Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-4893/2023 ~ М-2392/2023 от 06.04.2023

Дело № 2-4893/2023

УИД 65RS0001-01-2023-003281-39

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

28 августа 2023 года                                       город Южно-Сахалинск

Южно-Сахалинский городской суд Сахалинской области в составе:

председательствующего судьи Ли Э.В.,

при секретаре судебного заседания Панковой М.А.,

с участием помощника прокурора ФИО,

с участием истца ФИО, представителя истца ФИО, представителей ответчика ФИО и ФИО,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по исковому заявлению ФИО к Акционерному обществу «Транспортная компания» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, отмене записей в трудовой книжке, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании оплаты времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

                    у с т а н о в и л:

06 апреля 2023 года истец ФИО обратился в суд с данным исковым заявлением к ответчику Акционерному обществу «Транспортная компания» (далее – АО «Транспортная компания»), указав следующие обстоятельства. 05 декабря 2022 года истец уволен из АО «Транспортная компания» по сокращению численности штата. С данным увольнением не согласен, поскольку имелись вакантные должности на занимаемой должности кондуктора, тогда как они истцу предложены не были, при этом по настоящее время имеются вакантные места. В связи с чем, ФИО просит суд признать увольнение незаконным, восстановить в прежней должности, а также оплатить время вынужденного прогула. Одновременно заявил ходатайство о восстановления срока для обжалования увольнения ввиду ухудшения состояния здоровья после увольнения – наличие простудного заболевания и обострение хронического заболевания (гипертонии), в силу которых не мог полностью понимать происходящее. После восстановления здоровья ввиду отсутствия финансовой возможности вынужден был самостоятельно изучать процедуру восстановления на работе, после чего обратился в суд с настоящим заявлением.

10 мая 2023 года истцом уточнены и дополнены ранее заявленные требования, в которых истец просит признать незаконным и отменить приказ от 29 ноября 2022 года № об увольнении, отменить записи об увольнении в трудовой книжке, восстановить на работе в прежней должности кондуктора или равной должности, а также взыскать с ответчика оплату времени вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В судебном заседании истец уточнил требования, в окончательной редакции просит суд: признать незаконным и отменить приказ от 29 ноября 2022 года № об увольнении, отменить записи об увольнении в трудовой книжке, восстановить на работе в прежней должности, взыскать оплату времени вынужденного прогула за период с 06 декабря 2022 года по 27 июля 2022 года в размере 278 071 рубль 84 копейки и далее на дату вынесения решения суда, а также компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей. Дополнил, что о нарушении трудовых прав при увольнении узнал в конце марта 2023 года от бывшего коллеги, который сообщил о том, что ФИО и ФИО не уволены, после чего обращался с жалобами в прокуратуру, а затем подал иск в суд. В связи с чем, просил суд удовлетворить требования в полном объеме.

Представитель истца по устному ходатайству ФИО по исковым требованиям возражал, пояснил, что сокращение численности штата фактически являлось фиктивным, имело цель уволить ФИО, как лицо, отстаивающее свои трудовые права. Ответчиком документ, являющийся основанием для проведения организационно-штатных мероприятий, не представлен. В нарушение требований трудового законодательства сначала проведено заседание комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности, а затем издан приказ о сокращении 2 единиц кондуктора, тогда как последовательность должна быть в обратном порядке. В повестке дня протокола заседания комиссии от 18 августа 2022 года не указан такой критерий определения лиц, подлежащих сокращению, как факт привлечения к дисциплинарной ответственности, тогда как принято решение о сокращении ФИО и ФИО, как лиц, ранее привлеченных к дисциплинарной ответственности, однако, вопрос о привлечении остальных кондукторов к дисциплинарной ответственности не выяснялся. В отношении истца годовой срок после привлечения к дисциплинарной ответственности истек, поэтому вывод о том, что истец имеет дисциплинарное взыскание не обоснован. Кроме того, истцу не предлагались все имеющиеся у работодателя вакантные должности, не выяснялось наличие образования и квалификации истца, тогда как имелись вакантные должности: диспетчера автомобильного транспорта и специалиста по материально-техническому снабжению. Также пояснил, что в приказе об увольнении в качестве основания не указан протокол заседания комиссии от 18 августа 2022 года. Кроме того, ссылался на ошибочное определение ответчиком статуса как матери-одиночки в отношении ФИО и ФИО, которые расторгли брак с отцами несовершеннолетних детей, обладающих равной обязанностью по их содержанию.

Представители ответчика ФИО и ФИО, действующие на основании доверенности, по исковым требованиям возражали по изложенным в отзыве основаниям, пояснили, что в учреждении с 2020 года вводится бескондукторная система оплаты проезда, в связи с чем, численность кондукторов постепенно сокращалась. В январе 2023 года организация заключила контракт на междугородние перевозки, куда требуются кондукторы, поэтому имеются вакантные должности. До проведения заседания комиссии и издания приказа о сокращении на предприятии проведено собрание, на котором лицам, занимающим должность кондуктора, предложено уволиться по соглашению сторон с выплатой компенсации при увольнении и двойной заработной платы, поэтому пять человек уволились по соглашению сторон. Истцу предложены все должности, отвечающие его квалификации, учитывая, что к должности кондуктора требования об образовании и стаже работы не предъявляются. Сведениями о наличии у истца водительского удостоверения, диплома об образовании работодатель не располагал, таковые документы им не при трудоустройстве предоставлялись. Вакантной должности диспетчера автомобильного транспорта истец не соответствует, так как должно быть специальное образование. С учетом значительного пропуска срока для обращения в суд, просили отказать в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Выслушав участников процесса, заключение прокурора, полагавшего требования не подлежащими удовлетворению, изучив материалы гражданского дела, суд приходит к следующему.

В силу ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации «запрещение дискриминации в сфере труда» (далее – ТК РФ) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части третьей статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ (статьи 178 - 181.1) определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частью первой статьи 179 ТК РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).

Статьей 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные ТК РФ обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

При расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Из материалов дела следует, что 28 октября 2016 года ФИО принят на должность кондуктора отдела эксплуатации муниципального унитарного предприятия «Транспортная компания», что подтверждается приказом о приеме на работу № и трудовым договором от 28 октября 2018 года №.

01 апреля 2022 года в трудовой договор внесены изменения в части наименования работодателя на АО «Транспортная компания».

15 августа 2022 года издан приказ о создании комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе в связи с проведением мероприятий по сокращению численности работником предприятия и для определения работников, которые согласно ст. 179 ТК РФ, Коллективного договора имеют преимущественное право оставления на работе.

18 августа 2022 года проведено заседание комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом оставления на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности, оформленное протоколом, согласно которому имеется 44 работника по должности кондуктора, подлежат сокращению 2 единицы.

Комиссия пришла к выводу о том, что не подлежат увольнению: ФИО, ФИО, ФИО, ФИО, ФИО, ФИО и ФИО, преимущественное право оставления на работе имеют: ФИО, ФИО, ФИО, ФИО ФИО, ФИО, ФИО, ФИО, ФИО, ФИО, ФИО, ФИО, ФИО, ФИО, ФИО, ФИО

Указано, что у оставшихся работников равная производительность труда, а требования к квалификации по должности кондуктора не предусмотрены, поэтому учитывалась характеристика указанных работников за весь период работы на предприятии, а также наличие дисциплинарных взысканий. В связи с чем, сокращению подлежат ФИО (объявлено 3 дисциплинарных взыскания в виде выговора) и ФИО (объявлено 2 дисциплинарных взыскания в виде выговора).

19 августа 2022 года вынесен приказ № о сокращении численности работников в связи с проведением организационно–штатных мероприятий, в соответствии с которым с 27 октября 2022 года исключается 2 штатные единицы кондуктора.

19 августа 2022 года истцу вручено уведомление об увольнении в связи с сокращением численности работников предприятия с 26 октября 2022 года. Одновременно сообщено, что истец будет проинформирован о наличии вакантных должностей, на которые он может быть переведен с письменного согласия, также указаны вакантные места: уборщик производственных помещений 1 разряда и рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий 2 разряда.

Согласно акту от 19 августа 2022 года ФИО от проставления отметки о согласии/несогласии не перевод отказался.

Приказом от 29 ноября 2022 года № с истцом с 05 декабря 2022 года расторгнут трудовой договор в связи с сокращением штата сотрудников по п. 2 ч. 2 ст. 81 ТК РФ, основание – приказ от 19 августа 2022 года № и уведомление об увольнении от 19 августа 2022 года.

Согласно акту от 29 ноября 2022 года ФИО от ознакомления с приказом отказался.

Вопреки доводам истца процедура увольнения ответчиком не нарушена.

Уведомление об увольнении вручено истцу 19 августа 2022 года, трудовой договор расторгнут 05 декабря 2022 года на основании приказа от 29 ноября 2022 года №, что свидетельствует о соблюдении ответчиком двухмесячного срока.

Довод о фиктивности сокращения штата с целью увольнения истца судом отклоняется.

В соответствии со штатным расписанием, утвержденным приказом от 29 декабря 2020 года № и введенным в действие с 01 января 2021 года, в отделе перевозок предусмотрено 150 штатных единиц кондукторов.

По штатному расписанию, введенному в действие с 01 апреля 2022 года, количество штатных единиц кондукторов снизилось до 51.

К моменту увольнения истца по состоянию на 05 декабря 2022 года в штатном расписании числится 36 единиц кондукторов.

Указанное подтверждает доводы представителей ответчиков о планомерном сокращении штатной численности должности кондуктора, начиная с января 2021 года по декабрь 2022 года включительно, что исключает суждение истца и его представителя о фиктивности проводимых ответчиком мероприятий по сокращению.

Ссылка представителя истца на отсутствие в материалах дела документа, в соответствии с которым работодателем принято решение о проведении организационно-штатных мероприятий правового значения для рассмотрения дела не имеет, поскольку, как указано выше, расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является правом работодателя по принятию необходимых кадровых решений, которое он реализовывает в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, поэтому какой-либо документ, обосновывающий решение ответчика о сокращении численности штатных должностей, не требуется.

Довод представителя истца о нарушении порядка сокращения работника ввиду проведения заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности до издания приказа о сокращении о нарушении требований трудового законодательства не свидетельствует, так как соответствующие императивные нормы, регламентирующие порядок сокращения, ТК РФ не содержит.

Относительно определения работников, не подлежащих увольнению, а также обладающих преимущественным правом на оставление на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией, судом также не выявлено нарушений в действиях работодателя.

В силу положений статей 261, 264 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается с:

- беременной женщиной;

- женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет;

- одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет,

- другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери,

- родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;

- отцом, воспитывающим детей без матери;

- опекуном (попечителем) несовершеннолетних.

По условиям Коллективного договора, утвержденного 23 октября 2020 года на 2020-2023 годы, при принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан предупредить каждого работника о прекращении трудового договора не менее чем за 2 месяца в письменном виде, преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации признавать также за следующими работниками:

- семейными – при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- в семье, в которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- получившими в период работы на предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

- пенсионного возраста (за 3 года до пенсии);

- проработавшим на предприятии свыше 15 лет;

- одинокими матерями, имеющими детей от 14-летнего до 16 летнего возраста;

- отцами, воспитывающими детей от 14-летнего до 16 летнего возраста.

В пункте 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 года № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» разъяснено, что при разрешении споров о незаконности увольнения без учета гарантии, предусмотренной частью четвертой статьи 261 ТК РФ, судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Довод относительно необоснованности признания ФИО матерью-одиночкой суд находит заслуживающим внимание, поскольку согласно свидетельству о рождении ФИО, ДД.ММ.ГГГГ, родителями ребенка являются ФИО и ФИО, которые 12 марта 2012 года расторгли брак, следовательно, ФИО матерью-одиночкой не является, вместе с тем, ФИО относится к числу лиц, обладающих преимущественным правом оставления на работе, как работник, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, поскольку она с отцом ребенка разведена, впоследствии в брак не вступала, что подтверждается паспортными данными, соответственно членами ее семьи являются она и несовершеннолетний сын, доказательств и доводов обратному истцом не приведено и в ходе рассмотрения дела не установлено.

Аналогичный статус имеет и ФИО, являющаяся матерью ФИО., ДД.ММ.ГГГГ, в разделе паспорта гражданина РФ «семейное положение» сведения о регистрации/расторжении брака отсутствуют, следовательно, она также обладает преимущественным правом оставления на работе, как и ФИО

Довод истца о наличии вакантной должности после увольнения ФИО опровергается материалами делами.

ФИО уволена на основании приказа от 08 августа 2022 года №-к по инициативе работника с 12 августа 2022 года.

Согласно приказу от 12 августа 2022 года № из штатного расписания с 13 августа 2022 года выведена 1 штатная единица кондуктора.

По представленным приказам об утверждении штатного расписания и внесения в него изменений в части вывода должностей кондуктора: по состоянию на 01 апреля 2022 года значится 51 штатная единица, 04 апреля 2022 года выведена 1 штатная единица, 28 апреля 2022 года – 1 штатная единица, 19 мая 2022 года – 1 штатная единица, 01 июля 2022 года – 3 штатные единицы, 12 августа 2022 года – 1 штатная единица, 02 сентября 2022 года – 5 штатных единиц, 07 сентября 2022 года – 1 штатная единица, 26 октября 2022 года – 1 штатная единица и 05 декабря 2022 года – 1 штатная единица, итого выведено 15 штатных единиц кондуктора, по состоянию на 05 декабря 2022 года количество штатных единиц составляет 36.

В связи с чем, довод истца о наличии вакантной должности после увольнения ФИО суд находит несостоятельным.

Как указано в протоколе заседания комиссии от 18 августа 2022 года у оставшихся 33 работников (за исключением лиц, не подлежащих увольнению – 7 человек и лиц, обладающих преимущественным правом – 4 человека) равная производительность труда, а требования к квалификации по должности кондуктора не предусмотрены, поэтому учитывалась характеристика указанных работников за весь период работы на предприятии, а также наличие дисциплинарных взысканий.

Действительно, по должностной инструкции кондуктора, утвержденной 20 июля 2020 года, требования к квалификации не предъявляются.

Комиссия пришла к выводу о сокращении ФИО, имеющего 3 дисциплинарных взыскания в виде выговора и ФИО, имеющей 2 дисциплинарных взыскания в виде выговора.

Ответчиком представлены все приказы о привлечении кондукторов к дисциплинарной ответственности, за исключением ФИО, согласно которым:

- ФИО объявлено замечание по приказу от 23 марта 2018 года №

- ФИО объявлен выговор по приказу от 20 июня 2018 года №

- ФИО объявлено замечание по приказу от 05 марта 2018 года №;

- ФИО объявлено замечание по приказу от 10 мая 2017 года №;

- ФИО объявлен выговор по приказу от 22 августа 2018 года №

- ФИО объявлен выговор по приказу от 31 января 2018 года №

- ФИО объявлен выговор по приказу от 13 апреля 2022 года №

Таким образом, истец наряду с остальными кондукторами трижды привлекался к дисциплинарной ответственности, что учтено членами комиссии в качестве характеризующих работника качеств, установившей равную производительность труда кондукторов.

Суждение представителя истца о том, что ФИО привлекался к дисциплинарной ответственности более года назад, поэтому приказы от 22 августа 2018 года № и от 31 января 2018 года № не могут расцениваться в качестве доказательств факта привлечения к дисциплинарной ответственности, суд находит несостоятельным.

Положениями ст. 189 ТК РФ приведено понятие дисциплины труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ).

Действительно, в силу ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Между тем, положения ст. 194 ТК РФ учитываются при расторжении трудового договора по инициативе работодателем по п. 5 ст. 81 ТК РФ в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, тогда как в рассматриваемых спорных правоотношениях работодатель учитывал отношение работников к труду, а именно наличие фактов привлечения к дисциплинарной ответственности, а не количество работников, имеющих дисциплинарное взыскание, что не является тождественными понятиями.

Указанное свидетельствует о том, что работодатель при равной производительности труда и отсутствии требований к квалификации правомерно учитывал отношение работников к труду при принятии решения о сокращении занимаемой истцом должности.

Довод истца о том, что работодателем не предлагались все имеющиеся вакантные должности также проверен судом и не нашел своего подтверждения.

В уведомлении от 19 августа 2022 года истец проинформирован о наличии вакантных должностей, на которые он может быть переведен: уборщик производственных помещений 1 разряда и рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий 2 разряда.

Как пояснил истец, данные должности его не устраивали.

В ходе рассмотрения дела представитель истца указал на вакантные должности, которые не были предложены работодателем: диспетчер автомобильного транспорта и специалист по материально-техническому снабжению.

Между тем, какие-либо иные вакантные должности или работы, соответствующие квалификации истца, за исключением тех, что указаны в уведомлении от 19 августа 2022 года, в АО «Транспортная компания» отсутствовали, истцом сведений о наличии иного образования и квалификации ни работодателю, ни при рассмотрении дела не представлено.

По должностной инструкции диспетчера автомобильного транспорта, утвержденной 20 июля 2020 года на данную должность назначается лицо, имеющее диплом об образовании не ниже среднего профессионального по специальности, входящей в укрупненную групп 23.00.00 «Техника и технологии наземного транспорта» или наличие диплома о среднем профессиональном образовании по специальностям, не входящим в укрупненную групп 23.00.00 «Техника и технологии наземного транспорта», и диплома о дополнительном профессиональном образовании по программе профессиональной переподготовки с присвоением квалификации диспетчера автомобильного и городского наземного транспорта электрического транспорта.

По вакантной согласно штатной расстановке на 19 августа 2022 года должности специалиста по материально-техническому снабжению административно-хозяйственного отдела работодателем обоснованно не предложена данная должность истцу, ввиду отсутствия соответствующей квалификации, которая согласно приказу Минтруда России от 02 февраля 2018 года № 49н «Об утверждении профессионального стандарта "Специалист административно-хозяйственной деятельности» имеет к образованию и обучению, а именно среднее профессиональное образование – программа подготовки специалистов среднего звена и дополнительное профессиональное образование – программы профессиональной переподготовки по профилю деятельности.

Таким образом, истец данным должностям не соответствовал ввиду отсутствия соответствующего образования.

Вопреки доводам истца, работодатель не обязан выяснять наличие у увольняемого по сокращению работника образования и квалификации, сведения о которых им не были представлены в период трудовых отношений, тогда как данным правом наделен истец, заблаговременно уведомленный о предстоящем увольнении, соответственно имеющий непосредственный интерес в предоставлении работодателю такой информации.

С учетом изложенного, поскольку в ходе рассмотрения дела не установлено незаконных действий АО «Транспортная компания» при увольнении истца в связи с сокращением, тогда как ответчиком учтены предусмотренные ст. 180 ТК РФ гарантии работникам, увольняемым по сокращению штата работодателем, в связи с чем, суд не находит правовых оснований для признания незаконным приказа об увольнении истца от 29 ноября 2022 года №

Не подлежат удовлетворению заявленные исковые требования ФИО об оспаривании увольнения в связи с пропуском срока для обращения в суд.

В соответствии со статьей 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы (часть 1). За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 2). При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (часть 5).

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 3 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2, заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 24 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных выше положений ТК РФ и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации по их применению течение трехмесячного срока для обращения в суд по спорам об установлении факта трудовых отношений и производным от них требованиям начинается по общему правилу со дня, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права.

К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок.

Обратить внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

На основании изложенного и установленных в судебном заседании обстоятельств, суд приходит к выводу о том, что заявление ответчика о пропуске ФИО срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора подлежит удовлетворению.

Согласно приведенным нормативным положениям и разъяснениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений ст. 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями ст. 2 (задачи гражданского судопроизводства), 67 (оценка доказательств) и 71 (письменные доказательства) ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Суд находит, что ФИО срок, предусмотренный ч. 2 ст. 392 ТК РФ срок на обращение в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе, пропущен, поскольку, до подачи иска в суд, истец, состоявший в трудовых отношениях с ответчиком до 05 декабря 2022 года, с письменными заявлениями и жалобами к ответчику не обращался, в иные органы (<данные изъяты>) заявление о нарушении его трудовых прав подал 29 марта 2023 года.

При этом истец пояснил, что об увольнении по сокращению узнал 05 декабря 2022 года, когда отказался от подписания приказа об увольнении и получения трудовой книжки, следовательно, срок для обращения истца в суд по заявленному требованию истек 09 января 2023 года с учетом нерабочих праздничных и выходных дней, тогда как исковое заявление направлено в суд почтовым отправлением 05 апреля 2022 года, что подтверждается исходящим штемпелем на конверте, то есть спустя четыре месяца со дня увольнения и более трех месяцев с момента истечения месячного срока для обращения в суд.

Доводы истца об ухудшении состояния здоровья ничем не подтверждены. То обстоятельство, что об оставлении на работе иных лиц истец узнал в конце марта 2023 года от бывшего коллеги, началом течения срока для обращения в суд не является, поскольку об увольнении по сокращению истец знал в день увольнения.

Требования ФИО об отмене оспариваемого приказа и записи в трудовой книжке об увольнении также удовлетворению не подлежат, поскольку в полномочия суда входит разрешение трудового спора, а издание и отмена приказа, как и внесение записей в трудовую книжку, относится к исключительной компетенции работодателя.

При таких обстоятельствах, суд отказывает в удовлетворении исковых требований ФИО к АО «Транспортная компания» в полном объеме.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

р е ш и л:

в удовлетворении исковых требований ФИО к Акционерному обществу «Транспортная компания» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, отмене записей в трудовой книжке, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании оплаты времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Сахалинский областной суд через Южно-Сахалинский городской суд в течение месяца со дня вынесения мотивированного решения.

Председательствующий судья                                                   Э.В. Ли

В окончательном виде решение суда составлено ДД.ММ.ГГГГ.

Председательствующий судья                                                   Э.В. Ли