховые отчисления за указанный выше период работы, поскольку данные требования являются производными от основного удовлетворенного требования истца, при этом истец продолжает осуществлять трудовую деятельность у ответчика.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ст. 1101 ГК РФ, компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

В п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 разъяснено, что в соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

При определении размера компенсации морального вреда суд принимает во внимание период времени, в течение которого работник был вынужден ограничивать себя и членов своей семьи в жизненно необходимых расходах, что, несомненно, причиняло истцу нравственные страдания.

Таким образом, учитывая характер причиненных истцам нравственных страданий, исходя из принципа разумности и справедливости, суд определяет компенсацию морального вреда в размере 4000,00 руб.

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В силу подпункта 1 пункта 1 статьи 336.36 Налогового кодекса Российской Федерации (далее по тексту – НК РФ) истец при подаче иска был освобожден от уплаты государственный пошлины, поскольку спор вытекает из трудовых отношений.

В соответствии со ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

В связи с вышеизложенным, государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, и с ООО «Сервис» подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета в сумме 775,91 руб.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования прокурора Салаватского района Республики Башкортостан в интересах Хадыевой Зугуры Иштимировны об установлении факта трудовых отношении, взыскании невыплаченной заработной платы и компенсации морального вреда к Обществу с ограниченной ответственностью «Сервис» удовлетворить частично.

Установить факт наличия трудовых отношений Хадыевой Зугуры Иштимировны в должности уборщицы в Обществе с ограниченной ответственностью «Сервис» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Обязать Общество с ограниченной ответственностью «Сервис» оформить трудовые отношения с Хадыевой Зугурой Иштимировной в установленном законом порядке, установить заработную плату с учетом минимального размера оплаты труда.

Обязать Общество с ограниченной ответственностью «Сервис» внести в трудовую книжку Хадыевой Зугуры Иштимировны записи об осуществлении трудовой деятельности в Обществе с ограниченной ответственностью «Сервис» в должности уборщицы в период с ДД.ММ.ГГГГ.

Признать за Хадыевой Зугурой Иштимировной право на заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда и взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Сервис» в пользу Хадыевой Зугуры Иштимировны невыплаченную заработную плату за период с сентября 2021 года по апрель 2022 года с учетом минимального размера оплаты труда и районных коэффициентов в размере 11897,66 руб.

Обязать Общество с ограниченной ответственностью «Сервис» произвести соответствующие отчисления в Пенсионный фонд РФ, Фонд медицинского страхования РФ, Фонд социального страхования РФ и оплату налогов за период работы Хадыевой Зугуры Иштимировны.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Сервис» в пользу Хадыевой Зугуры Иштимировны компенсацию морального вреда в размере 4000,00 руб.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Сервис» в доход местного бюджета госпошлину в сумме 775,91 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный суд РБ через Салаватский межрайонный суд РБ в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме – 07.07.2022г.

    Судья А.М. Рузанов