Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-1326/2023 (2-5065/2022;) ~ М-3474/2022 от 29.09.2022

Дело № 2-1326/2023

УИД 78RS0020-01-2022-005199-18

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

03 октября 2023 года                                                         г. Санкт-Петербург

Пушкинский районный суд города Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Цветковой Е.С.,

при секретаре Шелкуновой А.М.,

с участием старшего помощника прокурора Белоконь К.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело, возбужденное по исковому заявлению Веселовой К.В. к индивидуальному предпринимателю Матусевич И.В. о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Веселова К.В. обратилась в Пушкинский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ИП Матусевич И.В., в котором в порядке уточнения требований просила восстановить ее на работе в должности оператора колл-центра с 21 сентября 2022 года, взыскать с ответчика в свою пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период с 21 сентября 2022 по 03 октября 2023 года в размере 448 187 рублей 44 копейки, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В обоснование заявленных требований истец указала, что с 00.00.0000 работала в должности оператора колл-центра по адресу: .... По трудовому договору истцу был установлен испытательный срок сроком 2 месяца. При приеме на работу истец была ознакомлена с руководством по специальности колл-оператора, в которой были определены, в том числе, ее обязанности. 20 сентября 2022 года истца уволили в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Истец полагает, что основанием для ее увольнения послужило заключение, составленное непосредственным руководителем, в котором указано, что истец не выполняла свои должностные обязанности. Полагая свое увольнение незаконным, истец обратилась в суд с настоящим иском.

Истец Веселова К.В. в судебное заседание явилась, заявленные уточненные требования поддержала, настаивала на их удовлетворении.

Представитель ответчика ИП Матусевич И.В. – Каменюка Я.В., действующий на основании доверенности, в судебное заседание явился, против удовлетворения требований возражал, пояснив, что на данный момент в ИП деятельность не ведется, все сотрудники уволены, в связи с чем предоставить рабочее место Веселовой К.В. они не могут.

Ответчик ИП Матусевич И.В. в судебное заседание не явилась, о времени и месте судебного заседания извещена надлежащим образом, ходатайств об отложении судебного заседания не заявляла, направила своего представителя.

В силу ч. 3 ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд вправе рассмотреть дело в случае неявки кого-либо из лиц, участвующих в деле и извещенных о времени и месте судебного заседания, если ими не представлены сведения о причинах неявки или суд признает причины их неявки неуважительными. При таких обстоятельствах, в соответствии со ст.167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившегося лица.

Суд, изучив материалы дела, выслушав пояснения участников процесса, заключение прокурора, исследовав представленные в материалы дела доказательства в совокупности и взаимосвязи по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, приходит к следующему.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину.

В силу ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право, в том числе: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

В соответствии с ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель, в том числе, обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

Пункт 4 части первой ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве общего основания прекращения трудового договора указывает его расторжение по инициативе работодателя.

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен в ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно разъяснений, содержащихся в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ч. 1). Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2).

Частью 1 ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного увольнения; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе.

В соответствии с ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном данным Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены ст. 57 Трудового кодекса, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

В силу абз. 3 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Должностная инструкция является документом, содержащим весь перечень трудовых обязанностей работника. Разрабатывая должностную инструкцию, работодатель должен учитывать требования положений Квалификационного справочника профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 20 февраля 1984 г. N 58/3-102, а также Тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым профессиям рабочих, утвержденных постановлением Минтруда России от 10 ноября 1992 г. N 31.

Материалами дела установлено, что приказом № 0 от 00.00.0000, истец был принят на работу в ИП Матусевич И.В. на должность оператора с испытательным сроком на 2 месяца (л.д. 54 т. 1), 00.00.0000 между сторонами был заключен трудовой договор № 0, согласно которому работник (истец) принимается на должность оператор колл-центра с 00.00.0000, работнику установлен испытательный срок продолжительностью 2 месяца, срок действия договора – неопределенный (л.д. 53 т. 1), что подтверждается также приказом № 0 от 00.00.0000 (л.д. 54 т. 1) и копией трудовой книжки истца (л.д. 38-52 т. 1).

Приказом № 0 от 00.00.0000 истец была уволена с работы, трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 58 т. 1). В качестве основания в приказе указано:

п. 1.3. трудового договора № 0 от 00.00.0000, уведомление о расторжении договора от 00.00.0000, заключение о результатах испытания от 00.00.0000, объяснительная записка от истца от 00.00.0000.

Разрешая требования истца о признании ее увольнения незаконным, суд исходит из следующего.

В соответствии с п. 1.1. трудового договора работник обязуется выполнять трудовые обязанности, указанные в должностной инструкции (организационной политике для штатных сотрудников и Шляпе роста).

Время начала и окончания рабочего дня, перерывы для отдыха, отпуска определяются в соответствии с организационной политикой для штатных сотрудников (п. 4.2.).

Пунктом 5.1. трудового договора установлено, что в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих обязанностей, указанных в трудовом договоре, нарушения трудового законодательства, организационной политики для штатных сотрудников, а также причинения работодателю материального ущерба, он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству.

В соответствии с ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Из названных положений следует, что право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника. Поскольку на работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения, на него возлагаются не только права, но и обязанности, вытекающие из указанных правовых актов.

Действующее законодательство не определяет конкретных критериев оценки деловых качеств работника, и отсутствие прямой нормы права с указанием на те или иные причины для вывода о признании работника не прошедшим испытание, свидетельствует о разнообразии обстоятельств учитываемых работодателем при подведении итогом испытания, что делает невозможным установление конкретного перечня в законе. Однако данное обстоятельство может являться предметом оценки суда рассматривающего соответствующий спор.

Исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца второго части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Из толкования норм действующего трудового законодательства также следует, что право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником; при этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей, и увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода, однако, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

Кроме того, испытание при приеме на работу не ограничивается исключительно проверкой профессиональных навыков и квалификации работника, ввиду того, что в рамках испытательного срока работодатель оценивает совокупность деловых и личностных качеств работника, включающих, в том числе и соблюдение им трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции и т.п.

Конституционный Суд Российской Федерации в Определении N 1826-О от 23 июля 2020 года указал, что испытание при приеме на работу устанавливается соглашением сторон трудового договора в целях проверки соответствия работника поручаемой работе (часть первая статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации), позволяя работодателю оценить профессиональные и деловые качества работника, а работнику - определить, является ли данная работа для него подходящей, чем обеспечивается соблюдение баланса интересов работника и работодателя.

Частью 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации установлен специальный порядок расторжения трудового договора, который предполагает указание при увольнении работника причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание, а также устанавливает срок предупреждения работника о расторжении трудового договора и право обжаловать решение работодателя в суд, что обеспечивает защиту работника от произвольного увольнения.

При этом суд, проверяя законность увольнения работника, учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе проверяет соблюдение работодателем процедуры увольнения работника, не выдержавшего испытание.

00.00.0000 исполнительный директор ФИО9 и руководитель подразделения 1 ФИО10 уведомили истца о расторжении трудового договора в соответствии со ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неудовлетворительным результатом испытания ввиду ненадлежащего исполнения должностных обязанностей (л.д. 57 т. 1).

В соответствии с заключением о результатах испытания, Веселова К.В. при приеме на работу ознакомилась с должностной инструкцией, в которой прописано, что основная статистика и основная задача оператора колл-центра передавать заинтересованных клиентов в отдел по работе с новыми физическими и юридическими лицами. За время работы истец не выполняла свои должностные обязанности: передала всего 1 потенциального клиента, не выполняла поручения непосредственного руководителя, не дозваниваясь до клиента, продолжала висеть на линии с цель увеличения минут, при общении с руководителем громко при клиентах выражала свои недовольства, хамила, остро воспринимала претензии, два раза опоздала на работу на 2 минуты (л.д. 61 т. 1).

Данное уведомление и заключение были получено истцом 00.00.0000, о чем стоит ее собственноручная подпись.

00.00.0000 трудовой договор между сторонами расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания в соответствии со ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 58 т. 1).

При этом из материалов дела следует, что 00.00.0000 между сторонами по делу был заключен ученический договор (с лицом, ищущим работу). Предмет договора – профессиональное обучение ученика (Веселовой К.В.) с целью приобретения ей специальности оператор колл-центра, срок действия договора – до 01 августа 2022 года (л.д. 90 т. 1). Договор подписан представителем ответчика Жук Л.И. и истцом, подлинность договора сторонами не оспаривалась, хотя представитель ответчика в судебном заседании пояснил, что данный договор не являлся по своей сути ученическим, носил формальный характер.

Однако данные доводы стороны ответчика являются голословными, ответчик не обращался в суд с требованиями о признании ученического договора от 00.00.0000 незаключенным, в связи с чем суд полагает, что поскольку между истцом и ответчиком был заключен ученический договор установление для истца испытания продолжительностью 2 месяца являются нарушением абзаца первого ст. 207 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу ст. 198 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель - юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.

Статьей 199 Трудового кодекса Российской Федерации определено содержание ученического договора, которые должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.

Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон.

Согласно ст. 207 Трудового кодекса Российской Федерации лицу, успешно завершившему ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым это лицо проходило обучение, испытательный срок не устанавливается.

Учитывая тот факт, что после окончания обучения с истцом 00.00.0000 заключен указанный трудовой договор, следовательно, Веселова К.В. успешно прошла обучение и в трудовом договоре не мог быть предусмотрен испытательный срок. В связи с этим данное положение об испытательном сроке, предусмотренное п. 1.3. трудового договора, является незаконным.

Как неоднократно указывал представитель ответчика в судебных заседаниях и письменных возражениях, истец при выполнении своих трудовых обязанностей должна была руководствоваться руководством по специальности оператора колл-центра (л.д. 142-160 т. 1).

Согласно ст. 60 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудового кодекса Российской Федерации и иными федеральными законами.

Обязанности работника должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя, а работник должен быть ознакомлен с ними под расписку (ст. 21, ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации) (Приказ Роструда от 11 ноября 2022 года № 253 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства»).

Из положений трудового законодательства следует, что обязанностью работодателя как стороны трудовых отношений является предоставление работнику полной и достоверной информации об условиях, в которых работник осуществляет свою трудовую функцию, установленных локальными нормативными актами работодателя, в частности, работодатель обязан доводить до сведения работника в порядке, определенном трудовым договором, информацию о его должностных обязанностях.

Из цели поста вышеуказанного руководства следует, что колл-менеджер осуществляет обзвон потенциальных клиентов и обзвон клиентов из категорий Д, Е с целью выявления клиентов с потребностями и передачи заинтересованных клиентов менеджерам, выявляет лицо принимающее решение и его контактные данные, отправляет информационные материалы, собирает информацию о клиенте (л.д. 146 т. 1, л.д. 35 т. 2), статистика поста – количество потенциальных клиентов, переданных менеджеру.

При этом ответчик полагает, что в должностные обязанности истца входили не только звонки, но и передача потенциальных клиентов менеджеру, результат работы оператора – полученная от потенциальных покупателей обратная связь в виде запроса на товары ИП.

Данные суждения ответчика носят оценочный характер, из цели поста явно не следует, что оператор должен в обязательном порядке передать заинтересованных клиентов менеджерам.

Исходя из положений ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой, право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника. Вместе с тем, при увольнении работника как не выдержавшего испытание, обязанность доказать факт его неудовлетворительной работы возлагается на работодателя.

Однако в рассматриваемом споре ответчик в силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательств, убедительно свидетельствующих о ненадлежащем выполнении истцом своих служебных обязанностей, не представил. Ссылки на хамское поведение, опоздания на работу не являются показателями качества выполненной работы. Кроме того, ответчик не лишен был права применить к истцу дисциплинарное взыскание, если полагал, что истец нарушает трудовую дисциплину, однако этого ИП Матусевич И.В. не предприняла.

Материалы дела не содержат информацию о том, что оператор колл-центра обязан передавать потенциальных клиентов менеджерам и это является его непосредственной обязанностью. В соответствии с обязанностями сотрудниками, перечисленными в «Общие правила для сотрудников» (л.д. 1-30 т. 2) каждый сотрудник отвечает за то, чтобы обеспечивалось соблюдение правил компании, сотрудник должен приходить на работу вовремя, сообщать о перемене фамилии, места жительства или номера телефона, посещать общие собрания персонала, хранить материалы, применять правила коммуникации согласно «Положению по коммуникации» и прочие (л.д. 4 т. 2). Должностная инструкция у истца отсутствовала, в связи с чем суд руководствуется имеющимися в материалах дела общими правилами для сотрудников и руководством по специальности оператора колл-центра.

Учитывая отсутствие факта привлечения истца в период трудовой деятельности к дисциплинарной ответственности, а также то обстоятельство, что истец не была ознакомлена с должностной инструкции, суд приходит к выводу о несоблюдении ответчиком процедуры увольнения и его незаконности. Само по себе отсутствие факта привлечения истца в спорный период к дисциплинарной ответственности и иных сведениях о предъявлении со стороны работодателя в период испытания претензий к осуществлении работником трудовых обязанностей противоречит задачам и общим принципам законодательства, регулирующие трудовые отношения в Российской Федерации, и исключает возможность работника исправиться и впредь не допускать нарушение трудовых обязанностей.

Из представленных стороной ответчика аудиозаписей на CD-диске следует, что истцом совершались звонки: в некоторых случаях клиенты вешали трубку, на некоторых аудиозаписях тишина, что не позволяет суду идентифицировать данный звонок как совершенный именно истцом.

В данном случае, доказательств того, что истцу были четко определены ее должностные обязанности, материалы дела не содержат, в связи с чем требовать от истца выполнения конкретных задач и выявлять факт их невыполнения сторона ответчика не имела возможности, что, однако, осуществлялось сотрудниками ИП.

Как указывалось выше, ответчик не имела право включить в трудовой договор условие об испытательном сроке, поскольку ранее между сторонами был заключен ученический договор. Таким образом, признавая п. 1.3. трудового договора незаконным, суд приходит к выводу о признании увольнения в соответствии со ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неудовлетворительным результатом испытания ввиду ненадлежащего исполнения должностных обязанностей незаконным.

На основании изложенного, суд приходит к выводу о признании незаконным приказа № 0 от 00.00.0000, восстановлении истца на работе в ИП Матусевич И.В. в должности колл-центра.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Одновременно суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, размер которой определяется судом.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется, исходя из фактически отработанного времени за 12 месяцев, предшествующих вынужденному прогулу.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

В силу ч. 7 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с учетом Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922.

В соответствии с ч. 3 п. 9 названного Положения, средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (пункт 4 вышеуказанного Положения).

Определяя размер оплаты вынужденного прогула, суд исходит из того, что в материалы дела представлен расчет среднего заработка истца, согласно которому размер среднедневного заработка составил 1 743 рубля 92 копейки.

Вынужденный прогул истца составил 257 дней, а именно с 21 сентября 2022 года по 03 октября 2023 года.

Таким образом, оплата вынужденного прогула составит сумму в размере 448 187 рублей 44 копейки (1 743 рубля 92 копейки * 257).

Представленный расчет судом проверен и не противоречит действующему законодательству.

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороны обязаны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований или возражений. Не использование стороной указанного диспозитивного права на представление возражений или доказательств в их обоснование влечет вынесение решения только по доказательствам, представленным другой стороной.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере 448 187 рублей 44 копейки.

Рассматривая требование истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей, суд считает подлежащим удовлетворению на основании следующего.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего имущественного ущерба.

В соответствии с п. 63 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку в ходе судебного разбирательства нашло подтверждение нарушение ответчиком трудовых прав истца, учитывая нравственные страдания истца, требования разумности и справедливости, суд полагает возможным удовлетворить требование о компенсации морального вреда.

С учетом обстоятельств дела, требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей. Определяя сумму компенсации, суд принимает во внимание продолжительность отсутствия работы у истца, а также грубое нарушение трудового законодательства Российской Федерации ответчиком.

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход бюджета Санкт-Петербурга подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7 981 рубль 87 копеек.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л :

Исковые требования Веселовой К.В. к индивидуальному предпринимателю Матусевич И.В. о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда – удовлетворить.

Восстановить Веселову К.В. на работе в должности оператора колл-центра в ИП Матусевич И.В..

Взыскать с индивидуального предпринимателя Матусевич И.В. (ИНН № 0) в пользу Веселовой К.В. заработную плату за время вынужденного прогула в размере 448 187 рублей 44 копейки, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Взыскать с индивидуального предпринимателя Матусевич И.В. (ИНН № 0) в доход бюджета Санкт-Петербурга государственную пошлину в размере 7 981 рубль 87 копеек.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд путем подачи апелляционной жалобы через Пушкинский районный суд города Санкт-Петербурга в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья

Мотивированное решение изготовлено 12 октября 2023 года.